Основні поняття з теми. Таблиця 2.1 - Підходи до управлінської діяльності Підход Одиниця аналізу

Читайте также:

Таблиця 2.1 - Підходи до управлінської діяльності

Підход	Одиниця аналізу
Функціональний аналіз	Управлінська функція
Нормативний аналіз	Посадовий обов'язок
Діменсіональний аналіз	«Вимірювання» діяльності («дименсій»)
Рольовий аналіз	Роль (місія керівника)

Продовження таблиці 2.1


Емпіричний аналіз	Ситуація управління
Дієво-психологічний аналіз	Дія
Мікроаналіз	«Дрібні управлінські справи».

1 мета

Рисунок 2.1 – Структурні компоненти діяльності.

Функції управління по А. Файолю:

передбачати

керувати

організувати

Рисунок 2.2 – Суть функціонального аналізу управлінської діяльності.

"Емпіричний" аналіз управлінської діяльності. Він відрізняється тим, що спрямований на виділення й опис значно більших "блоків", компонентів діяльності. Більший масштаб аналізу дозволяє встановити й змістовніші, наповнені специфічно управлінським сенсом компоненти діяльності.

Дименсіональный підхід до аналізу управлінської діяльності. Цей підхід розроблений Г. Юклом, який запропонував аналізувати управлінську діяльність на основі специфічних функціональних одиниць - "вимірів менеджерської поведінки" ("дименсій"). Зміст управлінської діяльності може бути описаний за допомогою дев'ятнадцяти такого роду вимірів.

1) Увага до дисципліни; 2) Сприяння роботі; 3) Рішення проблем; 4) Постановка цілей; 5) Ролеве з'ясування; 6) Акцентування ефективності; 7) Планування; 8) Координація; 9) Делегування автономії; 10) Підготовка;

11) Натхнення; 12) Увага; 13) Участь в рішенні; 14) Схвалення; 15) Можливість варіювання винагороди; 16) Сприяння спілкуванню; 17) Представництво; 18) Поширення інформації; 19) Управління конфліктами.

Процедура нормативного аналізу включає:

Рисунок 2.3 – Суть підходу «нормативний аналіз».

Рольовий підхід до аналізу управлінської діяльності. Він базується на наступному початковому положенні. Оскільки керівник реалізує управління в процесі групової - міжособової взаємодії, то його діяльність є виконанням системи певних соціальних ролей. Вперше цей підхід був запропонований Г. Минцбергом в книзі "Природа управлінської праці". "Роль, - за його визначенням, - це набір певних поведінкових правил, що відповідають конкретній установі або конкретній посаді". Він вказує, що "окрема особа може впливати на xapaктep виконання ролі, але не її зміст". Г. Минцберг виділяє 10 основних управлінських ролей, згрупованих в три основні категорії, - міжособові ролі, інформаційні ролі і ролі по прийняттю рішення.

Рисунок 2.4 - Класифікація організаційних структур.

У психологічній теорії діяльності в якості основної одиниці аналізу слід розглядати таку найменшу частину, яка ще характеризується усіма основними специфічними особливостями початкового аналізованого цілого. У зв'язку з цим одиниці аналізу повинні задовольняти двом головним вимогам діяльності. По-перше, вони повинні зберігати усі основні характеристики аналізованої цілісності - діяльності. По-друге, вони мають бути найдрібнішими з можливих одиниць, які ще несуть на собі цю специфіку цілого: досить зробити ще один крок "вглиб" при їх аналізі, як ця специфіка втрачається.

Мікроаналіз управлінської діяльності. Цей спосіб вивчення змісту управлінської діяльності сформувався під безпосередньою дією перших робіт по "науковому вивченню праці" (Ф. Тэйлор, Ф. Гілберт).

В якості мікрокомпонентів управлінської діяльності переважно розглядаються так звані дрібні справи - тобто різноманітні дії керівника (локальні ділові контакти, комунікації, реакції на зовнішні дії, доручення, розпорядження та ін.), що чергуються. Такий простий спосіб аналізу дозволив, проте, отримати ряд важливих результатів і дати досить змістовну характеристику управлінською діяльністю.

Таблиця 2.2 - Моделі життєвих циклів

Моделі	Основні положення моделей

Модель Доунса	Доунс розглядав життєві цикли державних комітетів. Він запропонував три найважливіших стадій росту та розвитку: I)- це боротьба за автономію, яка може відбуватися перед формальним народженням організації або відразу після нього. Вона проявляється у спробах здобуття легітимності і в боротьбі за зовнішні ресурси для досягнення "порога виживаності". II) - швидке зростання - характеризується експансією і акцентом на інноваціях у творчості. III) – уповільнення - проявляється в розробці правил процедур; тут робиться акцент на передбачуваності та координації.

Продовження таблиці 2.2


Модель Ліппіта та Шмідта	Модель Ліппітта і Шмідта, відноситься до діяльності ділової організації. Вони спробували застосувати теорії розвитку особистості до фаз створення, росту, фази зрілості й загибелі ділової організації. Таким чином, в ході розвитку організації задача керівництва полягає в тому, щоб прояснити відмінності в пріоритетах у різних груп і направити консолідовані зусилля організації на дозвіл проблем, які є найважливішими на даний момент. Ліппітт і Шмідт вважають, що на кожній стадії відповідні вимоги різні і менеджер, ефективний на одній зі стадії, може бути зовсім неефективним на інший.
Модель Грейнера	На першій - підприємницькій стадії організація зростає завдяки безперервному творчості. Друга стадія - зростання через директивне управління або раціоналізацію керівництва. Третя стадія - зростання через делегування. Четверта стадія - ріст через співпрацю, спонтанність в управлінні та збільшення організаційної гнучкості. Таким чином, модель Грейнера описує перехід від стадії, що робить акцент на творчості і підприємництві, до формалізації, а потім - до гнучкості та адаптивності.
Модель Кімберлі	Кімберлі вважає, що перша можливість ідентифікувати стадію у розвитку організації існує ще до того, як організація дійсно сформувалася. Перша стадія включає упорядкування ресурсів і формування ідеології. Все це призводить до другої стадії коли відбувається вибір "первісної рушійної сили", наймання співробітників і отримання підтримки від стратегічних клієнтів. Третя стадія включає формування організаційної ідентичності, почуття спільності і причетності. Четверта стадія, інституціоналізація, виникає, коли політика і правила стають жорсткішими.

Продовження таблиці 2.2


Модель Шайна	Шайн використовував життєві цикли (стадії росту) при побудові своєї моделі розвитку корпоративної культури і для опису механізмів її зміни, щоб показати, що проблеми культури відрізняються в різних ситуаціях і на різних стадіях. Його модель укладена в трьох періодах: 1) Народження або ранній ріст, тут існує домінування засновника або сім'ї, а також проходить фаза наступності. 2) Середина життя організації, відбувається розширення ринків, виникнення нових субкультур. 3) Організаційна зрілість, характеризується зрілістю чи занепадом ринків, збільшенням внутрішньої стабільності або стагнації, а також відсутністю мотивації до змін. Цей період може закінчитися як благополучно, якщо керівник вибере шлях трансформації, так і крахом підприємства, якщо буде обраний шлях руйнування.
Модель Катца та Канта	Тут основною змінною характеристикою є структура. У життєвих циклах організації Катца і Канта виділяють три основні стадії. Перша - стадія примітивних систем; тут елементарні принципи виробничої системи засновані на загальних потребах та очікуваннях членів організації. Друга - стабільна організація - у главу кута ставиться координація і контроль поведінки. На цій стадії виникають і неформальні структури. Третя і фінальна стадія розвитку організації - це вдосконалення структури на основі вироблення механізмів адаптації для взаємин з навколишнім середовищем, постійна потреба в підтримці з боку зовнішнього оточення і підсистем, які розвиваються всередині організації.

Продовження таблиці 2.2


Модель Адізеса	У моделі етапи життєвого циклу організації діляться на дві групи: зростання і старіння. Зростання починається із зародження і закінчується з розквітом, після чого настає старіння, яке від стабілізації до смерті організації. Згідно моделі, розвиток організації відбувається при певних стадіях, на яких змінюються пріоритети чотирьох видів діяльності - досягнення результатів, підприємницької діяльності, управління за допомогою формальних правил та процедур й інтеграції індивідів в організації
Модель Торберта	Ця модель була побудована при роботі з тимчасовими робочими групами. Модель Торберта описує природну послідовність, через які організація може проходити, і конкретизує менталітети, що визначають кожну з них. На жаль, модель Торберта не дає чіткого уявлення про процеси і стратегії, необхідні для забезпечення описаної вище послідовності розвитку організації.