Если первые планы социального развития предприятий составлялись отдельно от промтехфинпланов, то по мере того, как они набирали силу и доказывали свою практическую результативность, усиливалась тенденция к их объединению и созданию комплексных социально-экономических программ развития трудовых коллективов. Однако со временем обнаружились и недостатки существующей практики планирования. Во многих случаях комплексный план экономического и социального развития, призванный быть единственным документом планирования на предприятии, оставался формальным дубликатом обычного пятилетнего плана. Разделы и показатели технико-экономического состояния предприятия (нередко включавшие исторический очерк) были разработаны более тщательно, чем те, что затрагивали социальные сферы. Эти и другие факты позволяют сделать вывод, что в начале 1970-х гг. связь экономического и социального планирования оставалась (по большей части) формальной. Большинство планов состояло из четырех, предусмотренных методикой ВЦСПС, разделов: 1) изменение социальной структуры работников; 2) улучшение условий труда и охраны здоровья; 3) совершенствование оплаты труда и улучшение жилищно-бытовых условий; 4) коммунистическое воспитание и участие трудящихся в управлении. Однако в различных планах эти разделы охватывали неодинаковый круг вопросов: нередко одни и те же проблемы, рассмотренные в разных планах, попадали в разные разделы. Так, например, в раздел социальной структуры зачастую включались планы по реконструкции завода, совершенствованию структуры управления, улучшению условий труда и т.п.
Для социологии важно, что первый раздел плана предприятия отражает функциональное содержание труда, т.е. раскрывает категорию конкретного труда в экономических показателях его количества и качества. Общественное содержание труда раскрывается в структуре средств производства (станки, оборудование) с точки зрения степени их технической (соответствие плановому заданию и мировому уровню) и социальной (вредное или благоприятное воздействие на здоровье работников) прогрессивности. Индивидуальное содержание труда выражается в совокупности трудовых функций, степени разделения и кооперации труда, взаимосвязи рабочих мест. Структура производительных сил будет раскрыта неполно, если не показаны основные характеристики рабочей силы: численность, квалификация, соответствие структуры рабочих мест качеству имеющейся рабочей силы и т.д.
Логика раскрытия предмета планирования в первом разделе строится как восхождение от общего к частному, а затем единичному. После того как всесторонне раскрыт вклад трудового коллектива в экономическое благосостояние общества (выпуск продукции требуемого количества, качества и ассортимента, соблюдение хоздоговоров с партнерами и выполнение государственного плана), т.е. показано его место и роль в системе производственных отношений, раскрываются внутренние характеристики производственной деятельности. И прежде всего уровень развития производительных сил коллектива, показывающий в какой степени предприятие обеспечено кадрами, насколько они справляются с оборудованием и т.п. Иными словами, анализируется пропорциональность вещественных и живых факторов труда, воздействие первых на вторые. С точки зрения социологии здесь выявляются социальные последствия научно-технического прогресса для человека, с позиций политэкономии — технико-функциональный аспект способа соединения работников со средствами производства. Изучение движения кадров (реальной и потенциальной текучести) дополняет картину социальных последствий НТР, сигнализирует о неудовлетворенности теми или иными сторонами производственной ситуации. Но здесь мы касаемся уровня отдельного работника, положение которого на предприятии раскрывается через систему понятий: производительность — организация — содержание — условия труда.
Второй особенностью построения первого раздела плана является постепенный переход от «чисто» экономических показателей к показателям социально-экономическим и, наконец, «чисто» социальным. К последним относится, например, норматив образования фондов социально-культурных мероприятий и жилищного строительства. А раз так, то сюда же включаются показатели социальной инфраструктуры: жилищные условия, обеспеченность работников детскими дошкольными и школьными учреждениями, больницами, санаториями, пионерлагерями, столовыми, магазинами и т.п. Важно соблюсти принцип: условия труда, показывающие затрату физических сил работников, необходимо увязать с условиями быта, восстанавливающего их физические и психологические силы. Таким образом, условия жизнедеятельности рабочей силы характеризуются комплексом производственных и воспроизводственных условий.
В теории научного коммунизма материальной гарантией и основой реального обобществления труда, являющегося историческим показателем уровня зрелости социализма, степени его прогрессивного движения к коммунизму, выступал уровень развития производительных сил как совокупности "вещественных и живых факторов труда. В соответствии с этим система показателей первого раздела плана фиксировала степень социальной зрелости трудового коллектива как основного производителя материального богатства общества.
Второй раздел комплексного плана экономического и социального развития предприятия раскрывал другую фундаментальную функцию трудового коллектива — быть совладельцем общественной собственности на средства производства. С точки зрения политэкономии социализма и социологии труда предметом анализа выступало в данном случае не содержание, а характер труда. Собственность определялась в марксизме как совокупность общественных отношений, складывающихся между людьми в связи с присвоением средств производства, рабочей силы и предметов потребления.
Напомним, что речь о производственных отношениях шла и раньше. Однако в первом разделе перед нами были производственно-технические отношения, не опосредованные собственностью: взаимоотношения между рабочими различных специальностей, между исполнителями и организаторами и т.д. Данный тип производственных отношений определялся функциональным содержанием труда. Во втором разделе речь шла о другом социально-экономическом типе производственных отношений, определенных социальным характером труда при социализме. Здесь они выражали взаимоотношения между людьми, опосредованные отношением последних к средствам производства.
В дальнейшем новые тенденции и подходы к социальному планированию заставили предположить, что основным инструментом управления на предприятии должен быть не план, а программа социального развития. Понятие «программа» является более широким, чем план, и включает ряд моментов, не охватываемых последним. А.Н. Комозин и А.И. Кравченко предложили следующую теоретическую схему такой программы297.
Рис. 1.1. Программа социального развития предприятия |
Социальный паспорт: впервые этот документ был разработан и использован в 1960-е гг. на предприятиях Горького. В научной литературе того времени не было единого мнения о стандарте социального паспорта. В качестве его модели выступала методика ВЦСПС, в которой показатели и индикаторы, характеризующие целостную систему социальных отношений, группировались по четырем разделам, рассмотренным нами выше. Социологическая информация, необходимая для составления паспорта, обеспечивалась как сплошным, так и выборочным (как правило, 25%) обследованием. В паспорте использовались описательные показатели, или показатели-дескрипторы, с помощью которых проводился ориентировочный зондаж структуры изучаемого объекта, динамики и причин его развития, выявлялось его место "в системе внешних связей и проводилось сравнение с другими объектами. Социальные показатели служили диагностическим инструментом, т.е. отражали исходное состояние управляемого объекта, а значит, и имеющие место социальные проблемы. «Диагностические показатели позволяют оценивать исходное состояние управляемого объекта с точки зрения общественных целей, принимать решения о плановом воздействии на него и переход29и8 ть, таким образом, к программированию изме- нений»298. По мнению Г.С. Батыгина, составление социального паспорта, основное назначение которого состояло в выявлении на предприятии проблемной ситуации, могло заканчиваться созданием дескриптивной модели, в которой выяснялось, какие из описанных проблем: 1) выходили за рамки компетенции администрации предприятия (например, изменение режима работы городского транспорта, доставляющего рабочих); 2) могли с течением времени исчезнуть сами собой без управленческого вмешательства.
Социальный план: данный этап разработки программы представляет собой заранее намеченный порядок, последовательность выполнения каких-либо работ или мероприятий. Для создания эффективного плана необходимо охарактеризовать различные варианты развития исследуемой системы, социальные последствия управленческих мероприятий. Если при составлении паспорта выяснилось, например, что текучесть кадров в контрольных временных точках неуклонно возрастала, то тем самым обнаружилась реальная проблема, угрожающая стабильности коллектива. Необходимо
точно знать, как может измениться эта тенденция в будущем, какой уровень текучести «устраивает» предприятие (считается оптимальным, приемлемым), какие последствия она может вызвать (слишком высокий уровень текучести приведет к неустойчивости кадров, падению производительности, слишком низкий — к «старению» возрастной структуры коллектива, консервации социальных отношений).
Чтобы знать желаемый уровень текучести кадров, предпочитаемый тренд (направление) социального развития трудового коллектива по всем или основным социальным параметрам (обогащение содержания работы, улучшение условий труда, повышение социальной активности 29и9 т.п.), необходимо построить нормативную модель299. Можно стремиться максимально улучшить положение дел на предприятии (если для этих целей отпущены соответствующие средства), ориентироваться на среднеотраслевые стандарты (обеспеченность рабочих жильем, бытовками, коммунальными услугами и т.д.) или довольствоваться малым и, ссылаясь на отсутствие денег, вообще не решать социальные проблемы. Любой из этих вариантов представляет определенную перспективу социального развития коллектива и может рассматриваться как нормативная модель в широком смысле этого слова.
Если руководство и общественные организации — основные субъекты социального управления — стремятся к заинтересованному решению проблемы, им прежде всего нужен прогноз, сформулированный на относительно небольшой срок в категориальных (больше, меньше) переменных.
Даже с включением численных параметров явления построение эксплоративной (прогностической) модели не представляет в методическом плане особых трудностей. Сопоставление того, что вы хотите иметь через некоторое время, с реальным развитием социальных процессов в будущем сформирует объективную базу для принятия правильных решений. Иными словами, в основе составления плана лежит сравнение нормативной и прогностической моделей.
В сущности, назначение плана очень простое. Он обладает характером принятого (готового) решения. Прогноз — это не приказ, а научное знание о будущем, он имеет вероятностный характер (план не должен предоставлять никаких вариантов и свободы действия). Непременное требование, предъявляемое к плану — достижение успеха — не обязательно для прогноза. В процессе прогнозирования социальные процессы отражаются с точки зрения желаемого будущего. Поэтому считается, что прогнозирование выполняет по отношению к планированию функцию обоснования. План, имеющий статус директивно-прикладного, юридического документа, представляет собой закрепленный в виде рекомендаций и инструкций порядок выполнения тех или иных мероприятий с указанием времени, ответственных лиц и т.п.
Для перехода к следующему этапу составления программы — системе практических мероприятий и контролю за их реализацией, необходимо разработать «дерево управленческих решений» (определить иерархию целей). «Дерево решений» предполагает системное описание объекта, включающее выделение зависимых и независимых переменных, выдвижение гипотез о причинах и условиях изменений объекта. Здесь предусматривается не только составление по возможности более полного перечня мер (инноваций), но и анализ взаимосвязи практических мероприятий (факторов), их влияния (негативного или позитивного) на социальную ситуацию в коллективе. Например, не составит труда «решить» проблему текучести кадров, повысив зарплату всем, кто собирается подать заявление об уходе; аналогичным образом, можно добиться ликвидации конфликта, уволив всех его участников. Но решит ли это проблемы? Повышая зарплату увольняющимся (среди которых много не только умелых специалистов, вынужденных уйти по объективным причинам, но и просто «летунов»), мы тем самым стимулируем рост текучести кадров, поскольку оставшиеся работники могут расценить увольнение как действенный (если не единственный) способ повысить свой заработок. Важно также, чтобы круг социальных явлений, по поводу которых разрабатываются практические мероприятия, поддавался управленческому воздействию, изменениям.
Социолог, часто выступающий в роли консультанта по управлению, имеет в своем арсенале целый набор специальных методик, с помощью которых он осуществляет перевод научных знаний в практические рекомендации и внедряет последние в качестве инновационных проектов. «Происхождение таких методик бывает разное: усвоенный опыт других организаций, экспериментально" апробироранные результаты научных исследований, собственные разработки»300.
Подобно тому, как на предшествующей стадии разрабатывалось несколько перспективных вариантов социального развития коллектива, здесь предусматривается несколько возможных решений, определяющих наилучшие пути практического достижения целей выбранного варианта развития. В литературе такие решения условно делятся на два класса: устранение негативных (мешающих) факторов и введение позитивных, корректирующих факторов. При этом предпочтение того или иного типа решений во многом зависит от уровня компетентности руководителей и знания ими социологической проблематики. Практика показывает, что на уровне первичных коллективов более распространены мероприятия, направленные непосредственно на борьбу с недостатками, включая стремление избавиться от их носителей.
В частности, для того чтобы решить проблему расширения участия трудящихся в управлении производством, вовсе не обязательно перестраивать организационную структуру. Можно поступить так, как сделали на Нижнеднепровском трубопрокатном заводе им. К. Либ- кнехта, создав новую социально-психологическую информационную службу «Ваше настроение». Столкнувшись с фактами бесхозяйственности, нарушения социалистических законов и т. д., работник предприятия тут же звонил по телефону службы и излагал свою жалобу, предложение, просьбу. Специалисты анализировали информацию и выходили на дирекцию или общественную организацию с запиской о принятии необходимых мер. Заводские средства печати информировали коллектив о принятых мерах. Практическая эффективность проводимых мероприятий выразилась в значительном сокращении жалоб, улучшении организации и условий труда за счет реализации предложений грудящихся, улучшения психологического климата.
Социальное проектирование и эксперимент: научно обоснованным способом внедрения практических мероприятий является социальное проектирование, выступающее составной частью процесса социального планирования. Суть проекта состоит в том, что он является моделью того, какими должны быть социальные характеристики намечаемой к построению системы. Проект — это своего рода «неутвержденный план», идеальный набросок того, каким должен быть объект в будущем, предусматривающий, однако, конкретную проработку всех деталей. Проект выражается в соответствующей знаковой форме: словесной (описание), блок-схемы, графа, матрицы и т. д.
После разработки опытной (реальной или мысленной) модели системы наступает стадия проверки и оценки ее работы. Одним из средств проверки предлагаемого нововведения является эксперимент — «практическое использование новшества в ограниченном масштабе с целью проверки его пригодности для широкого применения». Назначение эксперимента состоит в получении той информации о качествах предлагаемого новшества, которую невозможно получить посредством предварительных прогнозов, сколь бы совершенными они ни были. Самая тщательная теоретическая и проектная разработка планируемого мероприятия не может предусмотреть все последствия и трудности его реализации.
Правда, необходимость в эксперименте возникает не всегда, а лишь в тех случаях, когда конечный результат нововведения неясен. Гораздо чаще управленцы идут не экспериментальным, т. е. поисковым, Путем, а заимствованием уже готового и апробированного передового опыта. Эксперимент и передовой опыт можно рассматривать либо как две различные формы организационного изменения (А.И. Пригожий), либо как два самостоятельных этапа одного и того же процесса. Второе, на наш взгляд, более приемлемо, поскольку через стадию эксперимента прошли в свое время такие известные формы нововведений, как бригадный подряд и другие, вошедшие сегодня в фонд передового опыта организации труда.
Контроль за внедрением: система практических мероприятий не заканчивается внедрением планируемых нововведений и выявлением так называемых вторичных последствий новшеств. Не меньшее значение имеет система налаженного, четко организованного контроля за внедрением плана. Этот процесс представляет собой комплекс регулярно проводимых мероприятий, в которых участвует весь трудовой коллектив и все звенья управления. Именно так было поставлено дело в производственном объединении «Ворошиловградтепло- воз», где общий контроль за реализацией осуществлял генеральный директор, а частный (по направлениям) — его заместители и служба главного инженера. Ответственность за выполнение мероприятий несли и руководители, и специалисты других уровней и подразделений. Составлялся график очередности рассмотрения
реализации плана и решения социальных проблем с разбивкой по месяцам, результаты обсуждались на совещаниях управленческих служб и общественных организаций. Информация о ходе выполнения плана постоянно обобщалась, анализировалась и оценивалась специалистами, а также сообщалась в заводскую печать. Работа по выполнению мероприятий включалась в оперативно-календарные планы цехов, ответственность за социальные вопросы была паритетна ответственности за вопросы технические. Достоинства разработанной системы контроля состояли в оперативности, простоте, надежности, персонификации ответственности, незначительности затрат на внедрение.
Оценка результатов внедрения: внедрение социального плана должно завершаться не отчетом руководителей, а подведением итогов, т. е. оценкой того, какие реальные улучшения произошли после нововведений в условиях труда, социальной структуре, поведении и сознании людей. Иными словами, на оценочном этапе проверяется реализация принятых мер и достижение запланированных целей. Плодотворную роль здесь играют социальные показатели, позволяющие эмпирически представить не только исходную ситуацию, но и конечные результаты социального управления. «Чтобы провести анализ достигнутого, — считает М. Иллнер, — нужно сначала описать конечное состояние управляемого объекта после принятия управленческих мер. Данная задача решается аналогично той, которая стояла на диагностическом этапе управления... Здесь также применяются показатели описательного и аналитического типов, но в этом случае они выполняют контрольную функцию. Знание конечного состояния управляемого объекта позволяет приступить к выявлению эффектов социального управления, т. е. определению разницы между исходным и конечным положением, которая обусловлена действием управленческих мер. Таким образом, ядро выявления эффектов — сопоставление показателей, характеризующих исходное и конечное состояние объекта управления, и анализ причин обнаруженных изменений»01. К сожалению, методика подсчета экономического эффекта социальных нововведений еще недостаточно проработана в социологической литературе. Поэтому на практике используются весьма приблизительные и не всегда точные методы.
Щмпирические исследования: блок социологических 700 исследований выполняет в программе социального
развития: 1) самостоятельную, научно-поисковую роль и 2) служебную, обеспечивающую правильную реализацию других разделов программы, функцию. При составлении паспорта с их помощью собирается необходимая социальная информация. С помощью экспертных оценок, в частности «дельфийской техники», разрабатываются варианты социального развития, строится прогноз, оцениваются результаты внедрения. Конкретные социологические исследования контролируют процесс реализации плана, отклонения от заданных целей, обнаруживают новые проблемы, расширяя горизонты планирования. На предприятии эмпирические исследования должны быть по преимуществу локальными, небольшими по объему и срокам проведения, эффективными.
Отечественные социальные технологии_________
Наиболее трудоемким видом прикладного исследования являются социальные технологии. В нашей стране этот термин был введен в научный оборот в начале 1980-х гг. В отличие от традиционного социологического исследования, программа и инструментарий которого создаются каждый раз практически заново, социальная технология дает возможность многократного использования отработанных стандартных алгоритмов для решения типовых задач социального управления, связанных, например, с аттестацией, подбором и расстановкой кадров.
Социальная технология проста в употреблении, но сложна в подготовке. На ее создание, даже если оно предполагает всего лишь адаптацию имеющегося опыта, уходят многие годы. Социальные технологии различаются по трудоемкости, оригинальности, простоте и доступности, эффективности, сфере применения. В классификации В.В. Щербины выделены два основных типа социальных технологий: 1) технология подготовки решений (социальная диагностика) и 2) технология их реализации. Ко второму типу относятся пермская система стабилизации трудового коллектива и программа «Ваше настроение»; к первому — методика «групповой оценки личности», именуемая также моделью оптимального руководителя и включающая технологию оценки деловых и личных качеств кандидатов на руководящую должность.
За период с середины 60-х до середины 80-х гг. XX в. заводские социологи накопили значительный опыт решения прикладных задач, возникающих в сфере социального управления. Это и уменьшение текучести кадров, и сокращение числа конфликтов, и внедрение прогрессивных систем адаптации молодежи, новых форм организации труда, и другие программы, созданные в те годы социологами Тираспольского швейного объединения, производственного объединения «Курганприбор», Днепровского машиностроительного завода, автомобильных объединений АЗЛК, ВАЗ, ЗИЛ, КамАЗ и многих других предприятий. Широкое распространение получили львовская система «Пульсар», днепропетровская система «Внимание», рижская методика выбора мастеров («Сержант»), пермская система стабилизации трудовых коллективов, московская методика программно-целевого управления социальным развитием коллектива. Были разработаны всевозможные технологии профориентации школьников, система гибкого графика работы, методы аттестации руководителей, развития самоуправления, укрепления трудовой дисциплины и т. п.
Сложную и вместе с тем оригинальную систему управления дисциплиной разработали социологи Башкирского университета, внедрив ее на ряде предприятий Уфы. Тяжесть того или иного нарушения определялась в системе «Сигнал» с помощью экспертного опроса. Так, прогул оценивался в 0,8 — 1,0, а небрежное хранение материалов — в 0,2 — 0,4 балла. Каждый случай нарушения рассматривался и оценивался на общем собрании первичного коллектива. Диапазон в три десятые единицы позволял дифференцированно оценивать тяжесть проступка. Если за предыдущие три месяца работник уже имел нарушения, то «цена» нового проступка утраивалась. Для управления дисциплиной была создана система управленческих органов во главе с советом завода по управлению дисциплиной труда, в рамках которого функционировали четыре секции. Так, организационно-техническая секция обеспечивала внедрение новой техники, совершенствование организации труда, снабжение сырьем и энергией, ритмичность работы, а экономическая отвечала за премирование и стимулирование.
Обсуждение нарушения в первичном коллективе происходило не позднее, чем через сутки после его 702 совершения. Далее информация поступала начальнику
цеха, который был обязан зафиксировать нарушение в цеховом журнале, оформить специальный бланк «Сигнала» с информацией о нарушении и принятых мерах, который затем поступал в заводскую информационно- аналитическую подсистему. Раз в неделю заседал цеховой совет по дисциплине, на котором рассматривались все случаи нарушений и их причины, принятые меры и проделанная профилактическая работа. Особенность уфимской технологии заключалась в коллективной ответственности за дисциплину труда. Бригада несла материальную ответственность за любые нарушения, совершенные ее членами, и компенсировала потери из общей премии. В конечном итоге, число прогулов и опозданий сокращалось в несколько раз.
Таковы лишь некоторые системы социального управления, которые прямо или косвенно можно отнести к социальным технологиям. Они демонстрируют возможности и специфику деятельности социолога-прикладника. В конце 80-х и начале 90-х гг. XX в. создание новых технологий данного класса значительно сократилось, уступив место игротехнике.
Методология практического внедрения первый подход. Здесь считают, что социолог не должен принимать управленческих решений: он лишь предлагает их, исходя из имеющихся в его распоряжении информации и профессионального опыта. Решения принимаются администрацией, которая несет за них полную ответственность. Это не означает, что социолог стоит в стороне от происходящего или вовсе избавлен от ответственности, которая определяется его статусом и функциями в управленческой структуре организации. Однако его рекомендации носят, как правило, консультативный характер. В СССР доминировал и практиковался второй подход.
Методически процедура внедрения начинается с анализа проблемы. Социолог переводит проблемную ситуацию, сформулированную в терминах управления, на язык исследования- Затем он организует так называемый зондаж объекта исследования, который завершается созданием дескриптивной модели. Зондаж может показать, что проблемная ситуация выходит за рамки компетенции социолога, и ее должен решать другой специалист. В таком случае исследование прекращается. Иногда бывает так, что проблема является социологической, но не требует вмешательства, поскольку через какое-то время исчезает сама собой. Третий случай — проблема социологична, но ее решение зависит не от администрации, а от действий правительства и общей обстановки в стране.
Таким образом, решения могут быть приняты уже на начальной стадии исследования. Однако их нельзя считать конструктивными. В классификации Г. С. Ба- тыгина они называются «решениями о решениях», выступая составной частью предварительной оценки ситуации и позволяя локализовать функцию социолога. В ситуациях, при которых укрепление дисциплины труда зависит от регулярности поставок сырья, а оптимизация текучести кадров требует коренного улучшения условий труда, конструктивная функция социологических рекомендаций не очень высока. Перечень производственных ситуаций, которые можно решить на уровне здравого смысла, не прибегая к помощи социолога, гораздо шире, чем думают руководители.
Если специалист убежден, что проблема социологична, он приступает ко второму этапу внедрения — выяснению желаемого состояния объекта или построению нормативной модели. Как бы ни было велико желание сделать все «но высшему разряду», необходимо ориентироваться на реально достижимую цель. Приступая к работе, социологи зачастую не знают, какой цели они хотят достичь. Иногда смутно представляют ее и руководители. Неясность конечного результата приводит к появлению декларативных (и, как правило, малоценных) рекомендаций типа «улучшить», «повысить», «обратить внимание» и т. д. Иногда заказчик точно знает, что он хочет от социолога, но его желания завышены.
Перевод проблемной ситуации на язык исследования представляет собой определение расхождений между существующим и желаемым состояниями. Подобное расхождение составляет содержание проблемы прикладного исследования.
На стадии выявления проблемы необходимо построить прогноз изучаемого явления путем условного продолжения в будущее тенденций прошлого и настоящего. Прогноз отвечает на вопросы: в каком направлении пойдет развитие ситуации, и каков вероятный исход ситуации при сохранении существующих тенденций.
Стихийное, ничем и никак не контролируемое протекание процесса обычно подчиняется закону нормального распределения. Если необходимо управленческое вмешательство, то следует установить допустимые или приемлемые с точки зрения администрации отклонения норматива от реального положения, эмпирически зафиксированных значений. Величину допустимых отклонений и нормативный уровень процесса, например текучести кадров, определяют не только по соображениям здравого смысла, но и посредством специальных методик (математического моделирования и экспертных оценок). Прогноз может быть сформулирован не только в количественных (проценты), но и в качественных (больше, меньше) показателях.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 58 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |
