Учебное пособие для вузов 49 страница

Партия большевиков постоянно ощущала трудно­сти строительства социализма в отсталой капиталис­тической стране. До того как прийти к власти, теоре­тики большевистской партии явно завышали уровень капиталистического развития России: надо было пока­зать и не только показать, но, что еще сложнее, убе­дить интеллигенцию в том, что страна созрела — в экономическом и социальном планах — для сверше­ния социалистической революции. После 1917 г., ког­да партия большевиков стала партией власти, перед ней открылись все недостатки производственного ме­ханизма России, культурная отсталость населения, его неготовность к восприятию передовой коммунистичес­кой идеологии. Всю совокупность факторов, тормозя­щих, противоборствующих, а иногда и разрушавших ход социалистического строительства, было решено спи­сать на недостаточность капиталистического развития дореволюционной России и поименовать их «родимы­ми пятнами» капитализма.

Напротив, светлые стороны объективной реально­сти, потенциал социалистического строительства, не­использованные резервы прогресса стали называть «социальными резервами». Хотя само понятие «соци­альные резервы» появилось только в послевоенный период, уже в 1920-е годы ученые употребляли анало­гичные ему термины, выполнявшие приблизительно ту же функцию и направленные на выявление скрытых резервов социалистического строительства. К их чис­лу относится и термин «социальный фактор».

Впервые этот термин употребил С.Г. Струмилин. В 1920-е годы советские психологи широко изучали соци­ально-психологические положительные и отрицательные аспекты взаимодействия человека и машины. Например, С.Г. Геллерштейн, анализируя причины промышленного травматизма и аварийности, ввел в употребление термин «личный фактор», под которым понимались «не... только стойкие психологические свойства, определяющие боль­шую или меньшую пригодность к определенной работе, но и временное состояние организма, подготовку, квали­фикацию, отношение к работе и тд.»27б.

Приблизительно в таком же значении употребля­лось в те годы понятие «психологический фактор». Сотрудник ЦИТа Н.А Бернштейн использовал поня­тие «человеческий фактор», но применял его, скорее, к научной организации труда, описывая приемы и методы приспособления орудий труда к человеку. В.М. Бехтерев считал, что расчлененный, рутинный труд утомляет человека и вызывает у него «защитный рефлекс», вырабатывающий в нервной системе и мышцах токсические вещества. Ему противостоит дру­гой рефлекс — «эмоциональный фактор», отражающий глубокий интерес человека к своей работе. Создание заинтересованного отношения к труду и есть, по мне-

нию Бехтерева, наилучшее средство подъема его про­изводительности.

Итак, мы видим, что в 1920-е гг. понятие «соци­альные резервы» еще не связывалось напрямую со спецификой социалистического труда. Утвердилась лишь связь понятия «человеческий (социальный, лич­ный, эмоциональный) фактор» с психобиологической конституцией человека и социально-психологически­ми особенностями его поведения. Тем не менее несмот­ря на разнообразие трактовок этого фактора, все мыс­лители того времени связывали его прежде всего с отношением к труду.

В 60 —80-е гг. XX в. социальные резервы произво­дительности труда в коллективе и общественном про­изводстве начали изучать социологи (работы СТ. Гурьянова, А.А. Зворыкина, Н.А. Литова, В.М. Ше- пеля, В.И. Староверова, В.Г. Васильева, О.В. Стакано- вой, О.И. Шкаратана, В.И. Герчикова и др.). Если дан­ное понятие использовалось в широком значении, то под ним подразумевалась вся совокупность соци­альных сил, обеспечивающих функционирование про­изводительных сил в социалистическом обществе. В этом случае социальные факторы (или резервы) под­нимались до уровня макроэкономических факторов.

В узком смысле под социальными резервами про­изводительности труда понимали конкретные социаль­но-трудовые отношения и условия труда на предприя­тии, в отрасли, регионе. При этом в качестве синонимов в литературе использовались термины «факторы», «ус­ловия», «ресурсы», «средства», «способы» повышения производительности труда, относящиеся к социальной сфере производства.

Если при расширительном подходе (В. Г. Васильев,

B. И Староверов, Л.И. Ревин и др.) социальные факто­ры отождествлялись с объективными закономерностя­ми, в которых нивелировалась роль субъективных со­ставляющих, то при узкой трактовке (П.П. Барсук,

C. Д. Лаптенок) Значение последних преувеличивалось. Социологи пришли к выводу, что, подчиняясь действию объективных законов производства, социальные фак­торы одновременно представляют собой сознательно планируемые и управляемые условия роста произво­дительности труда, заложенные в индивидуальной (лич­ностные качества работника и способность к труду) и коллективной (кооперация, разделение и организация труда) деятельности.

В общепринятой в 70 —80-е гг. XX в. парадигме социальные факторы выступали следствием, а соци­альные резервы — условием поступательного движе­ния социалистического общества. Они отражали пози­тивные сдвиги, достижения и возможности развития материально-технической базы производства и сово­купности общественных и политических институтов.

В широком смысле понятия «человеческий фактор» и «социальные резервы» воспринимались социологами как идентичные, различия между ними (чаще всего несущественные) способны были уловить лишь специ­алисты. Понятие «человеческий фактор» обозначало причину, движущую силу совершающегося процесса, то, что оказывает на него определяющее влияние, выс­тупает одним из его условий. Понятие «социальные резервы» считалось более широким и обозначало: 1) потенциал функционирования той или иной социаль­ной системы; 2) совокупность неучтенных, реальных во₂ з- можностей достижения общественно значимых целей²

Любая производственная система (предприятие, цех) обладает определенными возможностями роста, фиксирующими верхнюю границу (экстремум) того, что она способна достичь при заданном уровне техничес­кой вооруженности, но не делает этого по ряду при­чин²⁷⁸. Устранение причин, снижающих производи­тельность труда, и составляет суть дополнительных — по отношению к уже выявленным источникам роста — резервов. В этом смысле социологи говорили о соци­альных резервах, которые: I) могли быть известны руководству, но им не использовались; 2) были неизве­стны руководству и, следовательно, тоже не использо­вались. На поиск резервов второго типа — скрытых резервов — и была направлена вся мощь прикладной социологии. Информация о скрытых резервах подле­жала извлечению посредством научных — социологи­ческих и психологических — методов: анкетирования, интервью, наблюдения, опроса экспертов, социомет­рии, анализа статистики. Считалось, что социальный потенциал трудового коллектива измеряется при помо­щи социологически₂₇х₉ процедур разницей между этими двумя величинами²⁷⁹.

Очевидно, что однозначного определения соци­альные факторы не получили ни в 20-е, ни в 60-е, ни 80-е гг. XX в. Разные авторы предлагали различные трактовки, сообразуя их с целями и задачами своих ис­следований. Одни понимали под социальными факто­рами удовлетворенность трудом и мотивацию, другие — внедрение новых форм организации труда, третьи — социальную активность и воспитание чувства ответ­ственности и т.п. Причина подобного положения дел, по- видимому, заключается в том, что у описательных поня­тий (сродни понятию «социальный фактор»), не имеющих категориального обоснования в структуре научного зна­ния, в принципе не бывает одной-единственной трактов­ки. Гибкость в определении социального фактора даже полезна, поскольку позволяет проводить конкретные исследования разного профиля, разной дисциплинарной ориентации (социолого-правовые, социально-экономи­ческие и т.п.), в разных отраслях и регионах. В конечном счете содержание понятия «социальный фактор» зада­ется содержанием труда в конкретных местах исследо­вания.

Среди социальных факторов труда, действующих на макроуровне, важную роль играл такой показатель, как сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, фиксировавший соответствие между количеством мест приложения труда и численностью рабочей силы. Ког­да такого соответствия не обнаруживалось, предприя­тия вынуждены были изыскивать дополнительные ре­зервы: приглашать иногородних рабочих и служащих, прибывающих по оргнабору, на условиях временной прописки, по лимитам министерств и ведомств. Ученые рекомендовали хозяйственникам, заинтересованным в достижении сбалансированности, не привлекать новые кадры, а выводить из города непрофильные предприя­тия и организации, реконструировать старые производ­ства и механизировать ручные работы.

В этих рекомендациях были поименованы как при­чины, так и факторы несбалансированности. В число последних включались также превышение срока экс­плуатации оборудования, несовершенство структуры станочного парка, непрофильная подготовка специали­стов, непрестижность профильных профессий. В сово­купности все они составляли систему факторов распре­деления трудовых ресурсов и подсистему социальных резервов. Было принято говорить, что трудовые ресур­сы — более узкое, чем социальные резервы, понятие.

Социальные факторы, влияющие на экономичес­кие результаты деятельности, классифицировались по самым разным основаниям. Одну из наиболее удачных попыток в этой области предпринял в начале 1980-х годов новосибирский социолог В.И. Герчиков. Основа­ние для предложенной им группировки было заложе­но в самом определении понятия, согласно которому социальные факторы формируют у работника: 1) воз­можность (трудо- и работоспособность), 2) умение (об­разование и квалификацию), 3) желание (отношение к труду) эффективно работать²⁸⁰.

В первую группу факторов трудо- и работоспособно­сти у Герчикова были объединены: 1) сокращение тяже­лых, горячих и вредных для здоровья работ, улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических ус­ловий труда; 2) оснащение бытовых помещений, эстети­зация производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и общественного питания; 3) рационализация режимов труда и его гуманизация (снижение уровня монотонно­сти, производственная гимнастика, функциональная му­зыка, комнаты психологической разгрузки), охрана тру­да и улучшение техники безопасности. Эффективность использования данных резервов новосибирский социо­лог предлагал измерять с помощью таких показателей, как, например, потери рабочего времени по болезни, соотношение фактической кривой работоспособности с оптимальной. Активное использование этих факторов на предприятии способствовало росту производительности труда на 2 — 2,5% и больше, при.этом срок окупаемости капитальных затрат на необходимые мероприятия состав­лял 1,25 года.

Наряду с факторами трудо- и работоспособности в классификации В.И. Герчикова выделялась группа факторов, связанных с повышением образования и квалификации кадров. Прежде всего сюда относились работа по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров, повышение содержательности труда, адаптация молодежи на предприятии, повыше­ние общеобразовательного уровня, специальных зна­ний и квалификации, развитие наставничества и рас­пространение передового опыта.

Для каждой группы социальных факторов (т.е, резервов) выделялся самостоятельный критерий опти­мизации, характеризовавший степень интенсивности их использования. Если для первой группы таким кри­терием являлся оптимальный с психофизиологической точки зрения уровень работоспособности, то для вто­рой им было соотношение фактических уровней обра­зования и квалификации работников с произв₂о₈₁дствен- ₆₈₂ но необходимыми (нормативными) уровнями²⁸¹.

Автор концепции рассматривал повышение квали­фикации как разновидность социальных резервов, а способ ее повышения, включающий конкретные ме­роприятия, считал фактором оптимизации последних. Оптимальными, утверждал он, можно признать только такие факторы, которые обусловлены местом, характе­ром и содержанием труда, т.е. являются производствен­но необходимыми.

Немало исследований первой половины 1980-х гг. было посвящено трудовому потенциалу работника (кол­лектива) как одному из социальных резервов производ­ства. С определенными оговорками расхождение меж­ду фактическим и требуемым уровнями образования можно было считать трудовым потенциалом работника. Формой же его реализации или проявления выступала трудовая активность. Согласно Р. К. Иванову, трудовая активность определялась как реализация интеллектуаль­ного и физического потенц₂₈и₂ала рабочей силы в процес­се трудовой деятельности²⁸².

Было доказано, что внедрение новой техники ведет к экономии живого труда, высвобождению рабочей силы. В этой связи к числу социальных резервов соци­ологи труда относили более рациональную расстанов­ку кадров на предприятии, выравнивание трудовой нагрузки по сменам и категориям работников, приме­нение оргтехмероприятий, сокращение обслуживаю­щего персонала. Такие резервы могли служить либо целью социальной политики, либо средством решения других проблем, например регулирования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, представлявшие главную про­изводительную силу общества, определялись как сум­ма двух компонентов — трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населе­ния за пределами рабочего возраста. При этом трудо­вые ресурсы являлись предметом изучения различных наук: экономики, социологии, демографии. К социоло­гической составляющей понятия трудовых ресурсов относили мобильность различных категорий работни­ков, их распределение и перемещение по регионам, отраслям и предприятиям, состояние трудовой мобиль­ности на данный момент времени и перспективы ее изменения в будущем. При этом динамика трудовой мобильности характеризовала макросоциальный уро­вень исследования. На двух других (мезо- и микро-) уровнях анализа активно изучались проблемы смены индивидом профессии и места работы, профессиональ­ной ориентации молодежи на те или иные виды труда, возрастания или понижения квалификационного по­тенциала трудовых ресурсов, смены физического тру­да на умственный и наоборот, повышения или умень­шения степени тяжести и сложности труда.

Вместе с тем, социологи не только изучали каче­ственные аспекты социальных резервов повышения производительности общественного труда, но и пыта­лись произвести количественные расчеты и измерения. Так, В. Лебедев установил, обобщив данные целого ряда исследований, следующие закономерности. Внедрение новинок техники позволяет увеличить производитель­ность труда в 5—10 раз. Более рациональная организа­ция производства повышает эффективность труда на 50%, углубление специализации и сокращение опера- ционности — на 40 — 60%, совершенствование приме­нения трудовых ресурсов на предприятии дает п'рирост продукции на 30 — 40%. Наконец, усовершенствование методов стимулирования труда позволяет повысить производительность труда на 30 —50%2вз. Более того, активное использование на предприятии социальных резервов позволяет повысить производительность на 20-30%, а иногда — и в 2-3 раза284.

Измерение социальных резервов производилось двумя способами: с одной стороны, рассчитывался прирост (от использования еще не задействованных факторов) производительности труда и объемов про­изводства, с другой — выгода от сокращения прямых и косвенных потерь, ликвидации неблагоприятных факторов, тормозящих производство. Если первые показатели свидетельствовали о том, какие неизведан­ные перспективы открываются перед социализмом, то вторые указывали на реальные недостатки и промахи социалистических методов управления.

По мере того как социалистическая экономика стала сдавать (а обнаружилось это в первой половине 1980-х годов), все больше усилий приходилось затра­чивать на приукрашивание положения дел. Росло чис­ло прогулов и нарушений дисциплины, которые не называли, однако, «коренными недостатками социализ­ма», а переводили в разряд «резервов роста». Так, в среднем по стране, ежедневные потери рабочего вре­мени составляли в середине 1980-х годов 20 — 25 мин., что было равносиль₂н₈₅о невыходу на работу нескольких миллионов человек²⁸⁵. Большие потери несли предпри­ятия и в результате сверхурочных работ. По данным обследований, они достигали 6 часов в неделю, причем в отчетности руководство многократно занижало реаль­ные цифры, показывая лишь ту их часть, которая, пу₂с₈т₆ь со скрипом, вписывалась в установленные нормы²⁸⁶.

Огромные потери несло производство и из-за не­правильного, непродуманного нормирования труда. Исследования показывали, что нормы времени неот правданно завышались на 10 — 15, а в ряде случаев — на 20 —25%²⁸⁷. Чем ниже были нормы, тем легче их было выполнить и, следовательно, тем выше оказывалась производительность труда. Неудивительно, что на мно­гих предприятиях устаревшие и заниженные нормы перевыполнялись в 1,5 — 2 раза. При этом производи­тельность труда не росла, а снижалась²⁸⁸. Завышались не только нормы времени, но и численность работни­ков. Обследование, проведенное ЦСУ РСФСР на 900 принятых в эксплуатацию после 1974 г. объектах, по­казало, что на 20% из них имелась сверхпроектная численность персонала. На 42 обследованных предпри­ятиях нормативная численность была выше фактичес-

то/ 289 ^т

кой на 7%.

В 70 —80-е гг. XX в. концепция социальных резер­вов проделала определенную эволюцию. В конечном итоге социологи отошли от сложившихся в 1920-е гг. представлений о невыявленных человеческих ресурсах, признав в качестве социальных резервов упущенные социализмом возможности. Простаивающее оборудова­ние и ржавеющая под открытым небом техника, нера­ционально использованная, недозагруженная рабочая сила, заниженные нормы труда, срывы в снабжении и поставках, грубые ошибки в управлении и организации труда стали именоваться «нераскрытыми резервами производства». По мнению специалистов, речь шла о «выбывших из социального обращения средствах про-

изводства»²⁹⁰.

Теоретически было ясно, что омертвленные сред­ства производства, недополученная потребителем про­дукция или зря потраченные деньги уже никогда не станут резервами. Заниженные планы и нормы выра­ботки, недоиспользование оборудования и рабочей силы в одном звене планового хозяйства вели к пере­грузкам, в других. Когда одни трудятся вполсилы, другим приходится выполнять чужую работу. В этом случае к экономическим потерям необходимо приба­вить потери социальные и нравственные, поскольку работа с прохладцей неизбежно ведет к девальвации трудовой этики.

Эволюция концепции социальных резервов рас­крывает довольно типичную — для эпохи социализ­ма — «карьеру» социологических теорий. Первона­чально созданная для того, чтобы вскрывать истинные ресурсы производительности труда, служить эффек­тивным аналитическим инструментом, со временем она полиостью выродилась. Ее главной задачей стала мас­кировка многочисленных ошибок и потерь, описание мнимых ресурсов производства: на первый план выш­ла идеологическая функция.

К концу 1980-х гг. в рамках концепции социальных резервов научились распознавать резервы реальные и мнимые. Горбачевская перестройка позволила заго­ворить об этой проблеме вслух. Появились критичес­кие статьи и монографии, разоблачающие недостатки социализма и доказывающие, что реальные и мнимые резервы — не одно и то же. Практика социального управления, кажется, уже убедила хозяйственников в том, что упущенные (в результате неумелого руковод­ства) или умышленно скрываемые возможности начи­нают аккумулироваться, порождая все новые и новые проблемы. Однако время было упущено: социализм доживал отпущенные ему историей сроки, так и не реализовав до конца свои резервы.

Между социальным управлением и социальным планированием много общего. Вместе с тем первое понятие шире второго И включает его в качестве сво­его элемента (подсистемы). Управление охватывает нею живую и весьма противоречивую ткань челове­ческих взаимоотношений, поведения, потребностей. Планирование же затрачивает только одну группу факторов, косвенно влияющих на это поведение, — материальные условия. Планируют не отношения, а именно условия. В связи с этим основным инструмен­том социального управления можно считать програм­му социального развития

Прежде чем принять конкретное решение, опыт­ный консультант, приглашенный па предприятие для проведения реорганизационных мероприятий, подроб­но проанализирует исходную ситуацию. С помощью специальных процедур — анализа статистики и доку­ментации, социологического исследования, психологи­ческих тестов, опроса экспертов, наблюдения — он попытается составить точную картину, отражающую положение дел в коллективе, его проблемы и трудно­сти. Сбор социальной информации и определение круга нерешенных проблем (проблемного поля) и бу­дет предварительным шагом; так должен поступать и заводской социолог.

Самое общее определение социального планирова­ния говорит о нем как о специфической форме государ­ственного и общенародного управления развитием со­циальных групп и общностей людей. С одной стороны, план социального развития — это инструмент реализа­ции целей и задач, намеченных в социальной политике компартий, с другой — форма привлечения трудящих­ся к управлению, развития инициативы, самостоятель­ности, творческого подхода к делу. Считалось, что в социальном планировании практически воплощается принцип демократического централизма. На языке советской социологии это звучало так: общественно значимые цели трудовой деятельности сливаются с личностно ценным ее содержанием, коллективные за­дачи не противоречат индивидуальным интересам и потребностям.

Сойдя со страниц специальных изданий, термин «социальное планирование» прочно вошел в разговор­ную речь приблизительно в середине 1970-х гг. К это­му времени «техпромфинплан» перестал служить единственной формой планирования на предприятии. С середины 70-х гг. XX в. не только социологи, но и хозяйственники (директора, главные инженеры, кад­ровики) думали и говорили о планировании экономи­ческого и социального развития страны в целом, круп­ных регионов и городов, отраслей и предприятий, колхозов и совхозов. Возникла даже особая разновид­ность планирования — индивидуальные планы. Таким образом, в сферу планирования были вовлечены все уровни социальной организации, общества — от госу­дарства до отдельного человека. Социально-экономи­ческие планы составлялись в ту пору чуть ли не в каждом трудовом коллективе.

Специалисты расходились во взглядах на этапы и уровень продвинутости социального планирования в СССР. Так, Н.И. Лапин и другие считали, что к началу 1970-х гг. завершилась «экспериментальная» стадия планирования социального развития, а разработка единой методологической основы позволила перейти к новой ст₉₁адии — «стадии повсеместного распростра- нения»'^А91. По мнению Ж.Т. Тощенко, даже в начале 1980-х гг. социальное планирование в трудовых кол­лективах «во многом носило характер социального эк­сперимента» и потому ₂«₉н₂ уждалось в значительной... проверке и уточнении»²⁹²,

Несмотря на значимые различия подходов к пери­одизации практики социального планирования, социо­логи настаивали на необходимости дальнейшей, более глубокой проработки его теории. С точки зрения Н.И. Лапина, существовала острая потребность «не просто дать типовую структуру плана, но и обосновать ее содержательно, органически связав с теоретическим пониманием структуры_{29 3} социалистического производ­ственного коллектива»²⁹³. С этой позицией согласен и Ж.Т. Тощенко, который пишет: «Практика показывает, что при разработке структуры планов социального раз­вития целесообразно исходить из фундаментальных положений, высказанных основоположниками научно-

го коммунизма...».

В 1960 — 80-е гг. в стране проводились теоретичес­кие и эмпирические исследования по самому широко­му кругу проблем, связанных с планированием трудо­вых процессов. Постепенно социальное планирование распространилось на все уровни и сферы народного хозяйства. В промышленности социологические служ­бы формировались под конкретную задачу — прежде всего для обеспечения профессионального уровня со­циального планирования в трудовых коллективах. Вот почему история становления прикладных социологичес­ких исследований в сфере труда — это во многом исто­рия развития практики, теоретического фундамента и методического обеспечения социального планирования. Основные теоретические наработки в области социаль­ного планирования изложены в работах Н.А. Аитова, Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова, В.И, Герчикова, ДА Керимова, В.Э. Кунельского, Н.И. Лапина, П.П. Лу- зана, Л.А. Олесневича, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова и других. В методических рекомендациях по социальному пла­нированию, как правило, определялись следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятия или от­расли, улучшение условий труда и охраны здоровья, совершенствование системы оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности работников, вклю­чая их участие в управлении коллективом.

Значительная часть специалистов, работающих в области социального планирования, выдвигала в каче­стве его основной цели всестороннее развитие лично­сти. В этом они видели отличие социального планиро­вания от планирования экономического. Тем самым в одних случаях намеренно, а в других — невольно про­возглашался тезис о принципиальном расхождении целевых установок экономики и социальной сферы²⁹⁵.

К середине 1980-х гг. социальное планирование достигло достаточно высокой степени научной зрело­сти. В частности, был изучен ряд закономерностей протекания социальных процессов, разработаны эф­фективные методы и средства их регулирования. Речь шла о долгосрочном планировании и социальном про­гнозировании, внедрении программно-целевых мето­дов, социальном проектировании и нормировании. Укрепилась организационная и методологическая база разработки комплексных планов на предприятиях. По инициативе ВЦСПС, Госплана и Госкомтруда СССР была создана неоднократно переиздававшаяся обще­союзная методика по составлен₂₉и₆ ю плана социального развития трудового коллектива²⁹⁶. Хорошо зарекомен­довали себя такие формы планирования, как система стабилизации трудового коллектива (СТК), составление карты здоровья коллектива, заводские службы здоро­вья, лечебные комбинаты и профилактории, социоло­гические службы «Ваше настроение» и т.д.

После кризисного периода начала и середины 1990-х гг. российская наука управления вновь возвра­щается к тем идеям, которые высказывались, развива­лись и воплощались в жизнь поколением заводских социологов 70 —80-х гг. XX в. Востребованной оказа­лась и идея социального развития трудового коллекти­ва, переименованная в условиях рыночного менедж­мента в социальное развитие персонала.

Ныне специалисты по менеджменту уверены в том, что главным объектом управления персоналом являет­ся развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификацион­ным характеристикам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников. Социальное развитие должно быть направлено на:

♦ совершенствование социальной структуры персо­нала, его демографического и профессионально- квалификационного состава, в том числе регули­рование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

♦ улучшение эргономических, санитарно-гигиени­ческих и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

♦ стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческо­го отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной дея­тельности;

♦ создание и поддержание в коллективе здоровой со­циально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способ­ствующих слаженной и дружной работе, раскры­тию интеллектуального и нравственного потенциа­ла каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

♦ обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданс­ких прав;

♦ рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рацио­нальному использованию потенциальных возможнос­тей организации, достижению ее главных целей. Уп­равление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяю­щих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания соци­альных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

До середины 1960-х годов основным инструментом планирования на всех промышленных предприятиях являлись технико-экономические планы, в дополнение к которым разрабатывались планы внедрения новой техники и технологий, научной организации труда. Независимо от них составлялись планы общественных организаций и добровольных объединений. Это при­водило к тому, что во многих коллективах сосущество­вали десятки планов, мало или совсем не согласован­ных Друг с другом.

До появления первых самостоятельных планов социального развития экономические проблемы реша­лись в централизованном, юридически оформленном порядке, а социальные — на общественно-доброволь­ных началах. Признание социальных проблем в каче­стве неотъемлемой части развития трудового коллек­тива, закрепление за администрацией обязательств по их решению являются заслугой пионеров движения за социальное планирование. Экономический эффект, ставший результатом решения социальных проблем, был очевиден. В объединении «Светлана» за первые четыре года внедрения системы планов социального развития выпуск продукции увеличился на 61%, про­изводительность труда — на 50%, средняя заработная плата — на 29,6%. Текучесть кадров ежегодно снижа­лась на 7%. Повысилась трудовая и общественная активность трудящихся: более 14 тыс. работников объе­динения повысили свою квалификацию и обучились вторым профессиям; число участников социалистичес­кого соревнования возросло в 1,5 раза и т.д.

Дата добавления: 2015-10-21