Учебное пособие для вузов 30 страница

♦ процесса координации усилий подчиненных, их организации во имя осуществления какого-либо ме­роприятия и т. п.

Рис. 8.5. Динамическое изображение управления как процесса

Статически управление можно изобразить в виде пирамиды, понимая под этим вертикальное располо­жение уровней управления от директора до супервай- зеров— младших управленческих чинов. Простейший вид управленческой пирамиды, состоящей их трех основных уровней, выглядит следующим образом:

Рис. 8.6. Статическое изображение управления в виде пирамиды

Верхняя часть пирамиды — высший уровень уп­равленческой системы. На предприятии этот уровень представлен руководителем, исполнительным директо­ром, президентом компании и т. п. Сюда же можно отнести заместителей директора, вице-президентов, членов совета директоров. Таким образом, речь идет о старших управляющих. Руководители высшего звена

отличаются от менеджеров других уровней тем, что никому не подчиняются. Иногда они считают себя администраторами, то есть людьми, направляющими деятельность фирммледнее относится в основном к председателям, президентам и директорам. Важно помнить, что между администрацией и управлением существует различие: администрация (в лице высшего руководства) определяет главные цели и политику фирмы, а управление, которым занимаются все другие руководители, обеспечивает выполнение операций, необходимых для реализации этих целей и политики.

Вместе с тем функции администрации и управле­ния взаимно пересекаются. Их выполнением не обяза­тельно занимаются одни и те же люди, хотя на любом уровне одно и то же лицо может делить свое рабочее время между администрированием и управлением. Чем выше уровень управления, тем больше времени уделя­ется администрированию и меньше — управлению. И наоборот.

Средняя часть пирамиды — уровень middle-ma­nagement. К нему можно причислить начальников под­разделений, цехов, филиалов, т. е. руководителей тех единиц организации, которые считаются основными в рамках системы в целом. Сюда же относятся замести­тели руководителей уровня middle-management.

В нижней части схемы изображен третий уровень управления— low (first)-management. На нем располо­жены руководители первичных коллективов: бригади­ры, начальники участков и супервайзеры (в переводе с англ. — надзиратели, надсмотрщики, контролеры). Ниже могут находиться мастера и десятники, которых в России называли «старшими».

Вместе с тем трехуровневая управленческая пира­мида не является единственно возможной. В некоторых крупных компаниях встречается до 5 (низшее, млад­шее, среднее, старшее, высшее звенья), а в вооружен­ных силах, отраслевых и региональных органах управ­ления — до 9 и более уровней управления.

В управленческой пирамиде ранжируются только посты управляющих, рабочие же и служащие, т. н. инди­видуальные контрибьюторы, сюда не включаются. Они не относятся к группе управленцев, формируя рядовой персонал организации, вносящий главный вклад в про­изводство материальной продукции и оказание услуг.

Отсюда следует, что понятие управления, если речь идет об отдельном предприятии, а не об обществе в

целом, уже, чем понятие организации. В управление включены только руководители, а в организацию — как управленцы, так и рядовой состав.

	д
Улравленлс	/ \	Сощюльнах ^ организация
	/ \
	^4 / \
/ L	Индтмщунльныс у
КОШ рнбыи 1 оры .... 'J

Рис. 8.7. Соотношение понятий «управление» и «социальная организация» на уровне отдельного предприятия

• Управленческая пирамида как объект исследования

На всех уровнях управления и во всех организа­ционных подразделениях применяются приблизитель­но одинаковые методы исследования, основу которых составляют анкетный опрос и интервью.

Анализируя социологическую литературу, можно сделать вывод, что индивидуальным контрибьюторам посвящено больше эмпирических исследований и на­учных статей, чем управленцам. Среди управленцев, по крайней мере в советское время, лидирующее — по количеству посвященных им исследований — место занимали бригадиры и мастера, которых изучали боль­ше, чем среднее и высшее звенья управления. Руково­дители среднего уровня изучены лучше, чем высшее руководство. Последняя тенденция прослеживается и в зарубежной литературе. Объяснить это можно труд- нодоступностью — в силу конфиденциальности, секре­тов фирмы, недостатка времени для общения с иссле­дователями — для наблюдения директоров компаний и высших менеджеров.

Отсюда вытекает важная закономерность: чем 410 ниже уровень иерархии управления, тем доступнее он

для исследователей и общественности. Исключение составляют секретные и закрытые предприятия, вход на которые социологам и журналистам запрещен. Общение с ними проходит через специальных пред­ставителей администрации, а в последнее время — через службу по связям с общественностью.

Обобщая сказанное выше, мы приходим к следую­щим выводам:

1. по мере продвижения вверх по управленческой иерархии методологические и методические воз­можности применения эмпирических методов со­циологии ограничиваются;

2. по мере продвижения снизу вверх по организаци­онной структуре труднодоступность единиц наблю­дения возрастает, следовательно, растет и закры­тость организации;

3. по мере продвижения снизу вверх сокращается число объектов исследования и возрастает их со­циальный статус.

Уровни управленческой иерархии различаются чис­ленностью объектов наблюдения. Кроме того, между ними обнаруживаются различия, обусловленные рангом и содержанием того статуса, обладателями которого яв­ляются представители данного уровня управления,

Константы социальной организации

Социальная организация представляет собой сово­купность индивидов, ролей и других элементов, система­тически взаимосвязанных между собой ради достижения результатов, получение которых недоступно разрознен­ным индивидам. Таким образом, социальная организа­ция — это структура, предназначенная для координа­ции — путем разделения труда и иерархизации власти — деятельности двух или более индивидов, осуществляемой во имя достижения общей цели. Так понимают соци­альную организацию западные специалисты (М. Нью- порт, Р. Тревата, Д. Биддл, Р. Эвенден и др.).

Существуют и другие определения этого феномена. Одно из них рассматривает социальную организацию как такой способ совместной деятельности людей, при кото­ром она принимает форму жестко упорядоченного, регу­лируемого, скоординированного:и направленного на 411

достижение конкретных целей взаимодействия. В другом случае социальная организация трактуется как совокуп­ность иерархически расположенных социальных пози­ций (статусов), выполняемых функций (ролей), форм деятельности, отношений и связей работников.

Единицей социальной организации является не индивид, а его роль. Поэтому ее можно определить как совокупность подобных ролей, объединенных в систе­му благодаря каналам коммуникации. Кроме того, со­циальная организация — это еще и целевая группа, т. е. объединение людей, стремящихся к достижению оп­ределенных целей упорядоченным образом.

В зарубежной социологии социальная организация понимается как социальная система, которая характери­зуется определенной коллективной тождественностью (идентичностью), имеет точный список членов, програм­му деятельности и процедуру перемещения (или заме­щения) людей. Не все зарубежные социологи придер­живаются подобной формулировки (ее автором является Т. Кэплоу), однако отклонения от нее незначительны. Элементы, вошедшие в данное определение социальной организации, трактуются следующим образом:

♦ социальная система — совокупность людей, имею­щих сходные черты, и отношений, возникающих между ними в ходе взаимодействия. Для того чтобы выделить конкретную социальную систему, необ­ходимо идентифицировать всех, кто к ней принад­лежит, и исключить посторонних. Иными словами, здесь нужно использовать критерий консистенции (степени плотности, внутренней согласованности, «причастности» частей друг к другу). Включенность индивидов в социальную систему предполагает, что они имеют как минимум одну общую черту (свой­ство) и связаны посредством взаимодействий;

♦ коллективная идентичность— название (например, либерально-демократическая партия, научно-иссле­довательский институт и т.д.), которое признано все­ми членами организации и обществом. В названии содержится информация о целях социальной орга­низации, ее расположении, правилах приема в чле­ны. Благодаря ясному и четкому названию в коллек­тивных действиях исчезают неразбериха и путаница;

♦ точный список членов позволяет организации иден­тифицировать индивидов как принадлежащих и не принадлежащих к ней;

• программа деятельности организации может фор­мулироваться детально или в самом общем виде. Но в любом случае первое, что необходимо сделать, это определить цели организации и способы их до­стижения, а также заранее расписать их по вре­мени (календарно);

• процедура перемещения членов организации вклю­чает правила приема новых и передвижения ста­рых членов с одной позиции на другую.

Примерами социальной организации могут слу­жить семья, политическая партия, преступная группа, правительственное учреждение, банк, сталелитейная компания, симфонический оркестр, футбольная коман­да, клуб по интересам, совет учредителей. На внешнюю угрозу организация отвечает усилением внутренней сплоченности и переоценкой собственного престижа в сравнении с престижем других, сходных с ней сис­тем. К социальным организациям не относятся расы и этнические группы (у них нет программы), социальные классы (у них отсутствуют четко выраженная коллек­тивная идентичность, самотождественность и список членов), клики и игровые группы, а также некоторые социально-политические течения. Государство отно­сится к социальным организациям, а нация — нет.

Социальные организации обладают чертами, напо­минающими свойства других типов коллективностей. Так, чем-то сходны статусные иерархии в социальных орга­низациях и социальных классах. Однако в организации высший, равный и низший статусы точно предопределе­ны как должности. Иногда понижение и повышение в должности резко меняет поведение человека, круг его обязанностей, рабочее место. Ничего этого нет в системе социальной стратификации общества. По отношению к социальному классу или социальному слою невозможно точно сказать, занимает один индивид более высокое, чем другой, положение или нет. Такого рода оценки всегда приблизительны, субъективны.

Каждый тип социальной организации имеет жест­ко ограниченный набор форм (или видов). Известны три основные формы семьи (нуклеарная, патриархаль­ная, расширенная), брака (моногамия, полиандрия, полигиния). Еще со времен Аристотеля говорят о ше­сти типах политической власти — монархии, аристо­кратии, конституционализме, тирании, олигархии и де­мократии. Социальные организации, ограниченные

подобным образом, долгое время сохраняют устойчи­вость, становясь социальными институтами. Даже раз­виваясь независимо друг от друга, например, в разных странах, последние проходят одни и те же этапы эво­люции, имеют много общего. Так, моногамия, как со­циальный институт схожа и у аборигенов Австралии, и у современных европейцев. То же самое можно ска­зать и об институте бюрократии. Социальные институ­ты сохраняются почти неизменными даже тогда, когда изменяются или вовсе исчезают с лица земли целые общества и страны. Благодаря существованию истори­чески устойчивых типов социальных организаций воз­можно проведение сравнительных социологических исследований. М. Вебер сравнивал бюрократию в раз­личные эпохи, а К. Маркс выделял исторически повто­ряющиеся общественные формации.

Внешняя устойчивость социальных организаций объясняется природой механизмов внутренней стаби­лизации. Последние основаны на законах совместной деятельности. Когда несколько человек взаимодейству­ют достаточно длительное время, у них возникает ста­бильное партнерское поведение, появляются идентич­ность установок и взглядов, сильная уверенность в том, что они способны развиваться как личности лишь в тесной связи друг с другом.

Рассмотрим несколько понятий, тесно связанных с жизнедеятельностью социальных организаций. Од­ним из них является понятие социальных функций орга­низации, широко используемое для обозначения ряда универсальных требований (функциональных импе­ративов), выполнение которых является необходимым условием выживания и развития организации. В клас­сической трактовке ранних функционалистов соци­альные функции организации определялись как «роль повторяющегося социального действия», направлен­ного на выживание (или интеграцию) социальной си­стемы. В социологических концепциях примерами со­циальных функций организации выступают четыре универсальных требования (системный реквизит) Т. Парсонса — адаптация, целедостижение, интегра­ция, латентность — претендующие на универсаль­ность для любых социальных систем, в том числе и для организаций. Ч. Барнард предложил двухфункци- ональную систему, в которой выделил целевую (про­дуктивную) и социальную функции организации.

414 Последняя была направлена одновременно на обес­печение интеграции элементов внутри организации, ее адаптации к требованиям внешней среды и адек­ватности ситуации. По мнению Барнарда, наиболее существенной характеристикой группы являлась си­стема взаимодействий. Поэтому организация опреде­лялась им как «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». При этом он имел в виду координацию различных видов деятельности людей, приводящую к тому, что «каждая часть связы­валась с каждой другой частью каким-либо значимым образом». Полагая, что целое всегда больше суммы составляющих его частей, Барнард считал, что изме­рение данного отношения (больше) и составляет ос­новной показатель эффективности организации.

В отечественной социологии в качестве примера социальных функций организации можно выделить функциональную триаду, предложенную Н.И. Лапи­ным (целевая, социально-интегративная, управленчес- ко-воспитательная функции), и двухфункциональную систему В.Г. Подмаркова и Р. Григаса, являющиеся модификацией функциональной модели Ч. Барнарда. В этих моделях социальная функция трактуется как внепроизводственная функция, направленная на сохра­нение (интеграцию) социальной общности или обес­печение условий развития личности.

Существенно отличный взгляд на природу соци­альных функций организации предложил Р. Мертон. Он отметил особенность этих функций, которые, с его точки зрения, являлись условием, необходимым для выбора стратегии, невыполнение которого может привести к гибели или серьезным сбоям в работе организации. Мертон обратил внимание на возникновение организа­ционных дисфункций — неизбежных, побочных, негатив­ных эффектов рационального и оправданного с точки зрения поставленных организационных целей действия, а также на неоднозначность последствий любого пред­принимаемого действия для разных подсистем социаль­ной системы. Кроме того, он подчеркнул тот факт, что помимо провозглашенных и осознанных функций соци­альное действие выполняет целый ряд других, явно не провозглашенных и не всегда осмысленных (латентных), но жизненно важных функций. В социологии организа­ций подобная трактовка функций позволяет различать дисфункцию и патологию. Но что это такое?

Дисфункции в организации — понятие, широко используемое в социологии и общей теории организа-.

ции для обозначения побочных негативных, но неиз­бежных для системы последствий, возникающих в результате целенаправленных и осознанных соци­альных действий, оправданных с точки зрения выжи­вания системы в целом или обеспечения выполнения ее целевой функции. В социологии организаций поня­тие дисфункции было введено Р. Мертоном, который рассматривал его в контексте трактовки социальной функции «как агрегированной совокупности послед­ствий повторяющегося социального действия», оцени­ваемых с точки зрения выживания системы. С этой позиции, любое социально воспроизводимое действие, вторгающееся в сложную многоэлементную систему, каковой, в частности, является организация, вызывает целый ряд последствий (прогнозируемых и непрогно­зируемых), которые могут быть оценены как функци­ональные (способствующие выживанию системы), нейтральные (не влияющие на выживание системы и ее элементов) и дисфункциональные (имеющие нега­тивные последствия для выживания подсистем). Дис­функции в организации возникают как незапланиро­ванный (латентная функция), отрицательный, побочный и непредвиденный эффект от сознательно запланиро­ванных действий с заданным результатом (явная или манифестированная функция), который обычно сосу­ществует с нейтральным (нонфункция) и общим пози­тивным с точки зрения функционирования системы итогом. Они являются результатом множественности, неоднозначности и непредсказуемости онтологических последствий любого из предпринимаемых менеджером действий, необходимых для функционирования орга­низационной социальной системы, а также сложности строения и многофункциональности организаций.

Типичными примерами организационных дис­функций являются неизбежные негативные послед­ствия таких оправданных с точки зрения целевых за­дач или выживания системы в целом решений как: внедрение централизованных систем управления, при­водящее к закупорке каналов информации или пере­грузке руководителей высшего уровня; формализация системы деловых отношений, ведущая к снижению мотивации и активности сотрудников; внедрение кол­лективных форм подготовки и принятия управленчес­ких решений; перевод системы управления на режим работы в модели открытых систем, обусловливающий наряду с повышением гибкости и адаптивности систе­мы снижение предсказуемости, определенности, эф­фективности использования наличных внутренних ресурсов организации и др.

Организационная патология — понятие, часто упот­ребляемое в концепциях общей теории и социологии организаций, а также в практике управленческого консультирования. Патология рассматривается как фактор, вызывающий в организационной системе зна­чительное отклонение от нормы с негативными по­следствиями для ее выживания, функционирования и развития. Отклонения от нормы определяются на ос­нове соотнесения реальности с исходными концепту­альными моделями, содержащими требования, прин­ципы, императивы, подлежащие выполнению, либо с принятыми в культуре ценностными представлениями и идеалами. Отклонениями могут быть сбои, возника­ющие при функционировании или развитии организа­ции и ее подсистем, а также в сфере выживания и целедостижения. В некоторых концепциях развития организации понятия «патология» и «дисфункция» рассматриваются как синонимы, то есть как опреде­ленное отклонение. В то же время в организационной теории понятие дисфункции приобрело специфичес­кий смысл и выражает отклонение от нормы как неже­лательный, но неизбежный побочный эффект действий, дающий в целом позитивный результат.

Правомерность рассмотрения любого значитель­ного отклонения от нормы как патологии неоднократ­но ставилась под сомнение. Понятие организационной патологии подвергалось критике противниками норма- тивистских и волюнтаристских концепций, которые считали, что, во-первых, оно базируется на некой уни­версальной, заданной вне времени и ситуации норме; во-вторых, весьма относительно: то, что сегодня вос­принимается как организационная патология, может стать завтра образцом новых отношений, позволяющих перейти на качественно новый этап развития. Крити­ка была направлена и против игнорирования множе­ственности и неоднозначности для социальной систе­мы и ее подсистем последствий любого действия. В этом смысле противопоставление понятий патологии и дисфункции выглядит весьма целесообразным.

Еще одним важным понятием является понятие миссии организации — системы долгосрочных и крат­косрочных целей, отражающих интересы общества, владельцев и персонала организации, потребителей

14 Социология управления производимых ею товаров и услуг. Сегодня миссия рассматривается в качестве важнейшего элемента формирования организационной стратегии, а также составляющей модели организации и управления. Иногда данное понятие выражает совокупность наи­более общих целей, оправдывающих деятельность орга­низации, и характеризует то, в чем состоит принципи­альное отличие одной организации от другой.

Понятие организационной миссии возникло в 70-е гг. XX в. в связи с потребностью в четком определении долгосрочных ориентиров, правил, целей, концепций развития и функционирования предпринимательской организации, действующей в условиях динамичного пе­ренасыщенного рынка. Широкое использование этого понятия было обусловлено осознанием новой ситуации в бизнесе; повышением роли административного, полити­ческого (общественного, государственного, муниципаль­ного) и юридического контроля за деятельностью част­ных предпринимателей; принятием того факта, что в современных условиях прибыль владельцев организаций не может быть реально легитимной и единственной це­лью их деятельности; требованиями определения «инди­видуального лица» организаций, обеспечивающего их конкурентоспособность в условиях перенасыщенного и сильно сегментированного рынка.

В настоящее время понятие миссии используется в организационной теории в двух значениях. В широ­ком значении оно выражает философию, смысл суще­ствования организации и описывается обычно как совокупность базовых ценностей или принципов, в соответствии с которыми организация должна осуще­ствлять свою деятельность. При этом миссия тесно связывается с такими понятиями, как организацион­ная культура и организационная стратегия. Миссия организации может быть представлена в виде страте­гических ориентиров, каковым является, например, достижение совершенства в определенных сферах деятельности организации (качество изготовляемой продукции, мастерство и профессионализм сотрудни­ков, завоевание конкретной сферы рынка и т. п.).

В узком значении миссия организации — это си­стема общеорганизационных целей, осознание и ре­ализация которых раскрывает смысл существования организации, ее принципиальное отличие от других. Благодаря этой системе формируется организацион­ная уникальность, регулируется поведение членов

организации. На специфику миссии организации влияют: история фирмы, ее профиль, стиль деятель­ности, ресурсы, состояние внешней среды. Особую роль в формировании организационной миссии игра­ет корпоративная культура, и прежде всего базовые ценности и верования членов организации, представ­ляющие собой цели высшего порядка.

С понятием миссии тесно связано понятие организа­ционного целеполагания. Последнее трактуется и как одна из универсальных функций управления, и как процесс, связанный с определением ориентиров дея­тельности организации, в результате которого форми­руется цель — идеальный образ будущего. В теории организации целеполагание рассматривается как осно­вание структурирования и планирования деятельности, а в ряде моделей — как основной фактор, влияющий на формирование структуры и развитие организации.

В некоторых инструментальных моделях организа­ции цели, характеризующие различные стороны орга­низационной деятельности, анализируются в качестве основы формирования структуры и эффективной рабо­ты менеджера. В популярной концепции «управления по целям», разработанной П. Друкером, постулируется разнообразие потребностей организации и выделяется восемь сфер деятельности коммерческих фирм, по от­ношению к которым требуется обязательное установле­ние целей: определение типа (типов) рынка, на котором работает организация; установление типа продукта, выпускаемого на данный рынок; определение уровня планируемой прибыли; установление типа и источни­ков необходимых ресурсов; отношение к нововведени­ям и допустимому риску; удовлетворение потребностей персонала; обеспечение общественного признания де­ятельности организации в более широком социуме; развитие менеджмента как главного фактора организа­ционной эволюции.

Возникновение системы целей Друкер объясняет многообразием задач, решаемых менеджерами в раз­ных секторах, а также разнообразием потребностей различных — внутренних и внешних — социальных групп, заинтересованных в деятельности организации. Трактуя эффективность организации как результат обеспечения баланса целей, он связывает деятельность менеджера с расстановкой приоритетов и уравнове­шением различных целей. При этом предполагается, что именно работа с целями как необходимый элемент ₄₁₈

деятельности позволяет менеджеру решать ряд важ­ных проблем управления.

В других моделях организации связь целей и структуры не столь определенна. Так, в моделях, представляющих организацию как естественную систему, целеполагание или целедостижение есть лишь одна из потребностей системы, существующая наряду с другими. Ряд специалистов считает, что це- леполагание в организации не является единствен­ным фактором, определяющим логику формирования структуры и принципы функционирования органи­зации (Ч. Барнард, Т. Парсонс, Ф. Селзник). По мне­нию других специалистов, разделяющих представле­ние о двойственной (естественно-искусственной) природе организации (А. Этциони), цели организа­ции подвижны и могут изменяться, не ставя под уг­розу ее существование.

Во многих современных концепциях производствен­ная или коммерческая организация описывается как многоцелевая система. Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Этци­они, А. Гоулднер, П. Лоуренс, Дж. Лорш, М. Крозье, рассматривающие организацию в этом ключе, связы­вают данный феномен с присутствием в ней разноуров­невых, разноориентированных субъектов деятельности, находящихся одновременно в состоянии сотрудничества и конфликта с целями организации, подразделения, отдельного работника. Разнообразие организационных целей обусловливает возникновение проблемы дивер­генции целей (Г. Саймон, Ф. Селзник), т. е. утраты — в результате процессов департаментализации, профес­сиональной дифференциации, формирования сложных организаций — работниками единой цели.

Конфликтная и разносубъектная природа целей организации подчеркивается и рядом отечественных специалистов. Так, А. И. Пригожий выделяет три группы целей: «цели задания» (поручения,- исходя­щие от вышестоящей организации, или цели, отра­жающие внешнее назначение организации); «цели системы» (равновесие, стабильность, целостность, необходимые для функционирования организации); «цели ориентации» (общие интересы участников совместной деятельности, реализуемые через орга­низацию). Он видит основную проблему управления по целям в их соединении таким образом, чтобы до­стижение одних целей стало средством достижения 420 других.

• Типология ":

социологические подходы

Исследование типологии организаций — одно из ведущих направлений зарубежной социологии. В сво­ем развитии оно. прошло несколько этапов. Первый (1900—1925 гг.) представлен классическими теориями организации М. Вебера, А. Файоля, Ф. Тейлора, Л. Гью- лика, Дж. Муни и др. Второй (послевоенные годы) был связан с формированием основ концепции «человечес­ких отношений» (Э. Мэйо, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу) и началом нового этапа становления цело­стной концепции управления персоналом, названной «управлением человеческими ресурсами».

Цель настоящего раздела — проанализировать тре­тий этап исследования типологии организаций (1970 — начало 1980-х гг.), утвердивший парадигму современ­ной социологии организаций, центральными понятия­ми которой стали понятия «власть» и «контроль»¹⁷³. Четвертый этап, начавшийся с середины 80-х гг. XX в. и продолжающийся до настоящего времени, можно на­звать постмодернистским. Он характеризуется, с одной стороны, стабилизацией современной парадигмы, а с другой — возникновением новых, авангардных направ­лений, в частности организационной экологии.

К началу 1980-х годов американские социологи разработали огромное количество теорий, моделей и концепций организации и управления персоналом. Со временем возникла естественная необходимость в их классификации и систематизации. Одним из возмож­ных вариантов подобной классификации можно счи­тать метатипологию Р. Килманна¹⁷⁴, исходным прин­ципом которой послужила повторяемость переменных (признаков) организаций.

Анализируя совокупность теорий организации и управления, Килманн выделяет четыре группы систем: открытые и закрытые, технические и социальные. Тер­мины «закрытая система» и «открытая система» обозначают два разных типа организаций — замкну­тые исключительно на внутренние проблемы и ориен­тированные на взаимодействие с окружением.

Что касается различий, существующих между тех­нической и социальной системами, то здесь требуется дополнительное пояснение. Социальная система сосре­доточена на людях, их потребностях, желаниях, моти­вах, поведении. Техническая включает организацию труда, капиталы, информацию, бюджет, задачи. В обо­их случаях речь идет о людях, но в первом они высту­пают как личности, а во втором — как рабочая сила. Иными словами, социальная система ориентирована на управление человеческими ресурсами, а техничес­кая — на управление кадрами.

Дата добавления: 2015-10-21