Учебное пособие для вузов 14 страница

Принципиальную невозможность создания науки управления по старым меркам Одиорне видит в суще­ствовании экзистенциалистских «ситуационных огра­ничений». Первое ограничение заключается в «ситуа- циональности» самого менеджера, который, не успевая выйти из одной критической ситуации, немедленно попадает в другую. Он живет и действует в постоянно меняющейся обстановке со многими неизвестными. Едва решив проблему, он обнаруживает, что число трудностей умножилось именно потому, что часть из них уже была преодолена. Экзистенциальный менед­жер напоминает мифологического Сизифа, всю жизнь пытающегося поднять на гору свой груз (управленчес­кие задачи). Всякий раз, когда ему кажется, что победа уже близка, приходится начинать все сначала. Он на­деется опереться на прошлый опыт, однако новые проблемы требуют новых решений. Тем не менее толь­ко прибегая к своему опыту, оценке конкретных ситу­аций, через которые он прошел, менеджер может под­готовить себя к новым неожиданным ситуациям.

Второе ситуационное ограничение— это удача. Одиорне подчеркивает, что все теории— за исключе­нием статистики и теории игр — сбрасывают со счета данное обстоятельство, в то время как в реальной дей­ствительности оно имеет исключительное значение. Он рассматривает удачу как чистую случайность. Никто не знает пути к ней: она, как и беда, всегда застает врасплох. Поэтому представления «науки управления» о том, что менеджер управляет событиями, просто наивны. Самое большее, что можно сделать — приспо­собиться к обстоятельствам. Потому-то применение к деятельности менеджера логического позитивизма наталкивается на жесткие ограничения. Логические конструкции, даже созданные на основе реальных фактов и факторов, не могут применяться к новым отношениям.

Третье ситуационное ограничение заключается в борьбе и конфликтах, сопровождающих всю деятель­ность менеджера. Одиорне толкует конкурентную борь­бу (в которую вовлекаются и менеджеры) как некую общечеловеческую ситуацию, заключающуюся в том, что «полное согласие между людьми невозможно»?⁵. Людям, считает он, присуще стремление строить свои отношения с позиций «господства сильного», путем всевозможных махинаций и манипуляций, и лучшее, на что можно надеяться, — это конкуренция без откро­венно выраженной враждебности. В основе всего ле­жит всеобщий конфликт между ограниченными ресур­сами человечества и неограниченными притязаниями людей. С этой точки зрения, конкуренция оказывается естественной и неизменно критической ситуацией. Ограниченность ресурсов вызывает недовольство, ос­трие которого направлено против тех, кто добился успеха. Никакие попытки разрешить конфликт на ос­нове бихевиоризма или математических моделей не приведут к успеху, они лишь помогут одной из сторон получить временный выигрыш или будут способство­вать проигрышу в экономической борьбе.

Четвертое ситуационное ограничение — постоян­но сопровождающее менеджера чувство «неизбежной вины». Речь идет о конкретной вине, связанной с со­знанием совершенного поступка, преступления и т. д. Чувство вины априорно: оно присуще менеджеру, по­скольку он менеджер, т. е. сделал свой экзистенциаль­ный выбор. По сути дела, оно даже не зависит от от­ношения менеджера к другим людям: это прежде всего осознание вины перед самим собой за собственные промахи, неудачи, неизбежные в менеджерской дея­тельности. Менеджер обречен на то, что всегда наряду с успехом его ждут неудачи. Терпя неудачи и стремясь всячески продлить желаемый успех, менеджер даже в период преуспевания ощущает чувство неизбежной вины, поскольку уверен, что мог бы поступить иначе. Чувство вины, никогда не покидающее менеджера, не может не оказывать влияния на его судьбу.

Пятым «необратимым и неуправляемым» экзис­тенциальным ограничением является смерть менедже­ра — последняя возможность не быть. Хотя дата его смерти конкретно не установлена, жизнь его перма­нентно находится под знаком неопределенности. Судь­ба менеджера в компании далеко не всегда определя­ется его служебными успехами. Какое бы должностное рвение он ни проявлял, всегда найдутся недоброжела­тели или завистники, которые через серию интриг поставят его в ситуацию пограничного выбора: уйти добровольно или быть медленно съеденным недруже­любным руководством. Уход, как и любая капитуляция, означает социальную смерть в данной организации и возможность нового рождения в другой. Очень часто переход на новое место работы приводит к невиданно­му доселе раскрытию творческого потенциала. Менед­жеру кажется, что наконец-то он нашел «свой» коллек­тив, работу по душе. Так может продолжаться очень долго или оборваться на следующий день. Неопреде­ленность тяготеет над судьбой менеджера. Конфлик­ты, ссоры, интриги, неудачи и связанные с ними стрес­сы подтачивают его здоровье и зачастую ведут не к символической, а к физической смерти.

Мотивы, которыми руководствуется менеджер, субъективны, они проникнуты симпатиями и антипа­тиями, любовью и ненавистью, страхом и надеждой. Полагать, что мотивы опираются на обоснованные доказательства, значит, рассматривать менеджера вне экзистенциального контекста, т. е. мыслить неправиль­но. Предположения академических ученых, согласно которым самый успешный менеджер — «менеджер мыслящий», не имеют под собой никаких оснований. Правильнее было бы предположить, что успешный менеджер занят настолько, что не имеет времени заду­мываться (рефлексировать) над теориями, объясняю­щими его успех. Преуспевающий менеджер слишком занят достижением успеха и карьерой: в суете дней он не имеет времени рационально осмыслить причины своих успехов или неудач. Жизненная философия менеджера не всегда ладит со здравым смыслом (хотя он и убежден в обратном), но обязательно исходит из накопленного опыта. Советы ученого-теоретика долж­ны быть достаточно компетентны для того, чтобы ме­неджер мог к ним прислушаться.

Поскольку Одиорне рассуждает об экзистенциаль­ном менеджере, смерть оказывается самым сильным доводом против возможности создать законченную теорию управления. Ведь смерть — это то, что присут­ствует в самой жизни, человек сознает и переживает ее как неустранимый момент своего бытия. Жить — значит жить со смертью, присматриваться, прислуши­ваться к ней, сознавая то, что она приближается все ближе к тебе.

Сложная природа человека и условия, в которых он действует, не станут проще, если мы будем рассмат­ривать его как логическую машину, а деятельность — как математическую модель.. Однако нельзя совершен­но отказаться от теоретического осмысления менед­жерской деятельности. Принципы ее иррациональны, но все же они существуют, убежден Дж. Одиорне. Те, кто пытался описать их, шли путем логического анали­за, что совершенно недостаточно для понимания управ­ленческой деятельности. Теория должна быть экзистен­циальной: ее исходным пунктом могут являться лишь непреодолимая субъективность индивида, осуществля­ющего свой жизненный проект, личные переживания и жизненные ситуации, не поддающиеся эмпиричес­кой верификации. Близость смерти, как часть управ­ленческой теории, основана на экзистенциальной он­тологии, предлагающей объяснение социального пути менеджера в организации либо вдоль множества орга­низаций как ограниченной временем и жизненными условиями траектории.

Время для экзистенциального менеджера не есть ординарный континуум, разделенный на три части: прошлое, настоящее, будущее. Время — это предмет внутреннего бытия. Пока менеджер не заполнит каж­дый временной отрезок своей жизни значимым содер­жанием экзистенциальных выборов, он будет теряться в столпотворении разорванных фрагментов. Время, поставленное перед лицом личной смерти, становится серией его удач и поражений, которые он не должен отличать друг от друга. Будущее для экзистенциально­го менеджера есть не неопределенные серии «сейчас», а некий предел, ограниченный его смертью.

Экзистенциальная теория менеджмента исходит из того, что в мире бизнеса существуют неудачливые ме­неджеры, численно превосходящие своих удачливых коллег. Успешный менеджер создает себя посредством собственных экзистенциальных выборов и вытекающих из них действий. Он буквально выбирает себя. Он мо­жет покинуть (освободиться) от существования, как менеджер или как личность, в любое время, которое он выберет. Существование менеджера ограничено его ситуационной природой, а удача или неудача, конфликт и борьба, вина и смерть, присутствующие во всех его действиях, являются неустранимой частью такой ситу­ации. Современный менеджер остро осознает пробле­му выживания. Он чувствует социальную ответствен­ность за правильность своих действий перед собой, своей семьей, фирмой, наконец, перед обществом.

Институциональный взгляд на менеджмент

Термин «институт» имеет множество значений. В европейские языки он пришел из латинского (от institutum— установление, устройство), приобретя со временем два значения — узкое техническое (название специализированных научных и учебных заведений) и широкое социальное, посредством которого обознача­ется совокупность норм права по определенному кру­гу общественных отношений, например, институт бра­ка, институт наследования и т. п.

Социологи, позаимствовавшие это понятие у пра­воведов, наделили его новым содержанием. Понимая социальные институты как совокупность норм и меха­низмов, регулирующих определенную сферу обще­ственных отношений (семью, производство, государство, образование, религию), они углубили представление о них как о столпах или базовых элементах, на которых покоится общество. Таким-образом, предназначение института — удовлетворять важнейшие (фундаменталь­ные) жизненные потребности общества.

Итак, социальный институт — это приспособитель­ное устройство общества, созданное для удовлетворе­ния его важнейших потребностей и регулируемое сво­дом социальных норм.

Благодаря институтам происходит социализация индивидов, рождаются новые поколения людей, добы­ваются средства существования, наводится порядок в обществе, отправляются духовные ритуалы.

Предназначение институтов — удовлетворять важ­нейшие (фундаментальные) жизненные потребности общества. Их всего пять, а потому ровно пять и основ­ных социальных институтов:

♦ потребности в воспроизводстве людей (институт семьи и брака);

♦ потребности в безопасности и социальном поряд­ке (политические институты);

♦ потребности в добывании средств существования (экономические институты);

♦ потребности в передаче знаний, социализации под­растающего поколения, подготовке кадров (инсти­туты образования, включая науку и культуру);

♦ потребности в решении духовных проблем (инсти­туты религии).

Ученые дают социальному институту второе опре­деление, понимая под ним совокупность общественных обычаев, воплощение определенных привычек поведе­ния, образа мыслей и жизни, передаваемых из поколе­ния в поколение, меняющихся в зависимости от обсто­ятельств и служащих орудием приспособления к ним. Собственно говоря, так понимают термины «институ­ция» (установление, обычай, порядок, принятый в об­ществе) и «институт» (закрепление обычаев и порядков в виде закона или учреждения) юристы. Отсюда и сло­во «институционализация», обозначающее закрепление практики или области общественных отношений в виде закона, социальной нормы или принятого порядка.

Так, институционализация какой-либо науки, ска­жем социологии, предполагает издание государствен­ных стандартов и постановлений, создание исследова­тельских институтов, бюро, служб и лабораторий, открытие при университетах, колледжах и школах со­ответствующих факультетов, отделений, кафедр и кур­сов подготовки профессиональных специалистов, из­дание журналов, монографий и учебников, и т. д. По существу, институционализация означает превраще­ние размытого множества правил и норм, обычаев и практик, идей и замыслов, людей и зданий в упорядо­ченную систему, которую с полным основанием мож­но именовать социальной организацией.

Мы убеждаемся в том, что понятие «социальный институт» — не абстракция. Оно обозначает реальную совокупность людей, которые трудятся в данной сфе­
ре, а также систему конкретных законов, управлен­ческих решений и практических мероприятий. Это вполне зримые объекты — здания, мосты, заводы,- пер­сонал, жилые квартиры, оборудование, в которых ма­териализуется функционирование данного института. К примеру, государственная поддержка института се­мьи выражается в денежных пособиях, строительстве детсадов, школ, больниц и т. п.

Рис. 4.3. Социальный институт состоит из множества учреждений, называемых в социологии социальными организациями

Социальные организации:

школы, колледжи, вузы, комиссии, комитеты и управления по образованию, министерство и т.п.

Кроме всего прочего, социальный институт — это еще и гигантская система, охватывающая совокуп­ность статусов и ролей, социальных норм и санкций, организаций (предприятий, университетов, фирм, агентств т. п.), опирающихся на персонал, аппарат управления и особые процедуры или практики. Соци­альные институты — исторически сложившиеся, ус­тойчивые формы организации совместной деятельно­сти, регулируемой нормами, традициями, обычаями и направленной на удовлетворение фундаментальных потребностей общества.

СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Анализ общественных институтов стоит на первом месте в двух науках — социологии и экономике. В эко­номике лидирующие позиции до сих пор занимает ин­ституциональный подход, представленный Т. Вебленом, Дж. Кларком, К. Митчеллом, Дж. Гэлбрейтом. Для соци­ологически ориентированных экономистов — а таковы­ми являются представители не только институционализ- ма, но и многих других направлений современной экономики — бизнес, промышленность, рынок, банки, собственность, корпорации являются социально-эконо­мическими институтами, созданными или сконструиро­
ванными по определенным правилам, выполняющими в обществе особую миссию по упорядочению и органи­зации жизни людей, удовлетворению первичных и вто­ричных потребностей. Все это институты могут делать благодаря присущим им механизмам, техникам и прак­тикам.

Именно институциональное видение предмета исследования позволило родоначальникам институци- онализма преодолеть абстрактные схемы А. Смита и Д. Рикардо, которые те накладывали на многообразные формы реальной жизни индивидов, пытаясь упрятать в них самые разные проявления экономического пове­дения людей в разных странах, разных культурах и в разные исторические эпохи. Именно этот подход по­зволил экономической науке учитывать — наряду с важнейшими экономическими категориями — убежде­ния, ожидания, верования, традиции народов, наконец, их образ жизни.

Вряд ли стоит говорить о том, какую огромную роль играет в социологии категория общественных инсти­тутов. Без нее невозможно не только правильно познать объективную реальность, но и систематизировать на­учное знание, представить его в виде логически непро­тиворечивого целого.

Если признание огромной роли институтов социо­логами кажется нам делом очевидным, то акцент на этом вопросе представителей несоциологических дис­циплин требует особого внимания. В частности, извес­тный американский экономист, прославленный теоре­тик современного менеджмента Питер Фердинанд Друкер (р, 1909) как в своих ранних, так и в поздних работах не уставал подчеркивать то обстоятельство, что большой бизнес и менеджмент следует рассматривать помимо всего прочего, а, возможно, и в первую оче­редь, как важнейшие институты общества.

В своей ранней работе «Концепция корпораций» он предлагал рассматривать крупную корпорацию как социальную организацию современной промышленно­сти, представительный социальный институт амери­канского общества⁷⁶. Хотим мы того или нет, писал Друкер, но крупные корпорации, большой бизнес, со­ставляющие, как утверждает статистика не большин­ство, а меньшинство, задают идеалы, ориентиры и ценности нынешнего общества, ибо структуру обще­ства определяет не большинство, а лидеры. Согласим­ся, так мог сказать социолог, хотя на самом деле эти

слова принадлежат профессиональному экономисту и менеджеру.

Те, кто изучает менеджмент, не могут пройти мимо того обстоятельства, продолжает свои рассуждения ведущий теоретик науки управления, что именно этот институт устанавливает стандарты, способ и образ жизни; именно он формирует лицо современного об­щества и направляет нацию; вокруг него кристалли­зуются социальные проблемы и благодаря ему мы на­деемся" их разрешить. И уж совсем социологически звучит следующее высказывание П. Друкера: «Каж­дый институт должен анализироваться в терминах ве­рований и надежд общества, которому он служит... Необходимо анализировать институт в его отношении к функциональным требованиям общества, частью которого он явХяется...»⁷⁷. Если через корпорацию или современную индустрию американцы реализуют (во­площают) свои верования, надежды, идеалы (массовое потребление, благосостояние, социальная обеспечен­ность, престижная работа и т.д.), то цели корпорации и общества не расходятся. Общественные идеалы высту­пают как спрос, а достижения индустрии как предложе­ния. На функциональной ячейке «спрос-предложение» и построено общество свободного предпринимательства.

Если мы посмотрим на два других социальных института, говорит Друкер, которые появились в на­шем обществе в течение прошедшего полстолетия, т. е. на профсоюзы и органы правительственной ад­министрации, то увидим, что они суть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса и крупных корпораций. Даже возникновение буду­щих мировых войн историки нашего времени расце­нят, возможно, как инцидент в подъеме большого биз­неса, аналогично тому, как историки наполеоновских войн усматривали их истоки в индустриальной рево­люции⁷⁸. Когда мы пишем о том, что корпорация есть институт, то имеем в виду, что она, как и любой дру­гой институт, представляет собой инструмент для организации человеческих усилий, направленных к единой цели.

«Так, например, президент компании сообщает акционерам о положении в «их» компании. В этой кон­венциональной формуле корпорация выглядит как преходящая и существующая только благодаря свобод­ному вымыслу, в то время как акционер рассматрива­ется в качестве чего-то постоянного и действительно- 193

7 Социология управления

го. В сегодняшней социальной реальности акционер — лишь один из группы людей, состоящих с корпораци­ей в специфическом отношении. Корпорация — посто­янна, акционер — преходящ. Более того, не будет пре­увеличением сказать, что корпорация есть социальная, политическая, и вместе с тем реальная априорность, тогда как позиция акционера производна, ибо сущ₇₉е- ствует только как предполагаемая законом вещь»⁷⁹. Таким образом, юридические законы о банкротстве гарантируют целостность корпорации, ее приоритет над правами отдельных акционеров.

Социальным институтом, т. е. организованной си­стемой, является, например, армия. И в этом смысле, утверждает П. Друкер, крупная корпорация ничем или мало чем отличается от армии. Заимствуя метафору из современной психологии, он пишет, что институт подобен мелодии: он составлен не из отдельных голо­сов, но взаимоотношений между ними⁸⁰. В отличие от человека, институт не имеет естественной смерти, ес­тественного периода жизни, «пенсионного возраста». Он всегда занят состязанием со временем. Следова­тельно, теоретически и корпорация как социальный институт не сталкивается со смертью. Однако кон­кретная организация, принадлежащая этому институ­ту, например, электронно-ламповый завод, смертен, поскольку, возникнув в определенный момент време­ни, он ликвидируется по прохождении некоторого временного периода. Еще более смертен (в организа­ционном смысле этого слова) отдельный менеджер. Текучесть кадров, вызывающая обновление персона­ла на том же ламповом заводе, показывает, что бес­смертна только роль менеджера, но никак не кон­кретный индивид, исполняющий эту роль в данный момент времени. Люди приходят и уходят, а статусы в структуре корпорации остаются. Конкретные учреж­дения рождаются и умирают, но бизнес-корпорация как социальный институт жива всегда.

По существу, мы столкнулись здесь с ярко выра­женной реалистической позицией, представленной в социологии Э. Дюркгеймом, исходившим в своих рас­суждениях из приоритета коллектива над личностью, института над индивидом, целого над частью. В отли­чие, скажем, от номиналистской позиции М. Вебера, считавшего единственной реальностью индивида, а в коллективе, институте и государстве усматривавшего научные метафоры, некие собирательные понятия.

По-видимому, в великом споре реализма и номина­лизма в философии, а затем и в социологии, П. Друкер выбрал реализм. И не просто выбрал, а доказал свою правоту эмпирическими фактами. В отличие от М. Вебе- ра, предпочитавшего ограничиваться в споре непрове­ряемостью теоретических постулатов. В самом деле, Великая депрессия 1929 — 1939 гг. в США показала, что правительство в первую очередь пожертвовало права­ми отдельных акционеров и наемных рабочих, сохра­нив при этом главные столпы современного общества — крупные корпорации. Они-то и обеспечили в дальней­шем не только выход из кризиса, но и всеобщее эконо­мическое процветание. Простые граждане лишались работы, стояли в очередях за бесплатной похлебкой, ужимались в семейном бюджете, чтобы как-то выжить. Они могли бы потребовать передела собственности, раздачи всего страждущим и умирающим. Но не потре­бовали, сохранив при этом главное достояние нации — крупные корпорации, большой бизнес, свои институты.

Выделение роли институтов понадобилось эконо­мисту Друкеру для того, чтобы побороться с экономи­стом Смитом и его последователями, полагавшими, что главным в производстве являются современная техно­логия, машины и техника, сырье и рабочая сила. Нет, утверждал этот «почти» социолог, главное— это прин­ципы организации, но₈₁ «не машин, а людей, т. е. соци­альной организации»⁸¹.

И вот теперь пришло время подойти к самой сути вопроса — к менеджменту. То, что в ранних работах Друкер именовал основными институтами общества, т. е. корпорации и большой бизнес, в более поздних работах его отступает на второй план, а главным ин­ститутом постинду₈₂стриального общества провозглаша­ется менеджмент⁸². Приведем центральное для наше­го исследования определение менеджмента:

♦ менеджмент — совокупность принципов, функций, методов и техник управления;

♦ менеджмент — совокупность людей, использую­щих указанные выше принципы и техники для уп­равления организацией;

♦ менеджмент — наука, изучающая наиболее раци­ональные способы соединения людей с принципа­ми и способами управления;

♦ менеджмент — один из ведущих социально-эконо­мических институтов рыночного общества, задаю­щий наиболее продвинутые идеалы, ценности, цели

и нормы поведения для большинства живущих в

нем людей.

Почему же у П. Друкера произошла переоценка ценностей? Во второй половине XX в. крупные корпо­рации уступают свои ведущие позиции: на авансцену истории выходит средний и малый бизнес. Друкер отмечает, что золотой век большого бизнеса, конец XIX и начало XX вв., ушел в прошлое, На смену большому пришел малый бизнес. Даже частная собственность перестала играть решающую роль. Все больше укреп­ляет свои позиции публичный сектор, некоммерческие организации. В картине общества все поменялось са­мым радикальным образом: кто был ничем, тот стал всем. Все, кроме менеджмента. Зародившись в сфере большого бизнеса и крупных корпораций, имевших деньги на научные исследования, со второй половины XX в. менеджмент начинает покорять малый бизнес, государственный сектор, науку, медицину, образова­ние. Именно здесь создаются авангардные теории, проводятся основные исследования, больше всего за­ботятся о развитии науки управления.

Какой же вывод можно сделать? В мире меняется все или почти все. Неизменной остается роль управле­ния. Американский историк, автор известного учебни­ка по менеджменту Ричард Ходжетшс считает⁸³, что возраст менеджмента около 5000 лет. Он зародился в древнем Шумере, пережил все империи, множество политических потрясений, экономических кризисов, индустриальные и гражданские войны, взлеты и паде­ния важнейших институтов общества, в том числе боль­шого бизнеса, но не только не утратил своего значе­ния, а, напротив, преумножил и укрепил его.

Что представляет собой новая реальность менедж­мента? В последние 10—12 лет в США, пишет в статье «Эволюция в общественной работе»⁸⁴ П. Друкер, быс­тро развивается так называемый «третий сектор». Это не сфера бизнеса, где зародился менеджмент, и не правительственная или коммерческая сфера, куда он затем перекочевал и которые подчинил себе. Речь идет об общественной деятельности рядовых американцев, миллионах добровольцев «Армии спасения», Американ­ской кардиологической ассоциации, организации герл­скаутов и десяти тысячах религиозных общин, разбро­санных по всей стране и объединяющих до 20 млн. граждан.

ЧИСЛО добровольцев, работающих в общественных организациях, быстро растет. Пока что точных стати­стических данных, характеризующих «третий сектор», нет, но, несомненным можно считать тот факт, говорит Друкер, что на сегодняшний день он является самым крупным «работодателем» страны. Добровольцы заня­ты тем, что ходят из дома в дом и собирают пожертво­вания, организуют марши мира, подписывают петиции и делают массу других вещей, за которые им никто и ничего не платит. Менеджмент универсален и готов перестроить на рациональных началах любую область человеческой деятельности. Проник он и сюда. Еще 20 лет назад добровольцами были домохозяйки, пенсио­неры и просто случайные люди, работавшие ради удо­вольствия, а не во имя получения денег. Теперь же их обучают и инструктируют, отбирают в соответствии со специальными тестами. К добровольцам относятся как к неоплачиваемым сотрудникам, а не как к случайным любителям. По существу, «третий сектор» — альтер­натива огосударствлению общественной жизни, пре­вращению ее в формальный придаток и исполнителя указаний «сверху». А раз так, то у добровольного дви­жения — новой формы участия в общественной жиз­ни — большое будущее во всех странах. Как знать, может быть, мы становимся свидетелями зарождения новой революции в менеджменте, заключает Друкер.

Итак, подведем итоги. Одним из основных институ­тов человеческого общества являлся и продолжает оста­ваться сегодня менеджмент. Рассматривать менеджмент как социальный институт — значит подходить к пробле­ме социологически. Если мы называем менеджмент со­циально-экономическим (или, для краткости, социальным) институтом, то предполагаем, что он обладает всеми не­обходимыми и достаточными для института свойствами, о которых речь пойдет дальше. Но сразу же надо выяс­нить: тождественны ли по смыслу понятия «менеджмент» и «управление»? Можно ли говорить об институте уп­равления, пережившем множество исторических эпох и формаций? Вправе ли мы называть управление органи­зацией нормативной системой, неким механизмом, нако­нец, институтом, притягивающим к себе лучшие умы нации, определяющим ее идеалы и верования?

Что-то мешает думать об управлении именно так. Возможно, понятие управления шире или отличается от понятия менеджмента. Вот один из принципиальных воп­росов, разобраться в котором предстоит прежде всего.

Управленческие революции

Будучи социальным институтом, управление про­шло в своем историческом развитии несколько этапов, на которых его принципы, место в обществе и соци­альные практики, принимаемые на вооружение субъек­тами управления, претерпевали качественные измене­ния. В результате по мере эволюции этого социального института происходила смена типов управления. В на­уке переход на качественно новый этап развития уп­равления принято обозначать термином «управленчес­кая революция».

Первая управленческая революция

Первая управленческая революция произошла 4 — 5 тыс. лет назад — в период формирования рабовла­дельческого государства на Древнем Востоке. В Шуме­ре¹, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию — превращение касты свя­щенников в религиозных функционеров, т. е. в менед­жеров. Это удалось им благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не стали нужны. Богам нача­ли приносить не человеческую жизнь, а символичес­кую жертву. Достаточно, говорили жрецы, если веру­ющие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий if даже пирогов⁸⁶.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческих дельцов или капиталистических предпринимателей, но уже и не религиозных деятелей, чуждых всякой наживы. Собираемая с населения под видом отправления рели­гиозного обряда дань не пропадала даром. Она скап­ливалась, обменивалась и пускалась в дело. Вскоре оборотистые шумерские жрецы стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя было назвать клас­сом собственников, так как приносимое в жертву яв­лялось собственностью богов, а не людей. Деньги не служили для жрецов самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятель­ности. Ведь помимо соблюдения ритуальных почестей жрецы заведовали сбором налогов, управляли государ­ственной казной, распределяли государственный бюд­жет, ведали имущественными делами.

Дата добавления: 2015-10-21