Учебное пособие для вузов 48 страница

Таким образом, социоинженеры применяют коли­чественные и статистические методы, клиницисты — качественные, нестатиетические методы. Естественно, что первые предъявляют к методике обследования стро­гие научные требования, предполагая получить макси­мально ясную, валидную и обобщенную информацию о четко определенном фрагменте реальности. Напро­тив, социоклиника как метод практического вмешатель­ства ориентирована на сбор любых — прямых и кос­венных — фактов о данном объекте.

Часто клинические социологи используют те же методы и знания, что и социоинженеры. Различие со­стоит в степени воздействия, оказываемого ими на объект. Например, социоинженер предлагает новую форму групповой работы на конвейере, а клинический социолог консультирует администрацию «Дженерал моторе» по вопросам улучшения трудовой морали. Социоинженер интересуется, главным образом, инсти­туциональным контекстом социальной проблемы и возможностями планировать ее решение, клиницист — содержанием проблемы. Оба специалиста заимствуют друг у друга методические приемы и с успехом приме­няют их. Может случиться и так, что прежде чем пе­реходить к клинической терапии, понадобится изме­нить структурные факторы организации и наоборот. Таким образом, как правило, оба специалиста работа­ют в тесном контакте друг с другом.

Разумеется, и социоинженер, и клинический со­циолог прибегают к помощи смежных дисциплин — психологии, экономики, антропологии. Так, социолог, консультирующий в сфере бизнеса, должен обладать определенными знаниями в области маркетинга, фи- 664 нансов, технологии и т.п.

Бытует мнение, что в США основной задачей при­кладника является внедрение практических рекомен­даций. На.самом деле это далеко не так. Социолог на предприятии — всегда «аутсайдер», человек посторон­ний, не знающий производства досконально. Нередко решения прикладника, а тем более его вмешательство способны нанести компании ощутимый вред. Вот по­чему прикладник, социоинженер не должен отвечать за управленческие решения. Информация, полученная социологом — это собственность корпорации, которая вольна поступить с ней так, как считает нужной: сдать в архив или библиотеку, принять к сведению, запре­тить публикацию или внедрить в жизнь. Задача кон­сультанта — поставить диагноз, просветить менедже­ров (во время лекций, собеседований) и разработать рекомендации. Он может определить социальную стра­тегию предприятия, но не более того. Далее необходи­мо определить лицо, которое несет ответственность за практическое осуществление предложенных рекомен­даций. Внедрение рекомендаций — дело не менее, а подчас и более сложное, чем исследование, и осуще­ствлять его должны профессионалы.

Говоря о развитии социологии управления в Ррс- сии, мы упоминали понятие «социальная инженерия», под которой понимали совокупность прикладных со­циальных методов, основывающихся на изменении и изучении организационных структур и контроле над человеческим поведением. Социальная инженерия представляет собой одно из направлений прикладной социологии. В отечественной литературе этот термин был впервые введен А.К. Гастевым, который считал, что социальная инженерия должна стать наукой точных измерений, формул, чертежей, основанной на приме­нении к изучению социальных, экономических, психо­физиологических и других проблем производства ма­тематических методов.

Предпосылки возникновения так называемой «че­ловеческой инженерии», предполагающей использова­ние научных, данных о возможностях и недостатках человеческого, организма, а также учет человеческих потребностей в процессе конструирования и проекти­рования машин и машинных систем, сложились в пе­риод до Второй мировой войны. Термин «человечес­кая инженерия» прижился главным образом в странах Северной Америки, в СССР предпочтение было отда­но термину «инженерная психология», а в остальных странах— «эргономике». Основной круг проблем, изу­чаемых человеческой инженерией — повышение бе­зопасности труда и сокращение производственного травматизма, повышение эффективности работы ма­шин, снижение утомляемости работника и улучшение комфортности систем «человек —машина».

Как правило, специалисты в области социальной инженерии имеют комплексную подготовку по не­скольким дисциплинам и применяют в исследователь­ской и практической деятельности знания в области социологии, социальной психологии, физиологии, пси­хологии, экономики и др. Наиболее часто здесь упот­ребляются такие методы, как лабораторные и полевые исследования, наблюдение, моделирование, экспери­мент, теория игр, линейное программирование, теория информации, тестирование и т.д. Немалое влияние на возникновение социальной инженерии оказала при­кладная антропология, имеющая дело с описанием изменений в сфере человеческих отношений и разра­боткой принципов контроля над ними.

В послевоенный период методы социальной инже­нерии стали широко применяться в прикладных науч­ных областях, таких как индустриальная социология, военная социология, исследование пропаганды и ком­муникаций, групповая динамика, социальная клиника. Если до 1949 г. в США действовала лишь одна научная группа по человеческой и социальной инженерии, то к середине 60-х годов XX в. их насчитывалось более 130. Большинству из них имело финансовую поддер­жку со стороны правительства. Сегодня социальной инженерией занимаются в основном частные фирмы по управленческому консультированию, исследующие удовлетворенность работников зарплатой, условиями и организацией труда, а также стиль руководства. По­лученные результаты оформляются в научных отчетах в виде процентных распределений, эмпирических за­кономерностей и обобщаются в систему практических рекомендаций по улучшению политики в сфере трудо­вых отношений.

Рассмотрим конкретный пример социального ис­следования. Американский Центр выборочных иссле­дований под руководством Ф. Манна провел диагно­стическое и практическое исследование на шести заводах и в центральном офисе крупной компании. Под диагнозом понимался процесс изучения различ­ных характеристик организации и персонала с целью получения точного описания того, как обстоят дела в фирме. Методология диагностики предполагала не только первичное обследование объекта, но и после­дующую перепроверку (повторное исследование) сте­пени надежности полученных данных, установление приоритетов практических мероприятий. Допуска­лось, что диагностику можно проводить любым спо­собом в зависимости от целей ученых и исходной кон­цептуальной модели.

В данном случае цели определялись сотрудниками Центра совместно с руководством заводов и админис­трацией фирмы. Первоначальные цели были призна­ны недостаточно точными, поэтому для их конкретиза­ции провели устные интервью и сбор письменных пожеланий. После этого ученые откорректировали цели исследования, которые на следующих стадиях были согласованы с профсоюзом.

В конечном счете определились общие цели — то, что интересует каждую из сторон. Компанию интере­совало улучшение психологического климата и морали работников, изменение установок людей и их отноше­ния к работе. Профсоюз хотел получить комплекс прак­тических мероприятий, улучшающих положение дел на производстве. Ученых интересовали такие перемен­ные, как «контроль», «коммуникация», «эффектив­ность», «координация», «процесс устаревания техно - логии», «склонность к риску», «удовлетворенность» и «организационные изменения».

Исследование проходило в несколько этапов. На первом был создан специальный комитет, состоящий из ученых и менеджеров. Он возник после того, как ученые убедились в практической полезности подоб­ного шага. Оказалось, что научные данные могут быть оценены компанией по достоинству в том и только в том случае, если лица, занимающие в ней ключевые посты, будут включены в разработку процедуры иссле­дования в той мере, в какой это позволяют научные правила. Комитет составил список проблем, которые надлежало изучить: в дальнейшем — в ходе интервью с персоналом, занятым на самых разных уровнях — он несколько раз дополнялся и расширялся. Активное участие в обсуждении приняли профсоюзы. Ученые перевели идеи и предложения работников на язык социально-психологических переменных.

На второй стадии, обобщив богатый материал, полученный в процессе коллективных обсуждений с персоналом, ученые составили вопросник и схему ос­новного интервью. Включенные в него вопросы про­сматривались руководством производственных отделов компании и членами комитета. Процедура одобрения инструментария и его совместная разработка суще­ственно снизили психологическое сопротивление ме­неджмента на стадии обсуждения научных результа­тов, В конечном итоге была достигнута высокая степень профессионализма исследования и конфиденциально­сти ответов респондентов.

Третья фаза — заключительный этап диагностики. Здесь сбор и анализ данных проводились по стандарт­ным правилам, принятым в социологии. В то же время процедура интерпретации данных отличалась специфич­ностью. Поскольку диагностика ориентировалась на до­стижение практического эффекта, интерпретация про­водилась посредством серии конференций с персоналом. Подключение персонала к интерпретации данных и анализу выявленных проблем считалось решающим фактором, поскольку предполагалось, что результаты исследования будут использованы именно в этой орга­низации. Как правило, дискуссию с персоналом вел руководитель отдела компании, нацеливающий сотруд­ников на практическое использование результатов и участие в принятии решений.

В ходе исследования выяснилось, что никто из со­трудников компании никогда не сталкивался раньше с количественным анализом человеческих проблем, не читал статистических отчетов и не был обучен тому, как интерпретировать и решать проблемы, выявленные в процессе обобщения ответов респондентов. Ученые помогли менеджерам интерпретировать данные и глуб­же понять особенности поведения подчиненных.

Если диагноз является важным этапом процесса принятия решений, то его кульминацией служит вы­бор способа практических действий. Польза участия в этом процессе менеджеров состоит в том, что они по­могают ученым найти альтернативные интерпретацию или практическое решение, которые без них никогда не были бы увидены.

Для интерпретации данных ученые использовали современный арсенал знаний в области социологии, антропологии, психологии, статистики, в частности теорию игр, концепцию полевой неопределенности, теорию принятия риска. Разумеется, употреблять эти инструменты произвольно, кому как вздумается, было бы неправильно. Поэтому степень применимости по­добных знаний к конкретным условиям устанавлива­ются специальной экспериментальной процедурой.

Исследование завершилось стадией организаци­онного изменения. Научные результаты высветили для менеджмента те проблемы, на которых ему было необ­ходимо сконцентрировать свое внимание. Менедже­ры острее прочувствовали свою социальную ответ­ственность и сосредоточились не на деталях, а на принципиальных выводах исследования. Помогая ме­неджерам, специалисты превратились из обычных социальных ученых или социоинженеров в клиницис­тов, а само исследование переросло в процесс обуче­ния персонала.

И еще одно замечание. В начале своей карьеры видный специалист в области прикладной социологии В. Уайт участвовал в социоинженерном проекте, цель которого заключалась в разработке эффективных ме­тодов привлечения индустриальных рабочих к приня­тию решений посредством работы в совместных с менеджерами комитетах. Еще в 1940-е гг. он (совме­стно с другими титанами прикладной социологии — Д. Макгрегором, Р. Лайкертом и К. Арджирисом) дока­зал преимущества участия рабочих в управлении.¹ Однако идеи партисипативного менеджмента долгое время признавали в Америке лишь на словах: с ними соглашались, но ничего не делали для их практическо­го распространения.

Первыми серьезное внимание на партисипатив- ный менеджмент обратили японцы, которыми занялись научными изысканиями и практическими внедрения­ми в этой области. Американцы обратились к откры­тию Уайта лишь в 1970-е гг. и то только после одного прецедента, в ходе которого рабочие завода и члены местной общины предотвратили закрытие нерентабель­ного предприятия, выкупив и превратив его в коллек­тивную собственность. Естественно, что уровень уча­стия рядовых работников в управлении был здесь выше, нежели в частных компаниях.

С этого момента вопрос о собственности рабочих вышел за рамки академических дискуссий, став пред­метом широких публичных прений. Уайт предвидел возможности возникновения предприятий с коллектив­ной собственностью, поэтому успел провести диагно­стику на предприятии до перехода к новой форме организации, а затем повторил ее в процессе нововве­дения. Проведенное исследование убедило У. Уайта в двух вещах: 1) приложение теории к практическим проблемам является более надежной проверкой, чем критика коллегами в профессиональных журналах; 2) даже доброкачественные результаты исследования не могут уберечь его от забвения. Профессионализм тео­рии не влияет на то, что может сделать с научным открытием клиент.

Социальное управление в широком смысле

Социальное управление — многозначное по свое­му логико-теоретическому содержанию понятие. Ос­новополагающие теоретико-методологические принци­пы марксистской концепции социального управления были выдвинуты еще в произведениях К. Маркса, Ф. Энгельса и В.И. Ленина. В 1960-80-е гг. советские философы и социологи трактовали данное понятие по- разному. Все многообразие сложившихся в ту пору подходов к социальному управлению (понимаемому в широком смысле) можно было свести к двум основным группам: 1) понимание социального управления по аналогии с кибернетикой и общей наукой управления, 2) попытка приравнять социальное управление к об­щесоциологической теории, занимающейся макросоци- альными и социетальными закономерностями.

В рамках первого направления выделилась и по­лучила методологическое обоснование общая теория социального управления — междисциплинарная от­расль, сложившаяся на стыке естественных и гумани­тарных наук. По мнению В.Г. Афанасьева, А.А. Зворы­кина, СТ. Гурьянова и других, социальное управление подразумевает управление всеми сферами обществен­ной жизни — экономикой, производством, социальн₂ы₆₉- ми организациями и даже техническими системами²⁶⁹, а его методологической основой служат принципы структурно-функционального подхода, кибернетики, математики, теории систем, структурного анализа. Истоки социального управления возводили к киберне­тике и общей теории систем не только в 70-е, но и в 90-е годы XX в.

По мнению В.И. Франчука²⁷⁰, зачатки науки о со­циальном управлении появляются в трудах античных философов (Аристотеля, Демокрита, Лукреция, Плато- 670 на, Сократа), а также в работах мыслителей Древнего

Китая и Индии. Так, в «Государстве» Платон отмечал, что управление (правление) — это не просто искусст­во, но деятельность, которая во многом может и долж­на быть упорядочена. Он давал советы по управлению человеческими коллективами. Ученик Платона —: Ари­стотель считал, что с помощью разумного управления государство способно обеспечить социальное благопо­лучие людей. Дальнейшее развитие этих идей можно проследить в трудах Ф. Аквинского, Н. Макиавелли, Т. Мора, Т. Кампанеллы, Т. Гоббса, Дж. Локка, Ж.-Ж. Руссо, И. Канта, Ш. Монтескье и др. Сама же наука о социальном управлении сложилась, по-видимо­му, лишь в начале XIX в., когда А. Ампер, занимавшийся классификацией наук, дал ей название «кибернетики».

В 1843 г. вышла книга польского профессора фи­лософии В. Трентовского «Отношение философии к кибернетике как искусству управления обществом», который рассматривал общество и любую его часть как противоречивое единство и с этих позиций изучал задачи управляющего. Кибернет (управляющий), счи­тал Трентовский, должен уметь примирить различные взгляды и стремления, использовать их на общее бла­го, создавать и направлять деятельность различных институтов так, чтобы из противоречивых стремлений рождалось единое поступательное движение. Он при­зывал управляющих к серьезному изучению своего объекта и считал; что без серьезной теории управле­ние подобно знахарскому врачеванию.

К концу XIX в. — ввиду возрастания роли эконо­мической науки, провозгласившей торжество свобод­ной (от государственного вмешательства) рыночной экономики — интерес к кибернетике как науке об управлении обществом стал заметно ослабевать. В цен­тре внимания оказался основной участник рынка— фирма, успех которой в жесткой конкурентной борьбе требовал особой науки управления. Так появился ме­неджмент-.

Позже обнаружилось, что наука о социальном уп­равлении и менеджмент имеют различные происхож­дение и содержание: объектом менеджмента выступает отдельная фирма, в то время как объектом социального управления — общество в целом. Во втором случае речь идет о государственном, некоммерческом управлении экономикой и обществом, о государственных институ­тах социального управления. По мнению В.И. Франчу- ка, существенные различия в природе и содержании социального управления и менеджмента не позволяют рассматривать последний в качестве основы теории социального управления, поскольку менеджмент не охватывает вопросов управления обществом.

В «кибернетической» трактовке социального уп­равления социологическая сущность происходящего улетучивалась, а социальное управление сводилось к управлению общественному. Здесь не шла речь о боль­ших социальных группах и социальных институтах. На первый план выходило некое интегративное — соци­окультурное, социально-экономическое, социально- политическое и даже кибернетическое — понимание социального управления. Иными словами, любое уп­равление, хоть в какой-то мере касающееся людей.

В рамках второго направления социальное управ­ление понималось как внутридисциплинарная область социологии. По предположению Н.А. Аитова, в каче­стве социологического знания социальное управление выступало сознательным, планомерным научным ре­гулированием общественных отношений и социальных процессов²⁷¹. Как и другие отечественные социологи, Аитов выделял два уровня управления. Первый — регулирование и планомерное управление процесса­ми перерастания социализма в коммунистическое об­щество: превращение труда в первейшую жизненную потребность, всестороннее развитие личности, стира­ние социальных различий между рабочим классом и колхозным крестьянством, жителями города и деревни и т.д. Второй — совершенствование социалистических отношений, т.е. социальных процессов, не изменяющих сущности нового строя: миграционные передвижения населения и социальные перемещения, изменения профессиональной структуры и текучесть кадров, улуч­шение условий труда и социально-психологического климата и др.

Таким образом, приобретая социологическую ок­раску, социальное управление превращалось в отрасль социологии или частно-теоретическую концепцию. Здесь за точку отсчета было взято социологическое понимание рассматриваемого понятия. Если в «кибер­нетическом» подходе речь шла о принципах общей теории социального управления (науки управления), зачастую трактуемых в философском или социально- философском смыслах, то в узкой трактовке рассмат­ривались социологические концепции, принципы, ме­тоды и проблемы, связанные с управлением.

В качестве отрасли или уровня социологической науки социальное управление представляло собой планомерное регулирование социальных процессов. Когда о социальном управлении говорилось в этом значении, то речь, как правило, шла о стирании соци­альных различий между жителями города и деревни, работниками умственного и физического труда, миг­рационных передвижениях населения и социальных перемещениях, изменении профессиональной струк­туры и текучести кадров, улучшении_{2 72}условий труда и социально-психологического климата²⁷. Этими, соци­альными по своей природе, процессами надо было управлять, их следовало организовывать, планировать. их динамику и т.д.

В чисто социологической трактовке социального управления выделялся отдельный идейно-теоретичес­кий пласт знания, резко отличавшийся от знания при­кладного, который, как мы увидим позже, ограничивал­ся рамками предприятия, района, города, региона. Идейный или идеологический пафос социального уп­равления, заданный социологам извне — со стороны общественного мнения и идеологии, — привносил в понимание социализма некую романтику. В 60 — 80-е гг. XX в. все еще казалось, что можно построить социализм с человеческим лицом, избавиться от «ро­димых пятен» капитализма (эксплуатации человека человеком, классовой борьбы, бедности и неравенства). Создаваемая для социального управления социологи­ческая теория являлась своеобразным кормчим, ука­зывающим путь к светлому будущему. Много позже выяснилось, что социализм, особенно в том виде, в котором он существовал в СССР, есть естественно протекающий процесс, обладающий собственными законами и тенденциями, большинство из которых социологическая наука в те годы не знала, да и не могла знать. Управлять им или планировать его было невоз­можно, во всяком случае, на основе принципов и про­грамм тех лет.

Определенное преувеличение роли социального управления наблюдается и сегодня. Так, по мнению В.И. Франчука, беды нынешней России происходят от недостаточного развития данной науки и непонимания бизнесменами ее возможностей: «все чаще стала про­являться неспособность наших руководителей решать проблемы, стоящие перед обществом. Если бы.суще- ствовала адекватная теория социального управления,

22 Социология управления

то вряд ли бы возможны были грубейшие ошибки, приведшие к распаду СССР, приватизации собствен­ности, криминализации общества, массовой нищете и безработице». По мнению автора, теория социально­го управления должна стать инструментом руководи­телей разного уровня и организаций, не только позво­ляющим им прогнозировать изменения социальных процессов, но и подсказывающим способы оптималь­ного воздействия на них. Основные принципы новой концепции социального управления, адекватного по­требностям России XXI века, видятся В.И. Франчуку в следующем:

1. социальное управление является свойством, внут­ренне присущим любой социальной организации, поэтому для понимания сущности социального уп­равления следует исходить из содержания поня­тия «социальная организация»;

2. под социальной организацией понимается достаточ­но устойчивая социальная целостность, подобная разумному живому организму, обладающему спо­собностью выявлять (обнаруживать) и решать свои проблемы (удовлетворять потребности), благодаря которой он обеспечивает свое существование. При этом проблемы организации рассматриваются как отклонение от принятых в ней (формальных или неформальных) норм существования. Примерами являются организации как естественного (семьи, общины, исторически сложившиеся города, посе­ления, общество), так и искусственного происхож­дения (фирмы, концерны, корпорации, транснаци­ональные компании, финансово-промышленные группы). Подобное представление встречается у Г. Спенсера, Т. Парсонса, Р, Мертона, С. Янга и др. и является дальнейшим развитием организмичес- кого направления в социологии;

3. выявление и решение проблем являются главны­ми функциями организации, в то время как целе- полагание и целедостижение играют вспомога­тельную роль. Цели являются средством решения проблем, а не проблемы решаются для достиже­ния целей;

4. решение проблем организации заключается в ре­ализации мер, направленных на устранение откло­нений от ₂₇п₃ ринятых в организации культурных

ценностей²⁷³.

ДЛЯ решения практических задач социального управления автор предлагает использовать такие про­цедуры, как введение взамен старых новых норматив­но-правовых актов; структурные преобразования; вве­дение новаций (изобретений, открытий, технологий); формирование и введение новых культурных ценнос­тей; регулирование межорганизационных отношений. Указанные функции осуществляются в любой органи­зации, включая общество. Однако не все эти функции проявляются явным образом: некоторые из них явля­ются латентными.

Стремление к ренессансу социального управления как науки об обществе, несомненно, должно вызвать одобрение. Однако на деле В.И. Франчук сводит соци­альное управление к управлению организацией, пола­гая, что законы последнего справедливы для общества в целом. На том основании, что большое общество и маленькая фирма представляют собой одно и то же, а именно социальную организацию, автор распространяет на общество те методы решения практических задач, которые оправдали себя на уровне отдельного предпри­ятия. На самом деле такой перенос является серьезной методологической ошибкой, ибо при таком переводе из поля зрения выпадает институциональный уровень, присутствующий в обществе и отсутствующий в малой группе и выступающий основным субъектом и механиз­мом социального управления в любом обществе.

Другой, более конкретный уровень понимания социального управления получил название управления социальными процессами на предприятии. Со време­нем он оформился в самостоятельное управленческо- прикладное социологическое направление. Именно в этой области советские ученые добились наибольших результатов — в виде эффективных программ социаль­ного управления персоналом предприятий, трудовой дисциплиной, социально-психологическим климатом, текучестью, подготовкой и расстановкой кадров, разра­ботанных заводскими социологами в 1960 —70-е гг.

Если говорить об узком значении термина «соци­альное управление», то здесь достаточно убедительным выглядит определение, предложенное в 1980-е годы чехословацким ученым М. Иллнером: «социальное управление — это комплексный процесс, который можно аналитически моделировать как. последователь­ность этапов, ведущих от выявления какой-либо соци­альной потребности к ее удовлетворению»

По мнению А. Величко и В. Подмаркова, управле­ние социальными процессами как часть производствен­ной деятельности, воздействуя на формы деятельности людей и их сознание (т.е. совокупность объективных и субъективных явлений), вскрывает важные резервы повышения эффективности производства²⁷⁵. В социоло­гической литературе сложилась точка зрения, согласно которой социальное планирование и социальное управ­ление являются двумя формами, методами или средства­ми социального развития трудовых коллективов.

Субъектом социального управления выступают административные органы и общественные организа­ции предприятия, а объектом — сам производствен­ный коллектив и протекающие в нем социальные про­цессы: совершенствование социальной организации и структуры коллектива, его стабилизация, развитие материального стимулирования и т.п. Управление со­циальными процессами, как часть производственной деятельности, воздействует на реальную деятельность людей, структуру их сознания и поведение, а, значит, выявляет социальные резервы повышения эффектив­ности производства.

Формирование социального управления на пред­приятиях связано с переориентацией заводских социо­логов от простого описания социальных процессов к активному вмешательству в их ход. Социологи на пред­приятии не ограничиваются проведением исследования, построением социальной «фотографии» коллектива, но подготавливают практические рекомендации и нередко занимаются внедрением научных результатов в прак­тику. Служба социального развития занимает особое место в системе управления предприятием, а ее работ­ники являются не просто исследователями, но и кон­сультантами.

По мнению социологов тех лет, задача практичес­кой социологии заключалась в постановке точного научного диагноза, отражающего положение дел на предприятии, выявлении его социального потенциала, всей совокупности социальных резервов производ­ственного коллектива, а затем разрешении — метода­ми социального управления и планирования — най­денных проблем и устранении недочетов.

В основе социального управления как научно-при­кладной деятельности лежат логика и процедура вы­работки управленческого решения. В этом случае вы- 676 деляются несколько типов последнего: обнаружение

неполадок (проблемы); диагноз проблемной ситуации; постановка задачи на принятие решения; определение альтернатив, выбор наилучшего решения; реализация выбранного решения. Как комплексный процесс со­циальное управление состоит из 5 этапов, образующих в совокупности полный цикл управления: диагноз, программирование, реализация, контроль и оценка.

В рассматриваемые времена социальное управле­ние было призвано заниматься практическим внедре­нием запланированных социальных мероприятий, по­средством которых намеревались «оптимизировать социальные резервы производительности труда». Об­текаемая фраза, касающаяся оптимизации социальных резервов, являлась не только самым распространенным идеологическим ярлыком, маскировавшим крупные просчеты в организации производства, но и своеобраз­ной лазейкой для социологов, которые, прикрывшись благовидной формулировкой, предполагавшей отсут­ствие «покушений» на основы социалистического строя, могли выявлять реальные болячки производства и как- то с ними бороться. В те времена от социологов не требовали радикальных программ, их даже боялись. Партия и правительство предлагали социологам создать нечто такое, с помощью чего можно было бы слегка подновить здание социализма, не меняя его сути. Сами социологи прекрасно понимали, что косметическими средствами не обойтись, но руки у них были связаны. Вот тогда они и нашли окольные пути — такие подходы к социальному планированию, которые позволяли со­хранить статус-кво: и волки были сыты, и овцы целы.

Исследование социальных резервов______________

Изучение социальньх резервов производства — самостоятельное крупное тематическое направление отечественной социологии труда, появившееся в СССР в 20-е годы XX в. и просуществовавшее вплоть до окон­чания эпохи социализма.

Дата добавления: 2015-10-21