Учебное пособие для вузов 31 страница

В метатипологии Килманна оба континуума соеди­няются, и на их пересечении возникает комбинация из четырех типов организационных систем, рассматрива­емых в качестве базиса: закрытая техническая, закры­тая социальная, открытая техническая и открытая со­циальная системы. Ярким примером первой служит теория бюрократии М. Вебера: к классу закрытых ее относят потому, что в ней учитывается только логика внутреннего функционирования организации, а не какой-либо внешний фактор. К техническим она при­писывается на том основании, что веберовский подход имперсонален: люди рассматриваются в нем прежде всего как «чиновники», а не как личности.

Ф. Ротлисбергер и У. Диксон • — коллеги Э. Мэйо по Гарвардскому университету, участвовавшие в зна­менитых Хоторнских экспериментах, объявляются Килманном пионерами закрытой социальной системы. В книге «Менеджмент и рабочий» (1939) они рассмат­ривают мотивы и потребности людей, культуру и нор­мы рабочей группы, однако, ограничивают свой ана­лиз рамками организации.

Известно, что теория открытых систем была разра­ботана Л. фон Берталанфи, который полагал, что динами­ческое равновесие системы поддерживается благодаря росту, изменению и приспособлению организации к окружающей среде. Поскольку Берталанфи опирался на биологические и физические принципы, игнорируя со­циально-психологические аспекты, его подход следует квалифицировать как открытую техническую систему.

Наконец, У. Беннис, автор книги «Изменяющиеся организации» (1966), оказался одним из первых теоре­тиков открытой социальной системы. Хотя Килманн выделяет именно его, феномен матричной структуры — временных рабочих групп, создающихся на короткий период времени ради решения конкретной задачи, а затем распадающихся, — известен в практике управ­ления достаточно давно. Однако следует согласиться с автором в том, что быстрая переориентация и пере­квалификация работников, вступление во все новые и новые коммуникационные структуры, адаптация и приспособление к окружающей среде являются харак­терными чертами открытых социальных систем.

В статье Килманна присутствует еще одна, неявная, линия разграничения. Все организационные теории де­лятся им на классические (универсалистские) и совре­менные (контингенциальные —- «теории случаев», «те­ории непредвиденных обстоятельств»). В качестве таких обстоятельств выступают неконтролируемые перемен­ные окружающей среды либо конкретной ситуации, множество которых то и дело появляется в организа­ции. В социологическом смысле ситуации представля­ют собой новые сочетания старых (или контролируемых) переменных. Метатипология Килманна рассчитана на классификацию не столько универсалистских, сколько контингенциальных теорий (а их огромное множество). Таким образом, в ней органично сочетаются прошлое и настоящее социологии организаций.

В расширенном или, точнее, полном варианте ме- татипология Килманна выглядит следующим образом.

Закрытая техническая система

И. Ансофф, Р. Брандербург, Д. Катц, Р. Кан, П. Мотт, Р. Херден полагают, что главная цель такой системы — максимизация эффективности и продуктивности — дос­тижима только в стабильном окружении, которое либо существует само по себе, либо создается организацией. Таким образом, последняя как бы защищается от воздей­ствия неконтролируемых факторов. Преграждающую функцию выполняет в данном случае высокоразвитая технология, на которую обращается особое внимание.

Контролируемыми в системе этого типа считаются факторы, поддающиеся краткому воздействию со сторо­ны администрации или персонала. Главным стабилиза­тором выступает бюрократическая система М. Вебера, современные аналоги которой И. Ансофф и Р. Брандер- бург именуют «централизованной функциональной сис­темой», Т. Берне и Г. Сталкер— механическо₁й₇₅ структу­рой, а Р. Лайкерт— автократией или системой¹⁷⁵.

Контроль за поведением служащих осуществляет­ся здесь с помощью бюрократических правил и проце­дур. Принимая решения, высший эшелон опирается на легитимную, вознаграждающую и принудительную власть. Переменная «лидерское поведение» ориенти­рована на облегчение работы исполнителей и стиму­лирование технических навыков. Закрытая техничес­кая система, явно или неявно, предполагает, что члены организации реактивны, по преимуществу ориентиро­ваны на экономическое вознаграждение и социальные гарантии, т. н. гигиенические факторы, предпочитая тщательный контроль и порядок на рабочем месте.

Открытая социальная система

Эта система — полная противоположность первой. Здесь эффективность подразумевает не материальную продуктивность, а адаптивность, быстрое реагирование на окружающую среду, соответствие общественным ожиданиям, долговременное функци₁о₇₆нирование. По мнению X. Пикля и Ф. Фридландера¹⁷⁶, успех органи­зации открытого типа зависит от расстановки групп давления: собственников, потребителей, инвесторов, местной общины и др. Внешними признаками успеха служат отзывы клиентов и прессы о качестве продук­ции и оказываемых услуг.

В данном случае ситуация и окружение описыва­ются в терминах динамичности и неопределенности, непредсказуемости и гетерогенности. Ф. Эмери и Э. Трист назвали данный тин окружающей среды «тур­булентным полем»¹⁷⁷. В качестве технического базиса здесь выступают нетрадиционные технологии и фор­мы организации труда: монопрофильную квалифика­цию работников сменяет многопрофильная.

В открытой социальной системе механизмы конт­роля за поведением отличаются гибкостью и демокра­тизмом и основываются на профессиональных нормах, стандартах и ценностях. А. Гоулднер называет подоб­ный механизм «космополитической ориентацией»!⁷, а У. Оучи — «кланом»¹⁷⁹. Главные цели системы (рост, стабильность, исследование) подразумевают заботу о самой организации в противоположность свойствен­ной закрытой технической системе ориентации на продукцию и оказание услуг.

Процесс принятия решений, преимущественно стратегического характера, осуществляется благодаря

,180

«разъединяющему инкрементализму ' противостоя­щему рациональному процессу принятия решении, свойственному формальной организации. В неопреде­ленной, постоянно меняющейся среде управленческие решения зачастую основываются на риске и интуиции. На первое место в открытой социальной системе вы­ходят личность и стиль лидерства, а не формальные ⁴²⁴ нормы и жесткие правила. Особое значение приобре­тают управленческие группировки — кланы. Посколь­ку в открытых организациях таких группировок не­сколько, оптимальным лидерским стилем являются здесь кооптация, союз, консультации, а не доминиро­вание. Культура клана операционализируется благода­ря профессиональным нормам поведения.

Основой власти в таких системах выступают рефе- рентность, экспертиза, информативность. Преобладаю­щим типом конфликта является «договорной» конфликт, представляющий собой форму социополитического по­ведения на институциональном уровне организации. Множество степеней свободы, характеризующих пове­дение индивидов в организации, означает, что они по­лучают возможность влиять на конечные результаты ее деятельности. Индивидуальные ценности, желания, мотивы приобретают институциональное значение и играют в принятии решений гораздо более важную, чем в закрытых системах, роль.

Открытая техническая система

Эта.система представляет собой промежуточный тип, располагающийся между двумя вышеназванными. В ней сочетаются кратковременное и долговременное планирование. Критерием эффективности выступает здесь производственное использование ресурсов, а также оптимальное распределение продукции и услуг. Организация, ориентирующаяся на открытый техни­ческий тип системы, четко указывает требования к технологиям (внутренние факторы) и окружающей среде (внешние факторы). На этом строится процесс принятия решений относительно размещения пред­приятия, цен, продаж, рынка товаров и труда.

В открытых технических системах администрация не полагается на стихийное влияние среды, а стремит­ся планировать и изменять ее в нужном для себя на­правлении. Согласно Ч. Перроу, такой подход следует считать «инженерным»¹⁸¹. В нем присутствует постоян­ное применение научного метода и анализа ситуации с целью оптимального решения проблем, возникающих в среде инвестиций, рынка товаров, цен, персонала. Именно этот тип организации стимулирует развитие техники принятия решений.

Структуру организации, ориентированную на посто­янно изменяющуюся, но в то же время прогнозируемую, управляемую окружающую среду, И. Ансофф и Р. Бран- дербург назвали «инновационной»¹⁸². Она напоминает матричную организацию — гибрид жесткой технической и мягкой адаптивной систем. Механизм контроля здесь ценовой, или рыночный. Решения, касающиеся рынка труда, инвестиций, закупок, лизинга и т. п., основывают­ся на минимизации себестоимости. Поскольку цены определяются рынком и являются заданной величиной, усилия членов организации оцениваются, а следователь­но, и контролируются в соответствии с их трудовым вкла­дом, т. е. способностью сократить издержки (себестои­мость). Это профессиональные критерии оценки труда. Там, где рынок способен сбалансировать цены, профес­сиональные критерии оценки уступают место бюрокра­тическим правилам.

В открытых технических системах рыночные меха­низмы навязывают критерии и определяют процесс принятия решений. Это означает, что на способ реше­ния проблем влияют индивидуальные потребности, желания и мотивы. Вместе с тем индивидуальное вли­яние ограничивается уровнем компетентности, профес­сионализмом, равнозначным гибкому балансированию между требованиями долговременной (открытая сист₁е₈₃- ма) и кратковременной (закрытая система) стратегий¹⁸³. Стиль мышления, доминирующий в подобных органи­зациях (а они могут состоять из гибких рабочих групп), называют когнитивным, интуитивным и экспертным.

Закрытая социальная система

В то время как открытая социальная система обес­печивает формальное соединение институционально­го и технического уровней организации, ее закрытая разновидность демонстрирует неформальный тип ин­теграции, происходящей главным образом благодаря групповым процессам. Акцент в подобной системе переносится с взаимоотношений организации и среды на межличностные взаимоотношения, с проблем изме­нения на проблемы лояльности.

Критерием эффективности закрытой социальной системы являются успешность решения внутренних человеческих проблем, формирование социальной ин­теграции 14 приверженность сотрудников целям орга- низации¹⁸⁴. Каждая организация рассматривается как неповторимая, обладающая уникальной комбинацией человеческих качеств, характеризуется своеобразным микроклиматом и историей. Если сочетание факторов окружающей среды подчиняется вероятностным зако­нам и анализируется статистическими методами, то уникальные качества людей требуют особых способов познания.

Технология рассматривается здесь как условие межличностной коммуникации. Она тормозит, облег­чает, определяет потоки информации, решения, мне­ния, слухи, действия и т. п. Коммуникация подразделя­ется на вербальную и невербальную. Ее направляет присутствие (пусть даже воображаемое) другого, на которого ориентировано социальное действие. Струк­тура подобной системы описывается в терминах не­формальной организации¹⁸⁵. К элементам структуры относят повторяющиеся способы взаимодействия лю­дей, а к социометрической диаграмме — частоту и направление этого взаимодействия (коммуникации). Структура изменяется, когда организация набирает новый персонал. Это исключительное свойство нефор­мальной организации, поскольку организация фор­мальная не претерпевает изменений в случае замены одних индивидов другими.

Механизм контроля в закрытой социальной сис­теме основан на групповых нормах и социальном дав­лении на тех, кто их нарушает. Система этого типа описывается в терминах групповой динамики, норма­тивной структуры группы, группового консенсуса. Сплоченность группы напрямую связана с исполни­тельностью. В сплоченной группе, нормы которой бла­гоприятствуют высокой производительности труда, качество исполнения лучше. Напротив, в сплоченной группе, нормы которой сдерживают рост производи­тельности труда, оно хуже.

Цель закрытой социальной системы состоит в поддержании и развитии неформальных групп. Про­цесс принятия решений ориентируется на человека и группу, на их участие в управлении (т. н. «партисипа- тивный менеджмент»). Лидерский стиль считается оптимальным, если он строится на принципах «чело­веческих отношений».

Такова метатипология организации, предложенная Р. Килманном. В заключительной части статьи он выс­казывает ряд методологических соображений, полез­ных социологу-практику. Автор убежден, что теорети­ческое осмысление предмета исследования, научные гипотезы, методология анализа данных должны стро­иться и излагаться в терминах одной из указанных организационных систем. Социолог просто обязан различать, в каких терминах он описывает организа­цию, иначе ему не избежать противоречий. Однако этим дело не ограничивается. Выбор модели диктует методы исследования. Так, закрытую техническую систему лучше изучать при помощи традиционных научных методов, например, лабораторного эксперимента, в ходе которого используются разные контрольные груп­пы. Это доказали Д. Кэмпбелл и Дж. Стенли¹⁸⁶. Вместе с тем, закрытую социальную систему правильнее изу­чать посредством гибких методов — полевого исследо­вания, наблюдения и т. д.

Каждому типу систем соответствует особый тип ученого, вооруженного определенными нормами и ме­тодами исследования. Так, закрытой технической си­стеме подходит «ученый-аналитик», открытой соци­альной — «гуманитарий», открытой технической — «концептуальный теоретик», а закрытой социаль­ной— «частичный гуманитарий»¹⁸⁷. Социологу-теоре­тику следует знать, что первый из перечисленных типов представляет собой технический уровень, вто­рой является «портретом» институционального уров­ня, третий воплощает формальную интеграцию двух предыдущих уровней, а четвертый — их информаци­онную взаимосвязь.

Специалисты едины в том, что одной из важней­ших проблем теории и практики управления является проблема организационного контроля. Они расходят­ся лишь в представлениях о механизмах, способах и формах его реализации.

Большинство теоретиков согласно с тем, что поня­тия «контроль» и «власть» тесно связаны между собой. Ранее мы уже говорили о том, что общепринятой точ­кой зрения является понимание власти как способно­сти влиять на действия других людей. Соглашаясь с подобным определением, А. Каплан предлагает исполь­зовать три измерения власти: 1) вес (количество, раз­мер); 2) охват (область распространения поведения); 3) сферу подчинения, (число и₁₈н₈дивидов или групп, чье поведение контролируется)¹⁸⁸.

Понятие «базис власти» интерпретируется социо­логами по-разному. Многие полагают, что власть тес­но связана с зависимостью. Так, Р. Эмерсон убежден, что власть коренится в отношениях зависимости одно­го человека от другого: власть инди₁₈₉вида А над индиви­дом Б означает зависимость Б от А¹⁸⁹. Д. Меканик пред­полагает, что индивид превращается в объект власти со стороны другого лишь тогда, когда зависит от кон­троля над источниками информации, осуществл₁₉я₀емого этим лицом,третьими лицами либо организациями¹⁹⁰. Можно, например, ограничить доступ к знаниям, в ко­торых кто-либо остро нуждается, или к ресурсам, необ­ходимым организации (финансам, рабочей силе, сырью). Поэтому в организациях то и дело возникают ситуации, при которых субъектом власти становится не выше-, а нижестоящее лицо. И тогда директор отправляется на поклон к рабочему-умельцу, единственному, кто спосо­бен выполнить сложный заказ, а тот, в свою очередь, диктует выгодные ему условия. А талантливый ученый или одаренный инженер, обладающий знаниями или навыками, отсутствующими у других членов организа­ции, оказавшись в роли эксперта, навязывает руковод­ству требования, при соблюдении которых он готов взяться за выполнение ответственной работы.

Развивая эти идеи, Р. Блэкбурн утверждает: чем большее количество факторов контролируют в органи­зации нижестоящие лица, тем большим объемом вла­сти они обладают¹⁹¹. При этом совершенно ясно, что власть как форма межличностной зависимости, власть вышестоящих над нижестоящими узаконена и подкреп­лена формальными механизмами (санкциями, прика­зами, дисциплинарными мерами). Напротив, власть нижестоящих над вышестоящими не имеет столь мощ­ной институциональной (легитимной) поддержки. Тем не менее зачастую, она оказывается более действенной и эффективной.

Опираясь на идеи Р. Эмерсона и Д. Меканика, Д. Х'иксон, К. Хайнингс, К. Ли, Р. Шнек, Б. Селзник, Дж. Пфеффер разработали стратегическую континге₁н₉₂- циальную теорию внутриорганизационной власти¹⁹². Согласно этой теории базой власти служит зависимость не только между индивидами, но и между подразделе­ниями, находящимися внутри одной организации. Власть одного подразделения над другим или другими пропорциональна его возможностям закрывать и ог­раничивать их доступ к редким ресурсам (в том числе к информации) или стратегическим факторам, служа­щим удовлетворению неких важных потребностей.

Для ряда социологов главным моментом в опреде­лении власти служит понятие ключевых организаци­онных ресурсов. Этот подход берет начало в идеях Т. Парсонса, высказанных им в статье «Контуры_{1 93}соци- ологического подхода к организациям» (1956)¹⁹³, где власть истолковывается как способность мобилизовать 420

ресурсы. Спустя 20 лет Р. Кантер продолжил рассуж­дения Парсонса и отметил, что власть есть «способ­ность делать вещи, мобилизовывать ресурсы, получать и использовать то, что служит с₁р₉₄едством достижения поставленной индивидом цели»¹⁹⁴.

Проанализировав различные подходы, Ч. Мэнц и Д. Джойа пришли к выводу, согласно которому поня­тие ключевых ресурсов порождает замкнутый круг или парадокс в определении власти и контроля. Поскольку контроль над ресурсами служит основой обладания властью, постольку само обладание властью выступа­ет базисом другого типа контроля — над индивидами и подразделениями (персональный контроль). В резуль­тате формируется следующая цепочка: контроль над ресурсами — власть — персональный контроль. Про­тиворечие возникает из-за смешения двух различных

типов контроля¹⁹³.

Концептуализировать контроль, как и власть, мож­но разными способами. Один из них был предложен Э. Лоулером: контроль — это направлен₁и₉₆е, влияние или определение поведения других людей¹⁹⁶. Сходную де­финицию выдвинул А. Танненбаум: под контролем следует понимать «любой процесс, в котором индивид, группа или организация определяют (т. е. намеренно влияют на) то, что должны делать другие индивиды, группы или организации» 197

Общим элементом в определениях власти и конт­роля выступает понятие влияния. Вместе с тем власть и контроль различаются способом осуществления пос­леднего. Власть понимается как потенциальное, а кон­троль — как реальное влияние. Отсюда следует: власть есть способность (возможность), а контроль— процесс.

Как правило, базисом власти выступают две пере­менные — зависимость и незаменимость (степень, с какой индивид, группа или подразделение могут или не могут быть замещены альтернативными ресурсами). Базисом контроля служат вознаграждение, принужде­ние, легитимация, экспертиза, референтность. При этом различают два типа контроля: над ресурсами (ре­сурсный контроль) и над личностью (персональный контроль). В 1981 г. Г. Юкл построил обобщенную ти­пологию власти, в которой термином «персональная власть» обозначались референтная и экспертная, а термином «позицио₁н₉₈ная власть» — легитимная и при­нудительная власти¹⁹⁸. С тех пор обобщенная типоло- 430 гия широко применяется в научной литературе.

Формальная и неформальная организации

Социальная организация предприятия (компании, фирмы, концерна, банка и т. д.) раскрывается через вза­имодействие формальной и неформальной структур. Формальная (официальная) организация — базовая це­левая подсистема социальной организации, выполня­ющая функции социальной регуляции поведения ра­ботников в организации, а также их интеграции для достижения институциональных целей. В общем смыс­ле формальная организация представляет собой сис­тему установленных администрацией правил, стандар­тов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации, закрепленную в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) по­зиций.

Впервые феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак совре­менных административных организаций был проанали­зирован М. Вебером. Позднее принципы формальной организации детально прорабатывались представителя­ми классической школы управления — Дж. Муни, А. Рейли и др., которые представляли ее как универсаль­ное, строящееся на рациональных принципах средство социальной регуляции поведения работников в адми­нистративной системе.

Э. Мэйо обусловливал формирование формальной организации требованиями технологии, предопределя­ющей разделение организации на большие целевые группы и подразделения. Формальная организация трактовалась им как противоположная другой подсис­теме социальной регуляции, получившей наименова­ние неформальной организации и направленной на достижение целей лиц, взаимодействующих в рамках малых групп, границы которых зачастую не совпадали с границами подразделений. Впервые понятие нефор­мальной организации было введено представителями школы человеческих отношений в процессе осмысле­ния ими итогов Хоторнских экспериментов, обнару­живших, что в любой компании помимо официальных служебных отношений между людьми обязательно возникают неофициальные, дружеские связи. Наибо­лее полное определение неформальной организации предложил Ф. Ротлисбергер, трактовавший ее как дей­ствия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также как сложную сеть социальных свя­зей, типов членства, центров влияния и коммуникаций, сложившихся внутри и между составляющими орга­низацию группами, но не конкретизированных ими.

Содержание понятия неформальной организации анализируется и в более поздних концепциях (Г. Сай­мон, Р. Лайкерт, Дж. Хоманс и др.), где она рассматри­вается как система социокультурной регуляции челове­ческого поведения, способная обеспечить контроль не только в сфере межличностных взаимодействий, но и за выполнением целевой функции, а также дополнить действие формальной подсистемы регуляции либо даже потеснить ее. Все это позволяет ряду специалистов (Р. Дабин, А. И. Пригожий) выделять в рамках неформаль­ной системы отношений две подструктуры: внеформаль- ную, обеспечивающую достижение организационных целей неформальными средствами, и социально-психо­логическую, фиксирующую отношения в сфере, не свя­занной с решением организационных задач.

В современной организационной теории возникно­вение и функционирование подсистемы неформальной организации объясняется невозможностью стандарти­зации всех сфер деятельности и отношений в организа­ции, сведения последних к категории деловых. Основ­ным источником регуляции поведения людей здесь выступают нормы и ценности, отслеживающие систе­му отношений на уровне межличностных взаимодей­ствий и прямых контактов. В отличие от формальной неформальная организация характеризуется большей гибкостью и динамичностью. Для нее свойственны при­менение групповых санкций, являющихся реакциями на отклонение от неформальных (не зафиксированных в документах) поведенческих трудовых стандартов, а так­же подвижность и спонтанность целей и норм.

Большое место проблема формальной и нефор­мальной организации занимала в трудах Ч. Барнарда, предпринявшего попытку проанализировать логику взаимного влияния двух организационных подсистем. В своей книге «Функции администратора» он дает определения формальной организации (трактуя ее не только как систему, обеспечивающую достижение об­щих целей, но и как инстанцию, призванную разре­шить конфликт и наладить сотрудничество в организа­ции) и ее составных элементов, выделяет субъективные 432 и объективные аспекты власти руководителя.

В своих рассуждениях Барнард исходит из того, что по соседству с формальной организацией всегда су­ществует ее двойник — неформальная система связей между людьми. Разница между ними заключается в том, что первая представляет собой «систему сознательно координируемых видов деятельности», а вторая носит неосознанный характер. В отлИчие от формальной не­формальная организация характеризуется им как под­система регуляции человеческого поведения со слабой или вовсе отсутствующей структурой.

Барнард обращает внимание на существование тес­ных связей между формальной и неформальной органи­зациями. С одной стороны, формальные организации возникают из неформальных, с другой — создание фор­мальных организаций неизбежно порождает организа­ции неформальные, смягчающие жесткость офици­альных отношений и дополняющие их. В результате оказывается, что оба вида деятельности не могут суще­ствовать друг без друга. Неформальные организации выполняют, по меньшей мере, три позитивные функции: распространение мнений, суждений, решений, которые не могут пройти через формальные каналы без того, чтобы не породить проблем; поддержание устойчивости формальной организации; сохранение ощущения личной целостности, самоуважения, независимости выбора ин­дивидуума, противостоящего воздействиям формальной организации, стремящимся дезинтегрировать личность. Наиболее характерным признаком формальной органи­зации, ее квинтэссенцией, Барнард считает скалярный принцип, требующий от всех сотрудников незамедли­тельного подчинения единой центральной власти. Такой тип системы позволяет снизить число дисфункций, укре­пить и сохранить мощь организации. Другой тип фор­мальной организации— «латеральная организация», координация в которой достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации не обла­дает собственными -формальными средствами предотв­ращения трений, споров и дезорганизации. По мнению Барнарда, единственной формальной организацией за­падной цивилизации, претендующей на значительный возраст, является римско-католическая церковь.

Формальная организация

Из предыдущего материала мы усвоили, что соци­альная организация — это совокупность двух или более индивидов, в рамках которой существуют формально зафиксированные разделение труда и распределение функций; построена иерархия статусов; а права и обя­занности закреплены специальными документами. Так, при создании малого предприятия вы должны получить лицензию на право деятельности, для чего подаете в со­ответствующий орган пакет документов, включающий устав организации, ее штатную структуру, описание сферы деятельности и полномочий, источников финан­сирования и т. д. Этот пример демонстрирует нам, что социальная организация представляет собой образец формализованной системы, главным свойством которой выступает функциональная связь элементов.

Логика формирования формальных организаций обусловлена необходимостью преодоления чрезмерной сложности и многообразия управленческих отношений путем упрощения, стандартизации, формализации и сведения их к отношениям между должностными по­зициями и рабочими функциями. Формализация отно­шений рассматривается как рациональное по своей природе, интернациональное и универсальное явление, охватывающее как систему властных отношений, так и содержание выполняемой деятельности.

Как формальные, так и неформальные отношения в организации не хаотичны и не случайны: они строго упорядочены и подчиняются определенным закономер­ностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять, как управляют, например, кораблем или оркестром. Благодаря подобным качествам формальные или неформальные отношения получили название организации, или структуры.

В социальной организации предприятия есть; 1) единая цель (производство продукции или оказание услуг); 2) система власти или управление, требующее подчинения нижестоящих вышестоящим; 3) распреде­ление функций (полномочий и обязанностей) между взаимодействующими группами работников.

Четкая иерархия подчинения составляет суть со­циальной организации и находит свое выражение в структуре целевых функций. Достижение основных целей — изготовление товаров или оказание услуг — требует сотрудничества многих людей, каждый из ко­торых выполняет строго предписанные ему задачи. Работу по целям именуют целевой организацией. Наи­более полно целевая (или административная) органи­зация была описана О.И. Шкаратаном как система официальных отношений, определенных предписани­ями, инструкциями, правилами, законами, распоряже­ниями, техническими нормативами, картами функцио­нальных обязанностей, штатным расписанием. Как таковая она включает в себя: 1) распределение функ­ций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, цехами, отделами (структура и методы де­ятельности которых оформлены положениями, инст­рукциями и другими официальными документами);

2) субординацию должностей (вертикальная специали­зация), определяющую свойственные разным уровням объем и меру ответственности в принятии решений;

3) систему коммуникаций— средства и каналы пере­дачи информации, которая движется «сверху вниз» (пе­редача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» (отчеты подчиненных) и по горизонтали (кон­сультация и обмен мнениями равных по рангу). Все функции объединяет руководство, т. е. организация процесса управления, обеспечивающая принятие оп­тимального решения и его практическое осуществле­ние, а также контроль и проверку исполнения.

Дата добавления: 2015-10-21