Учебное пособие для вузов 38 страница

Закон Шайодя и принцип Питера

Если механизм общественной работы мешает ра­боте профессиональной, выбрасывая наверх неподго­товленные кадры, то каким образом наша страна умуд­рилась добиться больших успехов? Дело в том, что существует еще один универсально-исторический за­кон. Он состоит из двух частей: принципа Питера и закона Файоля.

Принцип Питера гласит, что в должностной иерар­хии каждый руководитель продвигается до уровня своей некомпетентности.

Закон Файоля говорит о том, что руководитель дол­жен продвигаться именно потому, что становится некомпетентным. Иными словами, руководитель с продвижением по ступенькам иерархии становится не­компетентным как технический специалист, но все более компетентным как управленец. Дело в том, что объем узкотехнических знаний на каждом следующем уровне снижается, а объем общеуправленческих зна­ний возрастает.

Сама по себе иерархия — это ограниченный ин­ститут, который не позволяет высшему лицу проявить весь свой потенциал. Естественно, что, когда наверх продвигаются не самые компетентные люди, качество управленческих решений снижается. Пожалуй, это можно назвать условием ограниченной эффективнос­ти управления.

Рассмотрим принцип Питерса на примере. Ситу­ация простая: вы — талантливый инженер, вас заметил начальник и поручил вам возглавить группу. Вы возглав­ляете ее и тратите, на управленческие функции 15 — 20% своего времени, умений и т.п. (при том, что раньше все 100% уходили на инженерное обязанности). 513

Таким образом, на 80% вы справляетесь со своими обязанностями, решая одновременно и управленческие задачи. Освобождается место начальника цеха, и вам предлагают занять его. Объем времени, уходящего у вас на управленческие обязанности возрастает до 50% или даже до 70%, и вы все реже занимаетесь инженер­ными разработками (забываете о профильной работе). Если вы успешно справляетесь с работой начальника цеха, то вас продвигают дальше, например назначают директором. Вот здесь вы уже не инженер. Через 10 — 15 лет карьеры вы совсем забываете инженерные на­выки. Может быть, вы становитесь профессиональным руководителем? Но откуда у вас возьмутся соответству­ющие навыки, если вас продвигают, не посылая на курсы повышения квалификации?

Все, что вы приобрели, — узкий опыт управления людьми отдельно взятой компании. И вы считаете пра­вилом то, как здесь обращаются с людьми, превращая собственный эмпирический опыт в некоторый управ­ленческий эталон.

Когда вы были начальником группы, то держали подчиненных в «ежовых рукавицах», и это имело успех. Вас повысили, и вы снова обратилисьь к опыту (авто­ритарный метод), имевшему успех, полагая, что он принесет удачу. Однако это не так: в малой группе можно быть авторитарным руководителем, а в цехе — нельзя.

Увеличилось количество подчиненных, увеличилось число функций, а значит, должны измениться и методы управления, но они не изменились, и, в конце концов, вас начинают считать плохим руководителем. Для того чтобы вы наращивали свой потенциал как руководитель, вас должны регулярно посылать на курсы переподго­товки (в некоторых странах существует понятие посто­янного, пожизненного образования, когда работники все время учатся, получают все новые и новые знания). Про­двигаясь по должностной иерархии в компании, вы учи­тесь только на собственных ошибках, а обучаясь на курсах повышения квалификации — на чужих.

Следовательно, если руководитель не имеет досту­па к внешней информации, внешним знаниям, тому, что происходит в других компаниях, он не может быть компетентным. В результате такой руководитель дохо­дит до своего потолка — и как инженер, и как управ- леннец он себя исчерпал.

Согласно закону файоля, по мере того, как вы 520 продвигаетесь снизу вверх, надобность в ваших узких специальных знаниях сокращается, а потребность в об­щеуправленческих функциях возрастает. Принцип Пи­тера и закон Файоля не противоречат, а дополняют друг друга. Закон Файоля объясняет, почему человек должен доходить до уровня полной некомпетентности, это объек­тивный закон.

Допустим, директором стал человек, давно забывший инженерные знания, но они ему и не нужны, у него есть штат специалистов, и он ничем не рискует. Предполо­жим, приезжают иностранцы и предлагают ему заклю­чить выгодный контракт, касающийся новых технологий. Однако он в них не разбирается, поскольку те техноло­гии, которым его обучали 20 лет назад, давно устарели, а он не пополнил свои инженерные знания. Может ли он грамотно оценить договор? Нет, но у него есть консуль­танты (люди, которые не прошли всей иерархии и не дошли до уровня своей некомпетентности, постоянно пополняющие свои инженерные знания; нужные не как управленцы, а как специалисты). Следовательно,

взаимодополнение линейного руководителя и функ­ционального специалиста — закон функционирова­ния современного управления.

Социальные лифты организации

Итак, мы установили, что в организации действует два мощных лифта восходящей мобильности.

♦ механизм оценки профессиональных качеств, или механизм профессиональной карьеры;

♦ механизм общественной работы, или институт об­щественной работы, — продвижение наверх не по профессиональным, а по общественным критери­ям, т, е. исходя из активности в сфере профсоюз­ной, комсомольской, партийной работы и т. д.

Спрашивается, почему в административной системе с одинаковой эффективностью работают оба лифта, а в менеджменте — только один: механизм професси­ональной карьеры?

В менеджменте молодых руководителей продви­гают в зависимости от того, как они справляются с управленческой задачей, которую им поручают сразу же после принятия наработу. Им можно поручить ру­ководство группой, потому что они закончили школу менеджмента и бизнеса. Они — профессиональные руководители.

В условиях административной системы в органи­зацию приходит человек, который, проучившись в учеб­ном заведении, ничего не видел, кроме книжек. Как же он будет управлять людьми? Ему просто нельзя пору­чить это. Но продвигают наверх руководителей, т. е. лю­дей, умеющих организовывать других для выполнения какого-либо задания. Здесь должна присутствовать ре­альная квалификация, нхз опять-таки условная, ибо в данном случае отсутствует нечто очень важное. Как компенсировать в административной системе отсут­ствие профессиональных знаний и умений руководить людьми? Как уже было сказано выше, таким восполня­ющим механизмом служит институт общественной работы.

Если принцип Питера описывает реальную ситу­ацию, получается, что управленческая элита состоит из некомпетентных людей. Разумно ли устроено челове­ческое общество, если наверх продвигаются самые некомпетентные?

Закон Файоля утверждает, что по мере того, как вы продвигаетесь снизу вверх, надобность в специальных знаниях угасает, а потребность в общеуправленчес­ких — растет.

Нехватку знаний директору восполняют штабис­ты. Поэтому когда идут переговоры, директор пригла­шает функциональных специалистов, разбирающихся в данной области, которые подтверждают качество предлагаемых новшеств. После этого документ подпи­сывает «первое лицо».

В идеале должен действовать механизм постоян­ного повышения управленческих знаний. По мере продвижения руководитель должен проходить переква­лификацию в школе бизнеса и менеджмента. На кур­сах повышения квалификации приобретаются знания, полученные в сравнительных исследованиях, расши­ряется социальное видение и появляется возможность судить о поступках и принимаемых решениях с точки зрения международного или по крайней мере межре­гионального опыта.

Таким образом, повышение квалификации позволяет не только руководителю, но и всей компании перешаг­нуть на качественно новую ступень, выйти из рамок закрытой социальной группы, какой бы она являлась, если бы «варилась в собственном соку».

	/913%	|\ш%
		40VV
/ 10%	. - ш,

Рис. 10.3. Соотношение общеуправленческих и специально- технических знаний по закону Файоля

В административной системе формируется элита, которая «завязана»:

• в социальные игры и склоки;

• в идеологические институты и механизмы.

Любая закрытая организация — явление весьма сложное и не всегда устойчивое. Попавший в нее ста­рается удержаться всеми силами. В этом ему помогает следование принципам закрытой системы:

• «не выноси сор из избы» (значит, никогда не гово­ри правду о том, что творится в иерархии);

• умей подобрать себе команду, на которую ты мо­жешь опереться и которая может столкнуть неугод­ного тебе конкурента.

Однако если ты продвинулся вперед с помощью команды и добрался до высот, не оставляй ее возле себя, поскольку она знает, сколько нравственных прин­ципов ты нарушил. Выгони ее и набери новую, которая будет предана тебе и узнает тебя в зените славы. Таков принцип Макиавелли.

Если следовать принципу Макиавелли, появляют­ся другие правила иерархической игры. Например, продвигаясь наверх, раздавай как можно больше обе­щаний. Это приманит новых соратников. Но, добившись своей цели и достигнув верха, никогда их не выпол­няй. Потому что, выполняя свои обещания, ты ставишь себя в зависимость от тех, кто находится внизу.

Подчиненные готовы простить руководителю все, кроме слабости. Если он будет безвольным, слабым и зависимым, они никогда не поймут его, потому что образ менеджера — это образ сильной личности. По­лучается противоречивая ситуация: с одной стороны, подчиненные ждут, что руководитель будет реализо- вывать данные им обещания, а с другой — думают: «Не дай Бог, он сделает это. Такой руководитель нам не нужен». Следовательно,

пробираясь к власти, вы опираетесь на мотив любви, а продвинувшись, укрепившись и начав руководить, опираетесь на мотив страха.

Это не просто психологическая характеристика, а некий генотип социальных отношений, свойственный иерархии.

Flo и у руководителя есть чувство страха по отно­шению к подчиненным. Он побаивается их, хотя и зна­ет, что подчиненные зависят от него. Ведь если они объединятся, то могут сделать нечто непредсказуемое. Он боится непредсказуемых действий. Удержать ру­ководителя от произвола может только страх перед под­чиненными. Он выполняет позитивную функцию: зас­тавляет руководителей быть ответственными перед подчиненными.

Страх руководителя перед подчиненными и страх подчиненных перед руководителем — это система вза­имных опасений.

Чувство взаимной ответственности и страха — перед верхами или перед низами — не только движущая пружина иерархического взаимодействия, но и мощ­ный регулятор, упорядочивающий иерархические от­ношения.

Там, где есть взаимная зависимость людей, распо­ложенных по горизонтали, либо по вертикали, там обя­зательно присутствует и страх.

Это реальная система взаимоотношений в иерар­хии, с которой необходимо считаться. С большой долей вероятности можно утверждать, что:

в административной системе наверху концентриру­ются наименее компетентные и в управленческом, и в инженерном, и в техническом смысле люди, «повя­занные» друг с другом знаниями правил игры, взаим­ным страхом, зависимостью и одолжениями.

В условиях рынка взаимоотношения между людь­ми внутри организации обычно строятся на договор­ных началах, где обязательства сторон четко опреде­лены. Писаное правило, писаный закон — основа взаимоотношений в рыночной системе управления. В административной же системе господствует неписа­ное право. Люди договариваются между собой, что-то обещают друг другу, но это никак не фиксируется, а следовательно, объем обязательств и одолжений может колебаться в любую сторону.

Глава 11

ВЛАСТЬ, АВТВРИТЕТ И ЛИДЕРСТВВ

Все, кто изучал социологию управления или соци­ологию менеджмента, обращали внимание на то, что понятия «власть», «авторитет» и «лидерство» настоль­ко тесно связаны между собой, что порой между ними трудно провести какой-либо водораздел. Мы постара­емся сделать это, но исключительно с методологичес­кой точки зрения, дабы подробнее проанализировать каждое из них и выяснить их роль в управлении.

Сила, власть, авторитет

♦ Когда поздно вечером к вам подходят трое здоро­венных парней и вынуждают вас отдать деньги, они применяют силу.

♦ Когда на собрании отдела начальник, облеченный официальными полномочиями, объявляет вам вы­говор, он проявляет власть.

и Когда академик Лихачев убеждает президента России поприсутствовать на захоронении остан­ков царской семьи, он проявляет авторитет. ***

Выше описаны три разных способа проявления одного и того же понятия — влияния. Влияние можно описать разными словами: господство, доминирование, воздействие, лидерство, подчинение.

Независимо от формы, вида, способа влияние воз­можно только при том условии, что один человек или группа в чем-то превосходят другого или других. Это может быть превосходство в физических качествах или вооружении; в этом случае налицо влияние через силу. Превосходство в должности, социальном положении, закрепленное конституцией, уставом, законом, традици­ей (и налицо влияние с помощью власти). Может быть превосходство в обаянии, компетентности, нравствен­ных качествах, популярности, и тогда мы должны гово­рить о влиянии через авторитет.

Итак, три столь разных способа влияния объеди­няет общая черта — превосходство одного человека над другим. Превосходство описывает определенную чер­ту социальных отношений — неравенство. Действи­тельно, что может быть более социальным, как пробле­ма равенства и неравенства. В итоге мы можем смело утверждать, что вопросы власти, понимаемой в самом широком значении этого слова, когда с властью отож­дествляют и силу, и авторитет, являются по своей природе глубоко социальными. Они касаются структу­ры всего общества. И лишь будучи взяты в одном сво­ем аспекте — политическом, вопросы власти относят­ся к сфере компетенции политологии.

Между тремя способами влияния существуют очень сложные взаимоотношения и переплетения. Иногда они проявляются в чистом виде, но это бывает редко. Гораз­до чаще они выступают в комбинации. Попробуем ра­зобраться во взаимоотношениях трех способов влияния.

Обычно понятие «сила» используется для обозна­чения телесного воздействия на объект, т.е. в значе­нии физической силы. Однако есть смысл рассматри­вать ее и как способ психологического воздействия. Обладание властью в форме силы означает возмож­ность оказать намеренное влияние на объект или ог­раничить его потенциальные действия. По мнению Д. Ронга, психическое насилие — весьма распростра­ненный способ властвования. Иногда оно приобрета­ет институционализированные формы, например в виде ритуальных церемоний унижения, практики черной магии и колдовства, произнесения проклятий и т.д. Психическое насилие часто сопутствует наси­лию физическому и не может быть отнесено ни к какой другой форме власти²⁰⁶. В социологическом смысле сила, по мнению У. Коннолли и Р. Берштедта, означает сокращение диапазона свободы выбора, све­дение возможных вариантов поступков к одному-един- ственному.

В дальнейшем мы будем понимать под силой способ­ность или возможность навязывать свою волю другим людям помимо их желания. В таком значении сила выс­тупает как принудительное влияние. Но это не означает, что во всех случаях два понятия — «сила» и «принужде­ние» — совпадают. Сила — применение физического воздействия с целью навязать свою волю другим. Ее также можно трактовать как влияние на основе превос­ходства в оружии, агрессивности, мускулах.

Власть в виде силы означает способность субъекта добиться желаемого результата в отношениях с объек­том либо путем непосредственного воздействия на его тело или психику, либо с помощью ограничения его дей­ствий.

Согласно Т. Парсонсу, сила есть способ, но отнюдь не всегда средство, с помощью которого один воздей­ствует на другого. Речь идет об использовании контро­ля над ситуацией, осуществляемого физическими ме­тодами. В отличие от власти сила применяется только для наказания. Она может выражаться в чисто симво­лической демонстрации способности контролировать ситуацию. Кроме того, опять же в отличие от власти, силовое принуждение или воздействие является одно­кратным действием.

X. Арендт различает понятия «власть» и «насилие», рассматривая их в качестве антиподов. Насилие по своей сути инструментально, оно всегда нуждается в руковод­стве и оправдании теми целями, которых достигает. Власть требует не оправдания, а легитимности. Хотя власть и насилие нередко дополняют друг друга, они скорее противоположны, нежели тождественны. Там, где правит одна, другая, по мнению X. Арендт, отсут­ствует. Власть не может основываться на насилии; бо­лее того, насилие способно разрушить власть, но никог­да не сумеет создать ее²⁰⁷.

Сходную точку зрения высказывают также Т. Болл, Э. Гидденс, Ю. Хабермас и некоторые другие ученые. Они полагают: если сила используется лишь в качестве наказания за неповиновение, власть фактически не осу­ществляется, так как субъект не достигает желаемого результата в отношениях с объектом. Чаще всего при­менение силы означает, что все попытки добиться под­чинения с помощью других методов не имели успеха²⁰. Чем сложнее по своему социальному и политическому устройству общество, чем многоуровневей в нем взаи­моотношения людей, тем реже применяется сила и больше — власть. Можно сказать и так: сила, остаток примитивного политического устройства, представляет угрозу сложному обществу. Использование ничем не связанной силы равнозначно саморазрушению власти.

Один человек способен добиться повиновения другого двумя путями, основанными на силе: а) реаль­ное использование силы, б) угроза ее применения (при­нуждение). Вырвать из рук кошелек с деньгами, зна­чит реально использовать силу. Требование отдать кошелек в обмен на спасение жизни — это угроза применения силы (принуждение).

При всем сходстве силы и принуждения они отли­чаются по своим параметрам, возможностям, способам применения и результатам. Смешение двух форм вла­сти чревато преуменьшением роли принуждения в человеческих отношениях.

По существу, используя силу, человек обращается с другим человеком или другими людьми как с физи­ческим телом. Чаще всего мы повинуемся грубой фи­зической силе, особенно если желаем сохранить свою жизнь. Но можно ли назвать это повиновением в стро­гом смысле? Разве физический объект, передвигаемый с места на место, повинуется? Неопределенность тер­мина «повиновение», а он, по всей видимости, являет­ся решающим в тех случаях, когда речь идет о власти как таковой, заставила некоторых ученых, в частности П. Бахраха и М. Бараца, противопоставлять силу и власть, либо не считать силу разновидностью приме­нения власти²⁰⁹.

Сила появилась раньше других способов влияния. Она существует и сегодня. В стаде обезьян всегда есть более крупный, физически сильный и агрессивный во­жак, который устанавливает превосходство над дру­гими благодаря своей силе. В дворовой компании подростков есть лидер, зачастую устанавливающий свое господство благодаря силе, а не уму или знани­ям. На силе основано доминирование в армии «дедов» (старослужащих) над «салагами» (новобранцами). Рэкет покоится на силе оружия и представляет собой незаконное вымогательство денег или социальных благ. Мафия есть развитая форма рэкета, ибо она п­редставляет собой организованную и разветвленную систему отношений и действий принуждения по от­ношению к «чужим». Здесь сочетаются запугивание, угрозы, шантаж, убийство.

Силовое принуждение можно установить только тогда, когда другой человек угрожает самому ценному, что у вас есть, — жизни.

Власть появилась много позже силы и авторитета. Случилось это 30 —40 тыс. лет назад, когда появились первые вождества. А закрепилась власть 5 —6 тыс. лет назад, когда возникли первые государства. С этого мо­мента следует говорить о новой форме власти, новом ее качестве — институционализации. На стадии госу­дарств власть распространилась на сотни тысяч и мил­лионы людей, разделяется на исполнительную, законо­дательную и судебную, превратилась в разветвленный аппарат (бюрократия), начала опираться на традиции, законодательство и конституцию, использовать в своих интересах армию, систему политических партий, про-. паганду, полицию, налогообложение и т. д.

Как институт власть обязательно оформляет свое влияние в определенных решениях, которые могут при­нимать вид королевских указов, парламентских зако­нов, судебных постановлений, приказов директора или генерала и т. д.

Чаще всего приказы отдаются в официальной обста­новке — в учреждении, министерстве, больнице, школе, казарме. При этом другие подчиняются приказам не из личных симпатий, а потому что выполняют предписан­ные роли. В армии приказы узаконены воинским звани­ем, которое дает командиру право контролировать пове­дение других. Приказы отдаются не как личные просьбы, а как законное требование, предусмотренное структурой организаций. Подобным образом отношения складыва­ются в школе, учреждении, министерстве и т. д.

Власть можно осуществлять при том условии, что вы угрожаете социальному положению человека. Не­подчинение власти грозит не смертью (это крайний и исключительный случай), но обычным увольнением со службы, лишением титулов и званий, понижением в должности, привлечением к суду.

Власть можно рассматривать в масштабах всего общества и отдельной его части — конкретной органи­зации. В том и в другом случае она предстает в виде иерархии разных по значению и влиянию должностей, продвижение по которым предписано законом.

Власть — более широкое понятие, нежели сила, так как она может осуществляться и без применения силы. Хотя чаще всего власть опирается на применение силы в большем или меньшем объеме.

В социологии управления различают два вида вла­сти — позиционную и персональную: одна исходит от позиции (должности), Другая qj. самой личности. Впер- \ вом случае речь идет о формальной власти руководи­теля, во втором — неформальном авторитете лидера. Власть означает также способность манипулировать (пользоваться выгодами своего положения) или конт­ролировать поведение других в собственных целях. При этом вариации поведения могут быть самыми широкими. Те, кто не ощущает достаточного признания и уважения со стороны других, привлекает внимание окружающих, преувеличивая свои слабости. Если в кол­лективе индивид сталкивается с напряжением или не­пониманием, то в качестве компенсации у него разви­вается потребность во власти, желание манипулировать окружением. И наоборот, в благоприятной обстановке властные потребности снижаются, они трансформиру­ются в установку на доверительные отношения.

Авторитет и власть

Понятия «власть» и «авторитет» настолько важны, что стоит остановиться на их анализе подробнее.

Под авторитетом следует понимать способность и возможность влиять на поведение других людей с их согласия и желания.

Авторитет (от лат. auctoritas — власть, влияние) в широком смысле — общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных досто­инствах, опыте; в узком — одна из форм осуществле­ния власти.

Это крайне неустойчивая, недолговременная и пе­ременчивая форма влияния. Такое влияние возможно при том условии, что вы не угрожаете ни жизни, ни со­циальному положению другого человека, но оказываете ему какую-либо выгодную услугу.

Если вы пользуетесь у товарищей авторитетом как большая умница, честный и принципиальный человек либо как активный защитник их интересов, скажем, пе­ред администрацией школы, то сумеете сохранить свое превосходство только в том случае, если не утеряете ка­честв, за которые вас уважают. Уважение — вот основа авторитета. Как только вы показали себя некомпетент­ным, бесчестным или беззащитным, вы теряете превос­ходство и пополняете ряды ведомых — тех, кто идет вслед за авторитетным лидером и надеется на его помощь.

При такой форме влияния, по существу, происходит взаимовыгодный обмен услугами: лидер получает нужную ему популярность и уважение, а ведомые — не менее нужные им знания, образцы нравственного поведения, защиту интересов.

Как правило, авторитетные отношения не оформ­ляются каким-либо служебным уставом или офици­альным приказом, постановлением, законом. Именно поэтому их называют неформальными. Волю автори­тетного лица другие исполняют как личную просьбу, а не как приказ.

В научной литературе не достигнуто согласия по поводу точного определения понятия авторитета. Одни авторы, в частности К. Маркс, М. Вебер, Дж. Остин, Б. Рассел, Д. Истон, Р. Берштедт, рассматривают авто­ритет как тип, разновидность или форму проявления власти. Они полагают, что власть и авторитет соотно­сятся между собой, как общее и особенное, и что авто­ритет невозможен без власти. Другие (X. Арендт, М. Кро- зье, К. Фридрих, Р. Фридман, П. Уинч) считают власть и авторитет самостоятельными явлениями.

Ч. Барнард, рассматривая проблему авторитета в организации, вводит понятие «принятого авторитета». Считая приказы важнейшим проявлением авторитета в формальной организации, он подчеркивает, что ат­рибут его вносится в приказы не лицами, отдающими их, а, напротив, теми, кому они адресованы. Иными словами, окончательным критерием оценки авторите­та является принятие или непринятие индивидами ад­ресованных им приказов. Для того чтобы приказы были приняты как авторитетные, они должны быть: а) по­нятными; б) соответствовать цели организации; в) со­поставимыми в целом с личными интересами тех, кому они адресованы; г) осуществимыми.

Барнард полагает, что проблема принятия автори­тета в организации должна рассматриваться в связи с так называемой «зоной индифферентности», означаю­щей, что каждый индивидуум охотно принимает при­казы лишь в определенных границах, которые, разу­меется, подвержены изменениям. Администраторы, если они хотят, чтобы подчиненные повиновались от­даваемым им приказам, должны уметь определять эту зону. Повиновение приказам в пределах «зоны индиф­ферентности» поддерживается также «мнением орга­низации» и «взглядами группы».

Акцентируя внимание на концепции «принятого авторитета», Барнард указывает на то, что непринятый авторитет, в сущности, представляет собой «фикцию высшего авторитета», в основе которого лежит «право вето», находящееся в руках тех, кто получает приказы. Это право может применяться тем чаще, чем больше лица, занимающие руководящие посты, проявляют не­способность, незнание условий или неумение правиль­но выразить то, что должно быть исполнено. В то же время люди в организации готовы признать гораздо больший авторитет руководителя, выходящий далеко за пределы обычной зоны индифферентности, если такой администратор сочетает в себе формальный авторитет своего поста со способностями, знаниями и понимани­ем, так что в итоге создается «авторитет лидерства».

В общем и целом, в интерпретации авторитета вы­деляются две традиции. Согласно первой авторитет — это право командовать, т. е. атрибут закона, статуса, учреждения (авторитет де-юре). Люди обладают авто­ритетом, постольку поскольку занимают какое-то место или пост в определенной системе. Сущность подобного подхода выразил много лет назад английский философ Т. Гоббс: под авторитетом всегда понимается право со­вершения какого-то действия. Во второй традиции авто­ритет — субъективное качество человека, обусловлен­ное знаниями, умениями и т. п. (авторитет де-факто).

Оба типа авторитета предполагают идею обоснован­ности притязаний, критериями которой могут выступать возраст, пол, статус, профессия, персональные харак­теристики, благосостояние, официальные документы и т. д., исключая содержание авторитетного распоряже­ния. Оба типа авторитета зависят от ценностей и убеж­дений участников «авторитетного отношения». А обла­дает авторитетом отчасти потому, что представление о его авторитете соответствует ценностям Б²¹⁰.

В самом общем виде авторитет определяется как средоточие (locus) власти. На этот счет известна афори­стичная формула Цицерона: «Власть в народе, автори­тет в сенате» (Potestas in populo, auctoritas in senatu est). От сенаторов и вообще от вождей требовалось выявлять, концентрировать и усиливать важнейшие моменты об­щего согласия, а от народа — санкционировать и под­держивать подобную концентрацию. Чтобы стать пра­вящим авторитетом, римский сенат обязан был быть фокусом политического общения, ядром (институцио­нальной рамкой) народного согласия.

По мнению М.В. Ильина и А.Ю. Мельвиля, формула Цицерона отражавт диалектику соотношения власти и авторитета. С одной стороны, авторитет — лишь средство достижения власти, но одновременно и его предпосыл­ка. С другой — он может стать самим собой только в том случае, если позволит структурировать власть (придать ей контуры государственности) и получит поддержку, явное или неявное согласие на создаваемую конфигура­цию власти. Он— заложник этого согласия, но одновре­менно и его творец.

В политической практике правительственные реше­ния, как и в большинстве других видов авторитетных отношений, обычно подкреплены открытой или скры­той угрозой применения силы. В таком случае наружу проступает сходство между авторитетом и силой (при­нуждением).

В зависимости от источника подчинения авторитет бывает персональным, традиционным или легальным²¹¹. Персональный авторитет основывается на личных ха­рактеристиках человека. Подобный тип авторитета пред­ставляет собой неинституционализированные отношения между субъектом и объектом. Таковы отношения между людьми как личностями. Любовь, восхищение, дружба или симпатия — основа персонального авторитета.

Дата добавления: 2015-10-21