Учебное пособие для вузов 2 страница

Ответственность лиц, наделенных значительной влас­тью, абсолютна лишь в известных границах, обозна­ченных статусом и полномочиями данной должности.

В рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия под­чиненных ему людей.

Подводя итог, можно сказать, что в рамках класси­ческой теории управления впервые были поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сформулированы принципы формальной организации в административных систе­мах. Человек здесь рассматривался как специфичес­кий и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль социального механизма в слож­ной организационной машине. Созданная представи­телями этой теории модель рациональной админист­ративной организации основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархи­ческих механизмах власти. Иначе говоря, сторонники «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется его формальной структурой, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины', величиной индивидуально­го вознаграждения, узкой специализацией задач, еди­ноначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответ­ствием людей структуре.

Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг. резко усилилась критика «классических концепций», обвиняемых в ограниченности, механистическом ха­рактере, ложной оценке социологических и психоло­гических аспектов поведения человека в организации. Так, Уильям Ф. Уайт в своей книге «Деньги и мотива­ция» утверждает, что в основе «классической» кон­цепции лежат три ложных допущения: 1) «человек является рациональным животным, стремящимся макси­мизировать свои экономические выгоды»; 2) «каждый ин­дивидуум реагирует на экономические стимулы как изо­лированный индивидуум»; 3) «к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизированным образом». По­степенно классическим теориям управления начина­ет противопоставляться новое направление менеджмен­та, получившее название «гуманистического вызова».

Концепция управления М. Фоллетт

Одним из критиков старого и одновременно про­возвестником нового направления в социологии управ­ления считается американский социальный философ, политолог и психолог бихевиористской ориентации Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933). Ранние работы Фоллетт были посвящены анализу политических во­просов, социальной иерархии, социальным конфликтам И изменениям в малых системах. Позже ее интересы сместились в сторону изучения групповой динамики, психологических аспектов управления промышленными системами, человеческих отношений внутри индустри­альных групп, соотношения рационалистического и гу­манистического подходов в управлении людьми. Сегод­ня она известна в основном как исследователь проблем организаций и управления. Если Ф. Тейлор разработал логическое обоснование менеджмен₃та, то М. Фоллетт по­пыталась создать его философию³

В изучение предприятий бизнеса и менеджмента Фоллетт привнесла концепции, разработанные ею на основе знаний политологии и личного практического опыта, приобретенного во время работы в сфере об­щественной деятельности. Теория управления, счита­ла она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представ­лениях о природе человека и мотивах его поведения. В то время как для Ф. Тейлора основным объектом анализа являлся изолированный индивид, Фоллетт начинала анализ с «индивида группового» — органи­зации или целостного социального сообщества.

Особое внимание она уделяла проблеме разграни­чения «власти» и «авторитета». Власть, считала Фол- летт, есть имманентно присущая управлению функция. Авторитет в отличие от власти отчуждаем, им можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что ав­торитет любого руководителя проистекает из функции, 18 которую он осуществляет, а также из изменяющихся

условий, в которых действует данное лицо. Фоллетт до­казывала, что по мере укрупнения организации на смену прежним концепциям «окончательного» или «центрального» авторитета приходят теории «функци­онального» или «плюралистического» авторитета.

В своих работах она предлагала пересмотреть кон­цепцию ответственности, в той интерпретации, которую дала ей «классическая» школа. Подчеркивая, что ответ­ственность обусловлена самой функцией, выполняемой данным сотрудником в организации, Фоллетт считала, что каждый работник должен задавать себе вопрос: «За что я отвечаю?», а не «Перед кем я отвечаю?» Она вводит понятие «кумулятивной ответственности», пока­зывая, что та является неизбежным следствием диффу­зии функций в системе организации. Кумулятивная ответственность обеспечивает взаимное согласование работы различных людей и подразделений. Отдельные функций не существуют изолированно друг от друга. Следовательно, каждый администратор, выполняя свою функцию, должен нести ответственность за интеграцию своей работы с другими администраторами, а не просто за передачу координационных обязанностей вышесто­ящим по иерархии инстанциям.

Фоллетт одной из первых выдвинула идею «учас­тия рабочих в управлении». Она была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, решая, как им следует выполнять приказы. Прогрессив­ное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и совместной ответствен­ности. Фоллетт призывала создавать на предприятиях атмосферу подлинной общности интересов, на основе которой можно было бы обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организа­ционной деятельности.

Она выступала против решения проблем организа­ционной деятельности и осуществления руководства подчиненными с позиции силы. Признавая, что полно­стью избавиться от элемента принуждения невозмож­но, Фоллетт тем не менее настаивала на необходимости выработки некоей «совместной», «непринуждающей власти», которая опиралась бы на взаимодействие всех членов организации. Либеральные элементы ее теории согласуются с признанием основной посылки «класси­ческой» концепции организации и управления: беспре­кословное выполнение приказов. Речь идет лишь о пси­хологической интерпретации этого положения. Фоллетт обращала внимание на важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства, в которых отдаются приказы. Она полагала, что отдаленность исполнителя от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эф­фективность последнего, поскольку действенность по­ложительной реакции на приказы обратно пропорцио­нальна расстоянию, которое они проходят. Особое внимание фоллетт уделяла учету психологической ре­акции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что, как свидетельствуют наблюдения, невозможно заставить людей выполнять работу удовлетворительно, если огра­ничиваться только требованиями и приказаниями. От­ветной реакцией на превалирование приказной формы управления становится своеобразное сопротивление. Фоллетт указывала, что эту проблему нельзя решить посредством искусства убеждения, так как и убежде­ние может рассматриваться подчиненными как прояв­ление давления и завуалированная форма приказа.

Чтобы избежать обеих крайностей: излишнего ув­лечения приказами, с одной стороны, и практического отсутствия их— с другой, Фоллетт предлагала обезли­чить отдачу распоряжений. Работа, по ее мнению, дол­жна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следова­ли тому, «чего требует ситуация». Тогда место личного контроля займет контроль фактов, на базе объективно­го анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, что должно быть сделано, приказы ста­нут проистекать из действий, а не наоборот.

Значительное место в работах Фоллетт занимала проблемаорганизационныхконфликтов. В частности, она одной из первых выдвинула идею «конструктивного кон­фликта» и определила три типа разрешения конфликтов: «доминирование» — победу одной стороны над другой, «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет вза­имных уступок, «интеграцию» — наиболее конструктив­ное примирение противоречий, при котором ни одна сторона ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

1 Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо

В 30-е годы XX в. в социологии организаций посте­пенно набирает силу, а затем становится господствую­щим новое направление — доктрина «человеческих от­ношений», сформировавшаяся в полемике с постулата­ми классической школы. Основной вклад в ее развитие внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного раз­вития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносто­ронних потребностей, использования механизмов са­моорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австра­лиец по происхождению, исследователь проблем орга­низационного поведения и управления в производствен­ных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880—1949). Критикуя классическую теорию организации и управ­ления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приори­тет формализации отношений и иерархического строе­ния организации, Мэйо подверг сомнению эффектив­ность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рам­ках которой взаимодействуют отдельные личности, фор­мальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетво­рения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, паде­ния роли традиционных социальных институтов.

Научные изыскания Мэйо были связаны прежде всего с проведением в 1927 — 1932 гг. крупномасштаб­ного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго).

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благо­приятная атмосфера на рабочем месте, удовлетво­ренность трудом и т. п.)..

Действуют они на нее двояко — то повышают про­изводительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демокра­тическим привела к росту выработки, а в опыте с бри­гадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым пре­пятствием. Ученые были уверены, что и позитивный, и негативный результаты неопровержимо подтвержда­ют их теорию. В чем же состоял ее смысл?

Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяет­ся неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого рос­та, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «ко­манде» или коллективу, который работает в улучшен­ных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степе­ни повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при со­здании «кружков качества», предполагающих актив - ное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации кон­цепции автоматизированных рабочих мест.

Социальная практика новой доктрины основыва­лась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллек­тивным), экономического — социально-психологичес­ким. Были предложены и новые средства повышения производительности труда — «просвещение служа­щих», «групповые решения», «паритетное управление» и т. п., — обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологи­ческие и социальные особенности. Задача менеджмен­та, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрокра­тических монстров, гоняющихся за материальной эф­фективностью, как-то обуздать их неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

В целом, суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

♦ человек— «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

♦ труд человека — если он интересен и содержате­лен — может приносить ему не меньше удоволь­ствия, чем игра;

♦ средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на про­изводстве;

♦ роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

♦ производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

♦ для повышения эффективности деятельности орга­низации необходимо отказаться от принципов уп­равления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова­нии и специализации труда.

Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерар­хия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсю­да — поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее ак­тивный поиск в этом направлении вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

1 Иерархическая теория потребностей Д. Маслоу

Первым, кто осознал законы построения человечес­ких потребностей, был американский психолог, один из основателей гуманистической психологии Абрахам Маслоу (1908—1970). Впервые он опубликовал свою кон­цепцию в 1943 г. Очень скоро она стала классической и вошла во, все учебники. Но почему его теория называет­ся иерархической? Ведь мы привыкли считать, что иерар­хия бывает только должностной. А здесь речь идет о невидимом мире побуждений и желаний. Порядок по­требностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии — от низших (ма­териальных) до высших (духовных). Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

♦ физиологические (витальные) потребности — по­требности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;

♦ экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования. Они бывают двух видов — физические и экономические. Физичес­кая безопасность— это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. В обобщенном виде можно сказать, что речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедея­тельности, потребности в определенном порядке, а также о стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретают­ся в сфере труда: гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок);

♦ социальные потребности проистекают из нашей коллективной природы. Мы жаждем дружбы и при­вязанности, принадлежности к группе, общения, участия в формальной или неформальной органи­зации, заботы о другом и внимания к себе;

♦ престижные потребности — потребности в уваже­нии со стороны «значимых других», служебном росте, достижениях, высоком статусе, независимо­сти и признании. Их еще называют потребностя­ми в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого себя;

♦ духовные потребности — потребности в самовыра­жении через творчество. Речь идет о потребности реализовать все, на что способен человек.

Таковы основные потребности, которые филогене­тически, т. е. по мере взросления человека, и онтоге­нетически, т. е. по мере реализации их в качестве необходимых условий существования, следуют друг за другом. Физиологические и экзистенциальные потреб­ности А. Маслоу называл первичными (врожденными), социальные, престижные и духовные — вторичными (социально приобретенными); процесс возвышения потребностей представляет собой процесс замены первичных потребностей вторичными.

Однако сама по себе классификация мотивацион- 24 ньтх факторов не является самой ценной и интересной находкой А. Маслоу. Подобные попытки предпринима­лись и другими учеными. Достоинство концепции А. Маслоу в ее «двигательной пружине» — принципе иерархии: потребности каждого нового уровня стано­вятся актуальными (насущными) лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому прин­цип иерархии называют также принципом доминан­ты. А. Маслоу предположил, что удовлетворение по­требности служит мотивом или побуждением.

Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.

Образно говоря, человеческую цивилизацию твори­ли глубоко неудовлетворенные люди. Реальный потен­циал (сила воздействия) потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведе­ния до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на мини­мальном уровне, после чего начинают доминировать потребности следующих уровней — в безопасности и т. д. Низшие потребности независимы не только друг от дру­га (дыхание независимо от голода), но и от высших по­требностей. Напротив, высшие потребности зависят от низших. Поэтому человек вряд ли пойдет в музей, если он сильно голоден. Кроме того, высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворить полно­стью, ведь человек постоянно совершенствуется. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются. Все потреб­ности выстраиваются в определенном порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом— кон­тролируемые и управляемые (духовные).

Если низшие потребности присущи всем людям в рав­ной мере, то высшие — в неодинаковой степени.

... 1

С социальной точки зрения человека гораздо мень­ше характеризуют предпочтения в пище (любит ли он мясо или рыбу), нежели способы удовлетворения по­требности в общении, например в выборе друзей или круга знакомых. Высшие потребности выступают еще и средством дифференциации людей. Кроме того, они в большей степени, чем другие потребности, влияют на формирование личности человека. В свою очередь,

чем выше потребности, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимона­правленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей. Вот почему современная молодежь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей предоставляется рутинная, малоквалифициро­ванная работа. Отсюда ясно, что более долгим окажет­ся выбор профессии, который воспринимается моло­дым человеком как фундаментальный вопрос поиска своего места в жизни. Видимо, этим объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая смена мест работы в период до 30 лет.

Все потребности функционируют циклически, т. е. повторяются. Если речь идет о статусных потребнос­тях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным с другими ста­тусом. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного больше не устра­ивает работника, он стремится выделиться, стать бо­лее влиятельным, иметь высокий заработок, престиж­ные знакомства, или утоленный голод вновь заявит о себе через некоторое время, когда человек проголода­ется. И все пойдет по кругу.

В статье «Теория человеческой мотивации» А. Мас- лоу писал о том, что средний гражданин удовлетворяет примерно 85% своих физиологических потребностей (первый уровень), 70%— потребностей в безопасности (второй уровень), 50%— в любви и привязанности (тре­тий уровень), 40% — в самооценке (четвертый уровень) и, наконец, 10%— в самореализации. Такова, по мнению Маслоу, идеально-типическая модель современного ка­питалистического общества, например США. Развивая идеи Маслоу, американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных об­ществах. Всего возможны три варианта (рис. 1,1 а —в).

Как интерпретировать приведенные структуры? Вспомним, что доминирование означает неудовлетво­ренность потребности. Рис. 1.1а описывает отсталое общество, в котором еще не удовлетворены элементар­ные потребности человека — в жилье, работе, питании, отдыхе. Рис, 1.16 иллюстрирует среднеразвитый тип общества, в котором базисные и духовные потребнос- 26 ти людей удовлетворены на неком приемлемом уров­
не, в то время как социальные потребности — нет. Наконец, третья модель (рис. 1.1в) описывает развитое индустриальное общество, где удовлетворены все низ­шие и средние потребности. Стандарты и качество жизни, уровень образования людей постоянно растут. Человек может сменить место работы, не боясь поте­рять ее. Он стремится попасть туда, где раскроются его потенциальные способности. Речь идет об обще­стве высоких технологий и гарантий занятости. П. Херси и К. Бланшард не называют конкретных стран, которые однозначно можно было бы отнести к той или иной модели. Теоретические критерии здесь вряд ли пригодны, вопрос решается эмпирически, Для этого в каждой стране проводится опрос населения и выясняется, какие потребности людей, и в какой сте­пени удовлетворены, а какие — нет.

Рис. 1.1. Структура потребностей в обществе: а — с доминированием низшего уровня б — с доминированием среднего уровня в — с доминированием высшего уровня

в

С момента создания иерархической теории потреб­ностей в ее адрес было высказано немало замечаний. С целью проверить концепцию Маслоу были проведе­ны сотни конкретных исследований. Американский социолог У. Рейф сравнил собственные результаты с иерархией потребностей Маслоу и пришел к выводу
что его исследование ее не подтверждает. В числе наи­более важных респонденты выделили потребности в самовыражении и безопасности, а у Маслоу они отно­сились лишь ко второму уровню. Многие перескакива­ли сразу на более высокий уровень духовных потребно­стей, даже не удовлетворив полностью потребности экономические. Некоторые из критических замечаний признавались самим Маслоу. Вместе с тем, хотя его теория и не получила достаточного эмпирического под­тверждения относительно приоритета одних потребно­стей перед другими, она может быть полезна в качестве описательной модели личности. Наряду с работами та­ких авторов как Д. Макгрегор, Р. Лайкерт труды А. Мас- лоу послужили возникновению школы «поведенческих наук», главным постулатом которой является повыше­ние эффективности отдельного работника и организа­ции в целом на основе поведенческих наук. Кроме того, он пролил свет на отношения между потребностями и ценностями, описывая динамику изменения ценностей в зависимости от удовлетворенности (или неудовлетво­ренности) потребностей,

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга

Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации, разработанной в 1950 г. видным американским социальным психологом, исследователем проблем организационного поведения, трудовых отношений и управления Фредериком Херц- бергом (1923 — 2000), ставшим провозвестником распро­странившихся в 1960—1970-х гг. управленческих мето­дов «обогащения», расширения и ротации рабочих заданий, направленных на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание.

Предложенная Херцбергом теория мотивации, называемая также теорией факторов «актуализации атмосферы», рассматривает факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполне­ния рабочих заданий, и основывается на иерархичес­ком подходе к потребностям человека. Входе первона­чального исследования Херцберг с сотрудниками про­интервьюировал группу, состоящую из 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной компании, задав им следующие вопросы: «Можете ли Вы подробно рассказать о том, когда Вы испытывали к Вашей работе исключительно позитивные чувства?» и «Можете ли Вы подробно описать, когда Вы испытыва­ли к ней исключительно негативные чувства?» Про­анализировав результаты интервью, Херцберг устано­вил, что, когда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а когда были удовлетворены ею, подразумевали престижность про­фессии, возможность реализовать свой творческий потенциал, достигнутые успехи. Отсюда был сделан вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворен­ность работой — совершенно разные вещи. Вот как Херцберг описывал соотношение между ними:

«Результаты нашего исследования, а также результа­ты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывав­шие удовлетворение работой и обеспечивавшие адек­ватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают не­удовлетворение работой. Поскольку при анализе при­чин удовлетворенности или неудовлетворенности ра­ботой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Об­ратным чувству удовлетворения от работы является. его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою оч₄е- редь, его отсутствие, а не удовлетворение работой»⁴.

Херцберг обнаружил факторы двух типов: факто­ры актуализации (или мотиваторы) — труд и все полу-. чаемые благодаря ему формы признания, и факторы атмосферы (или гигиенические факторы), к которым относятся условия работы и окружающая среда. Факто­ры актуализации связаны непосредственно с содержа­нием трудового процесса: достижением успеха, призна­нием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Исполь­зование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Иными словами,

если они присутствуют в трудовом процессе, то прида­ют ему сильные мотивационные стимулы, результатом чего становится хорошее исполнение работы. Таким образом, удовлетворение от работы является следстви­ем действия факторов актуализации.

Внешние, или атмосферные, факторы более много­численны. К ним относятся вознаграждение (зарплата), гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, межлично­стные отношения с начальниками, коллегами и подчи­ненными, безопасность труда, факторы личной жизни. Внешние факторы способны ослабить внутреннюю на­пряженность в организации, но их влияние носит крат­косрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Для подтверждения правильности своей теории Херцберг использовал результаты собственных эмпи­рических изысканий, выполненных им в различных компаниях многих стран мира. Широкую известность получил приводимый им пример, касавшийся органи­зации работы секретарш компании Bell Telephone, от­ветственных за ответы на письма акционеров. Ответы эти писались по заранее установленной форме и дваж­ды проверялись начальством. При этом оказалось, что моральное состояние секретарш было подавленным, они часто не выходили на работу и совершали множество ошибок. Изменение некоторых внешних факторов (по­вышение зарплаты, изменение иерархического стату­са, более совершенное планирование условий труда) не позволило исправить ситуацию. В результате было ре­шено изменить организацию труда сотрудниц. Каждая из них получила свою зону ответственности, в которой она хорошо ориентировалась и могла давать консульта­ции коллегам. Контроль со стороны начальства был ослаблен. Письма стали сочиняться и подписываться самими секретаршами, которые к тому же получили право самостоятельно распределять между собой днев­ную нагрузку. В первые недели после введения нов­шеств производительность труда несколько снизилась, но в дальнейшем произошел ее резкий рост, а качество ответов достигло невиданного ранее уровня.

Между двумя теориями мотивации — Маслоу и Херцберга — существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу— престижные и духовные — ««совпадают с шестью мотиваторами Херцберга, а низ- 30 шие — физиологические, экзистенциальные и соци­альные — соответствуют десяти гигиеническим фак­торам, выделенным им. Однако, вопреки мнению А. Маслоу, Херцберг считает, что у человека существу­ет не одна система (или иерархия) потребностей, а две — качественно различные и независимые.

Согласно Херцбергу, при отсутствии или недостаточ­ной степени присутствия гигиенических факторов у че­ловека возникает чувство неудовлетворенности рабо­той. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотиви­ровать человека на что-либо. В отличие от этого отсут­ствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работни­ков на повышение эффективности деятельности.

Дата добавления: 2015-10-21