ТУ_1. Сущность и содержание теории управления. 1 страница

ТУ_1. Сущность и содержание теории управления.

ТУ - наука, изучающую процессы упр-я в соц-экон. системах, содержание и форму упр-ских отношений, закономерности их возникновения и развития, а также принципы эффек-го упр-я.

Целью упр-я явл-тся формирование целостного представления о взаимодействии сложных систем разной природы (технич-ие, соц-ные, экон-ские и т.п.), их структур, внеш. и внутр. связей, саморазвитии и воздействия одна на другую, о специфических отношениях, которые складываются между объектом и субъектом упр-я в процессе их взаимодействия.

Объектом ТУ является как процесс упр-я, так и его механизм. Предмет науки упр-я предполагает, что осн. методами ее исследования явл. системный подход, системный анализ упр-ских явлений, который объединяет совок-ть методов и средств, помогающих изучить св-ва и структуру общества в целом, представив его в качестве сложной системы. Важную роль в упр-нии играют ИТ и применение комп. систем, что существенно меняет содержание управл-кого труда и значительно повышает уровень его эфф-ти. ТУ опирается на разные системы знаний, кот. можно представить как:

а) управленч. аспекты наук; б) конкретные науки об отдельных сторонах упр-я; с) теория искусства упр-я.

Упр-кие аспекты вкл-ют данные разных наук, описывающих осн. черты упр-я. Так, в посл. годы в упр-нии широко исп-ся соц. науки (соц-гия, соц-гия упр-я, соц-гия орг-ции, психология упр-я и др.).

Спец. науки своим предметом рассм-ют законы и закономерности отдельных этапов процесса упр-я: планирования и прогнозирования; рук-ва, контроля, упр-я персоналом и т.д.

Теория искусства упр-я основана на эмпирических обобщениях, на базе конкретного опыта упр-я, что позволяет создать образы упр-я, конкретные управлен-кие ситуации. Она не имеет универсальных закономерностей и принципов, не предусматривает общих правил упр-я. Она позволяет талантливым упр-цам находить неординарные решения в условиях неопределенности. В сочетании со знаниями общих законов и принципов упр-я теория искусства упр-я, основанная в большей мере на интуиции, индивидуальном восприятии, прошлом опыте, позволяет получить оптимальный управ-кий результат.

ТУ_2. Этапы развития теории и практики мен-та, культ. различия и особ-ти нац. школ и моделей мен-та.

Практика упр-я так же стара, как орг-ции, а это означает, что она очень древняя. На глиняных табличках, датированных III тысяч-ем д.н.э, записаны сведения о коммер-ких сделках и законах древней Шумерии. Однако, как упр-е, так и орг-ции древ-ти сильно отличались от тех, кот. сущ-ют в дан. момент. Несмотря на то, что само упр-е старо как мир, идея упр-я сравнительно нова, упр-е было признано самостоят. об-тью деят-ти лишь в ХХ в. Свершения круп. орг-ций прошлого ориент-ют, что они имели формаль. стр-ру, в кот. можно было определить уровни уп-я.

Хотя орг-ции сущ-ют давно, до XX в. вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как упр-ять ими системно. Людей интересовало, как, используя орг-ции, заработать больше денег, приобрести большую полит. власть, но не то, как управлять ими.

I всплеск интереса к упр-ю был замечен в 1911 г. когда была опубликована книга Фред.Тейлора "Принципы науч. упр-я". Осн. силой, кот. первоначально подстегнула интерес к упр-ю, была промыш. революция, кот. началась в Англии. Но идея того, что упр-е само может внести существенный вклад в развитие и успех орг-ции, впервые зародилась в Америке.

Основные этапы становления совр. мен-та. 1. Школа науч. упр-я (тейлоризм) Об-том изучения здесь явл. произв-во на самом нижнем его ур-не - рабочем месте. Тейлоризм - это совок-ть методов орг-ции и нормир-я труда, упр-я процессами на произв-ве, подбора, расстановки раб-ков, оплаты их труда в целях сокращ-я нерационального расходования ресурсов, роста производит-ти труда.

2. Адм. школа упр-я. Ее представители - высшие рук-ли в крупных орг-ях. Гл. целью школы было обоснование универсальных принципов рук-ва орг-ции в целом. Родоначальник данного напр-я А. Файоль сформулировал набор таких принципов: поддержание инициативы и корпоративного духа, обеспечение порядка, справедливости, мотивации, а также стабильности раб. места для перс-ла. Существенными принципами орг-ции явл: разд-е труда; сокращ-е числа целей и концентрация усилий на их достижении; обесп-е единоначалия, единства полномочий и ответст-ти; оптимизация меры централизации. Дан. подход явл. гораздо более совершенным в сравнении со школой науч. упр-я, поскольку здесь анализ-ся орг-ция в целом.

3.Школа чел-ких отн-ний. Соц. факторы, взаимод-я между членами группы могут оказывать более значимое влияние на эфф-сть работы предпр-я, чем усилия его рук-ва по разработке оптимальной стр-ры, тщательному изуч-ю ф-ций, нормированию труда и тд. Осознание чел--го фактора в качестве осн. элемента эфф-ной орг-ции было обязано и достижениям в психологии. Школа чел. отн-ний дала первый пример эфф-го взаимодействия упр-я с др. науками. Мэйо, Маслоу и другие ученые определили, что иногда воздействие других членов группы было более сильным, чем распоряжение рук-лей или мат. стимулы. Причиной данного явл-ся то, что многообразные потреб-ти людей не всегда удовлетворяются при пом. денег, не сводятся только к продвижению по службе и т.д.

4.Колличеств. школа (1950-70гг) – сист. подход. Людвиг фон Берталанфи – «Общая теория систем» Суть – масштабы упр-мых об-тов стали очень большими, создавались круп. промышл. предпр-я. Позволило подняться школе достиж-я в матем-ке и инф-ке. 5. Ситуационная школа (1970-90гг) Игорь Ансофф. За работу «Стратегическое управление» получил Нобелевскую премию.

Суть – В 1970-90гг.на Западе рынок заполнен продукцией и его господином становится потребитель. Приемущество малых пред-тий, кот. быстрее реагируют на изменения конъюнктуры рынка.

ТУ_3. Теоретические основы менеджмента и его современное состояние.

"Мен-т" – англ. слово, в переводе оно означает "упр-е". Термин «м-т» широко используется применительно к разнообр. соц-экон процессам, осуществляемым на предприятиях в рыночных условиях.

М-т – это упр-е коммерч-ми, хоз. орг-циями, хозяйствующими в усл. рынка; это совок-сть принципов, методов, средств и форм упр-я произв-вом с целью повыш-я эфф-ти произ-ва и ув-я прибыли.

Упр-е – это всеобщая чел. деят-сть, являющаяся неотъемлемым эл-том большинства видов труда.

Именно отделение управ-ской работы от произв-ной привело к возникновению самост-го вида деят-ти – м-та, а затем и соотв. специфической науки, обеспечивающей потребности профессионалов.

Главным в характеристике сущности м-та явл. то, что это один из видов чел. деят-ти.

Необходимость управленч. деят-ти определяется наличием орг-ций, в кот. люди совместно работают для достижения общих целей. Именно совместная деятельность людей, требующих координации, согласования, обеспечения, определяет необходимость упр-я.

Совр. м-т – это тысячи возможных вариантов и нюансов упр-ких реш-ий. Он не дает готовых рецептов, а помогает, предлагая общие принципы и ф-ции упр-я, найти способы и пути реш-я конкр. проблем, добиться успеха орг-ции.

По мере своего развития общество становится все более организованным, большинство проблем решается в орг-циях и через орг-ции. Поэтому м-т охватывает все соц. прост-тво, вкл. и соц. сферу.

Совр. практика употреб-я термина «м-т» в рус. яз-е охватывает 3 его осн. значения: а) процесс упр-я людьми в организациях; б) наука управления; с) орган управления и люди, его составляющие.

Ключевыми моментами совр. системы взглядов на м-т явл. след. положения: 1. Отказ от управленч. рационализма классич. школ м-та. На I место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянным изм-ям внеш. среды. 2. Использ-е в упр-нии теории систем, кот. облегчает задачу рассм-я орг-ции в единстве ее составных частей. 3.Использ-е ситуацион. подхода к упр-ю, согласно кот. вся орг-ция внутри предприятия - ответ на различ. по своей природе воздействия извне. Его основа - ситуация, т.е. конкретный набор обстоят-тв, воздействуя на кот. можно эфф-но достичь цели. 4.Признание соц. ответств-ти м-та. Новая роль чел-ка как ключевого ресурса потребовала от мен-ров создания условия для реализации заложенных в нем возм-тей к саморазвитию. Отсюда - необходимость внимания к таким факторам, как орг. культура, различные формы демократизации упр-я, участие работающих в получении прибыли.

ТУ_4. Цели и функции теории управления.

Цель – это желаемое и достижимое состояние об-та, прогнозируемый результат его деят-ти. К целям теории упр-я относят:

- изучение наиболее важных форм управленч. отношений, в кот. проявляется взаимодействие управляющих и управляемых; определение основных тенденций развития управленческих процессов; построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленч. деят-ти в будущем; формулирование научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы упр-я.

Орг-ция имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива. На практике весьма редко встречаются орг-ции, имеющие только одну цель. Ор-ции, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными орг-ями. Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели для организации были реальными и выполнимыми.

К осн. ф-циям упр-я относятся: прогнозирование, планирование, оперативное упр-е, отчет, анализ и контроль.

Контроль осуществляется на основе наблюдения за поведением управляемой системы с целью обеспечения оптимального функционирования последней.

Все эти функции тесно связаны друг с другом и взаимно дополняют друг друга. В деят-ти любой орг-ции присутствуют все без исключения функции упр-я. Нередко для повышения эфф-ти работы орг-ции достаточно выявить те или иные ф-ции, кот. не придается должного внимания. В совок-ти ф-ции упр-я предст. собой содержание процесса упр-я и отображают хар-р труда персонала упр-я.

ТУ_5. Функциональное разделение управленческого труда.

Важным фактором повышения результ-ти м-та явл. разделение труда мен-ров. В орг-ях выделяют след. виды разд-я труда проф. управ-щих: функц-ное, струк-ное, технол-кое, проф.-квалиф-ное.

Функц-ное разд. труда основывается на формировании групп работников упр-я, выполняющих одинаковые функции мен-та: планирование, организация, контроль… Струк-ное разд. труда строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как орг. структура, отраслевая или территориальная специфика. Выделяют общие черты специализации, касающиеся, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров. Верт-ное разд. труда построено на выделении 3 уровней упр-я -низового, среднего и высшего. К низовому уровню относятся мен-ры, имеющие в своем подчинении раб-ков преимущественно исполнительского труда. Средний уровень - самый многочисленный, вкл. мен-ров, ответственных за ход производств. процесса в подразделениях. Высший уровень - это адм-ция предприятия. Гориз-ное разд. труда предполагает специализацию мен-ров по ф-циям. Технологическое и проф.-квалификац. разд. труда мен-ров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата упр-я выделяют 3 категории раб-ков: рук-лей, специалистов и служащих. Задачи рук-лей сводятся к принятию решений и орг-ции их практич. реализации, спец-сты осущ-ют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в осн. инф. обесп-ем всего процесса.

ТУ_6. Система методов упр-я в соц-экон системах и их использования в практической деятельности.

Методы упр-я - способы осуществления управленч. деят-ти, применяемые для достижения поставленных целей.

Основу системы методов, используемых в упр-нии сост-ют применение таких методов, как моделирование, эксперимент-е, конкретно-исторический подход, экон.-матем-кие и соц. измерения и т.д.

Методы упр-я дел. на: 1). Орг.-адм-ные. Орг. методы упр-я это наиболее эфф-ное воздействие на коллектив. Их можно классифицировать по 3 группам методов: организационного, распорядительного и правового воздействия; 2). экономические, обусловленные и поддерживаемые экон-ми стимулами. Среди экон-ких способов воздействия выделяются финансирование, ценообразование, экон. стимулирование и хоз. расчет; 3). соц-психолог-кие, применяемые в целях повышения соц. активности. Они охватывают след. области: повыш-е мотивации на результ-сть труда; развитие соц. потреб-тей и интересов; повыш-е деловой акт-ти; усил-е ответ-ти раб-ков за выпол-е задания; и т.д.

Методы решения проблем 1. Техн-я мозг. штурма закл. в стимулировании творч. начинаний в генерировании идей. Идея должна излагаться свободно и сразу записываться в таблицу. Обсуждение не производится до того момента, пока не приступят к этапу оценки этих идей. 2. Техн-я «рыбий скелет» Причинно-следств. диаграмма. В разрезе категорий строится причинно-следственная диаграмма, где в напр. главной стрелки отражается решаемая проблема, а в напр-ях боковых стрелок отражаются причины, сгруппированные по категориям. 3. Диаграммы Парето принцип 80/20. Работы, важность кот. составляет для орг-ции 80%, требуют 20% усилий рук-тва, а работы, важность кот. не превышает 20%, требуют 80% усилий. Иск-во рук-ля — отделять и исполнять важн. работы.

ТУ_7. Условия и факторы результативной работы менеджера, культура и стиль менеджера.

Мен-р - это упр-щий, заним. постоянн. долж-ть и наделенный полном-ми в обл. принятия реш-я по конкр. видам деят-ти фирмы, функционирующей в рын. усл-ях. Принимаемые мен-ром реш-я явл. обоснованными и вырабат-ся на базе использ-ния новейш. методов упр-я: многовариантных расчетов с пом. комп. техники. Проф. задача мен-ра - служение клиентам, сотр-кам, инвесторам и общ-ву.

Проф. деят-ть мен-ра осущ-ся в сфере упр-я и бизнеса в разл. орг. подразд-ях гос. пред-тий, АО и частн.фирм. В повседн. работе мен-р должен постоянно получать рез-ты, иметь лич. план работы, четко планировать деят-ть подч-ных, делег-вать им необход. права и ответ-ть, обеспечивать четкую оц-ку деят-ти подч-ных, гордиться собою и подч-ными, желать сотруд-ть, разрешать конф-ты итд.

Оценка результат-ти труда – одна из ф-ций по упр-ю персоналом, напр. на опред-е уровня эфф-ти вып-я работы рук-лем или спец-стом. В осн. она служит 3 целям: адм-ной, инф-ной и мотив-ной.

Стиль упр-я - типичная манера и способ поведения мен-ра. Стили могут классифицироваться по разным критериям. Различают 3 стиля а) авторитарный (единолично мен-р решает и приказывает – сотр-ки исполняют);б) сопричастный (сотр-ки учас-ют в принятии решений); в)автономный (мен-р играет сдерживающую роль – сотр-ки решают сами, обычно больш-вом)

Поведение мен-ра должно соответствовать ситуации, гибкость стиля явл. важным признаком кач-ва мен-ра. Следует не только менять стиль упр-я, но и создавать соответств. ситуацион. условия.

ТУ_8. Понятия, сущность и содержание эффективности менеджмента.

Эфф-ть мен-та - сложное и многообразное понятие, смысл кот. закл. в том, что весь процесс упр-я, начиная с постановки цели и заканчивая конечным рез-том деят-ти, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результ-тью. Мат., трудовые и фин. ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Для этого сущ-ет орг-ция, кот. должна обеспечить это преобраз-е не только с выгодой для потр-ля, но и для самой себя. Затраты на преобраз-е должны быть меньше, чем ст-сть рез-та. В этом и закл-ся сущность понятия эффекта и эфф-ной деят-ти.

Эфф-ное упр-е соответствует цели и стратегии орг-ции. Если управленч. деят-сть полностью или частично решает поставл. задачу, вопл-ся в ожидаемом рез-те, то она считается эфф-ной. В первом случае речь идет о внешней эфф-сти, во втором — о внутр. Внеш. эфф-сть иначе наз. выгодностью, а внутр. — экон-тью, показывающей цену, кот. пришлось заплатить за полученный результат. Чем результат в большей степени превышает затраты, тем экон-нее деят-сть.

В управленч. лит-ре экон-ты различают след. аспекты эфф-ти мен-нта: а) внутр. эфф-сть — эфф-сть с точки зрения использ-ия внутр. возм-тей орг-ции или с точки зрения упр-я внутр. ресурсами; эфф-сть - соотношение затрат и рез-тов. Чем выше результат, тем лучше работает предпр-е его раб-ки, мен-ры; б) внеш. эфф-сть — эфф-сть с точки зрения использ-я внеш. возм-тей орг-ции; в) общая эфф-сть — эфф-сть в кач-ве композиции 2 ее составляющих: внутр. и внеш. эфф-ти; г) рын. эфф-сть — насколько полно удовлетворяются запросы потреб-ля по сравн. с альтернативными способами их удовлетв-я; д) идеальная эфф-сть — вопреки усилиям мен-нта по оптимизации орг. стр-ры такая «эфф-сть недостижима ни при каких обст-вах; е) целевая, или стратегич. эфф-сть отражает меру достижения целей орг-ции; ж) глобальная эфф-сть эк-ки — последствие способов функционир-я экон. системы на орг-ции микроуровня (фирмы).

ТУ_9. Управление нововведениями и развитием теории управления.

Нововведение – прогрессивное новшество, элемент, кот. явл. новым для системы, принимающей и использующей его. Ин-ция (англ. innovation) – процесс создания, распростр-я и использ-я новш-ва, кот. способств. развитию и повыш-ю эфф-ти работы фирмы в целях удовлетв-я определ. потреб-тей. Инн. процесс – процесс преобраз-я науч. знания в ин-цию. Внедрение – I появление на рынке нов. прод-та, услуги или доведение до проектн. мощ-ти новой техн-гии. Этот процесс не прерывается и после внедрения, ибо по мере распростр-я новшество совершенс-ся, делается более эфф-ным, приобретает новые потребит. св-ва. Это открывает для него новые области примен-я, новые рынки, новых потреб-лей, кот. восприн-ют дан. продукт, техн-гию или услуги как новые именно для себя.

Понятие инн-ции тесно связано с понятиями «техн-гия» и «изобрет-е». Причина применения управл. инн-ций – низкая рез-сть деят-ти системы. Применение управл-ких инн-ций позволяет решить орг. проблемы, кот. препятствуют достиж-ю желаемого сост-я соц. системы. Управл. инн-ции применяются в разл. видах соц. систем. Они оказывают прямое влияние на повыш-е эфф-ти адм. деят-ти.

Инновац. процесс должен быть согласован с процессом исполнения осн. ф-ций орг-ции. Реализация полномочий органов гос. и мун. упр-я не может быть приостановлена во время внедрения новшеств. Но нововведение создает временную обстановку нестабильности до тех пор, пока оно не будет полностью реализовано. В процессе орг-ции нужно обеспечить такой баланс старого и нового, при кот. внедряемые нововведения не будут оказывать отриц. влияния на достижение целей органа упр-я в период внедрения.

Процесс подготовки и реализации нововведений должен быть внутренне согласован. Необходимо определить единые для всех задачи орг. развития, общий для всех структурных подразделений план изменений структуры рук-ва. Результативность управленч. нововведений прямо пропорциональна заинтересованности и участию руководящего звена учреждения в инновационном процессе.

ТУ_10. Орг.культура как социально-психологический компонент организации.

ОК – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, кот. являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной орг-ции.

Структура ОК имеет 2 измерения: горизонтальное и вертикальное. Гориз. измерение характ-тся многообразием культурных форм. Вертик. измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонт. измерении к-ры выделяются 4 формы к-ры орг-ции: экон-кая, соц-псих., правовая, политическая. Наибольший интерес представляют 2 формы ОК: экон. культура и соц.-псих.

Экон. к-ра орг-ции — результат ее экон. поведения, кот. обусловлено механизмом экон. мышл-я. Экон. к-ра включает: 1) к-ру произв-ва.; 2)к-ру распред-я; 3)к-ру потреб-ния 4)к-ру обмена.

Соц.-псих.к-ра вкл. множ. компонентов, наиболее явные из них:) к-ра рук-лей, сотр-ков; 2) этич. и эстетич. к-ра; 3) к-ра поведения; 4) к-ра коммуникаций; 5) к-ра разрешения конфликтов.

Для понимания сущности ОК Э. Шейн ещё в 1981 г. предложил рассматривать её по 3 осн. уровням — поверхностный, подповерхностный, глубинный. Познание ОК нач-тся с 1-го, «поверхн.» уровня, включ-го такие видимые внеш. факторы, как применяемая техн-гия и архит-ра, использ-е простр-ва и времени, наблюдаемые образцы повед-я, способы верб. и неверб. комм-ции, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и восприн-ть через извест. 5 чувств чел-ка. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их трудно интерпретировать в терминах ОК без знания др. её уровней.

Те, кто пытаются познать ОК глубже, затрагивают её второй, «подповерхн.» уровень. II уровень корпорат. к-ры получил у Шейна название «орг. идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизн. кредо лидера компании — создателя или преобразователя её к-ры. Исследователи часто огранич-тся этим уровнем, так как на след. возникают почти непреодолимые сложности.

III, «глубинный», уровень вкл. новые предположения, принимаемые на веру, трудно осознаваемые даже самими членами орг-ции без спец. сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих повед-е людей в орг-ции, Шейн выделил отнош-е к бытию в целом, восприятие времени и простр-ва, общее отнош-е к чел-ку и работе.

ТО_1. Организация как открытая система. Внутренняя и внешняя среда организации

Различаются системы откр. и закр. Понятие закр. системы порождено физ. науками. Ее гл. характ-ка в том, что она существенно игнорирует эффект внеш. возд-я. Совершенной системой закр. типа была бы та, кот. не принимает энергии от внеш. источ-ков и не дает энергию своему внешн. окруж-ю. Закр. орг. система имеет малую прим-сть. Откр. система признает динамическое взаим-вие с окр. миром. Орг-ции получают свое сырье и чел. ресурсы из окруж. мира. Они зависят от клиентов и заказчиков из внеш. мира, потребл. их прод-ю. Откр. системы тяготеют к нарастанию усложненности.

Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, инф-цию, др. ресурсы и преобразуют их в товары и услуги, прибыль, отходы и т.п. Откр. системы имеют, однако, нек. специфич. черты. Одна из таких черт – это признание взаимозависимости между системой и внеш. миром. Изменения в окружении влияют на один или неск. атрибутов системы, и наоборот, изменения в системе воздействуют на окружение.

Внутренняя среда каждой орг-ции формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредс. влияние на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют стр-ру предпр-я, необх. ресурсы и культуру, кот. отражают состояние и гл черты внутр. среды. Внутреннюю среду пред-тия формирует сам предприниматель. Внутр. среда орг-ции зависит от внешн., предст-ет собой органич. составляющую внешн. среды, получая из нее все необходимое, для того, чтобы реализовать свое предназнач-е. Не сущ-ет ни одной орг-ции, кот. бы не имела внеш. окруж-я и не находилась бы с ней во взаимодействии. Любая орг-ция нуждается в постоянном получении из внеш. среды исходных ресурсов для обесп-я своей жизнедеят-ти. При этом каждая орг-ция должна отдавать свой продукт во внеш. среду в кач-ве компенсации за это. Как только рвутся связи со внеш. средой орг-ция погибает.

Внешнее окружение орг-ции можно представить в виде 2 сфер: 1-ая сфера – это общее окружение орг-ции, которое отражает состояние общества, его эк-ки, прир. среды и не связанно непосредст. с дан. орг-цией. 2-ая сфера – это т. н. непосредс. дел. окружение орг-ции. Непоср. Дел. окружение создают: потреб-ли, поставщики, конкуренты, дел. партнеры, регулирующие службы и орг-ции и тд.

ТО_2. Жизненный цикл организации

ЖЦО — сов-сть стадий разв-я, кот. проходит фирма за период своего сущ-я. Полный ЖЦО обязательно вкл. след. стадии: формир-е орг-ции; рост или размножение; стабилизация; спад; ликвидация.

1. Возникн-е. Формальн. учрежде-е. Осущ-ся формир-е целей создания, концепция разв-я орг-ции, факторов коммерч. успеха, обеспеч-ти ресурсами. Отнош-я внутри орг-ции носят, в осн., неформ. хар-р. 2. Развитие. Станов-е произ-ва. Обычно процесс осущ-ся на грани выживания орг-ции. Особенно болезненно это происходит для многих пред-ий мал. бизнеса, кот. часто терпят крах именно на этом этапе. Это связано с тем, что новизна, малые масштабы продукции затрудняют ее проникн-е на рынки сбыта. Возрастает роль высш. звена упр-я, но в целом упр-е носит децентрализ. хар-р: обяз-ти сотр-ков уточняются. 3. Рост. Расш-е произ-ва и об-мов продаж. Орг-ция расширяет масштабы произв-ва и объемы продаж. Выявляются новые возм-ти разв-я и освоения новых рынков. Орг-ция получает лучшее конкурентное полож-е. Стр-ра орг-ции окончат. формир-ся. 4. Зрелость. Компетенция упр-я достигает своего пика. Осущ-ся модер-ция и индивид-ция продукции, проникн-е в новые производств. сферы, рынки. Однако это требует все больше затрат. И хотя величина прибыли дост. высока, темпы роста замед-тся. Высокий уровень взаимоотношений с внеш. средой может оказывать и негативные послед-я. Под влиянием внеш. давления возможно измен-е целей орг-ции. Объем продаж, а затем и доходов постепенно снижается. У рук-ва орг-ции не хватает сил, чаще осознания в проведении перемен. 5. Кризис (упадок). Наступление конкурентов, предлагают совр. и привлекательные товары и услуги, ограничивают возм-ти реализации продукции. Это приводит к падению прибыли, снижению платежеспособности орг-ции.

Продолжающееся ухудш-е положения приводит к пересмотру предпринимат. концепции. В орг-ции появл-тся новые, активные мен-ры, пытающиеся переломить ситуацию. Но они встр-ют противодействие со стор. прежних упр-цев, добив-ся сохран-я прежних условий, узаконенных в нормат. док-тах. Это приводит к увелич-ю конфликтов. В итоге возможны 2 исхода: банкр-во – ликв-ция орг-ции; обновление целей, концепции развития, реструктуризации. В посл. случае орг-ция нач-ет нов. цикл своего существ-я.

ЭТ_1. Экономическое понятие собственности и ее основные формы

Соб-сть – это определенное экон. отнош-е, подвергаемое правовому оформл-ю. Экон. отнош-е соб-ти, во-первых, имущ-во присваивается конкр. лицом, а все др. лица должны не препятствовать ему в этом; во-вторых, вкл-ет также отнош-е лица к присвоенному имущ-ву, как к своему собств-му (ибо к своему имущ-ву обычный чел-к отн-ся иначе, чем к чужому). Право оформляет обе названные стороны экон. отношений соб-ти: и отнош-я между людьми по поводу имущ-ва, давая владельцу возм-ти защиты от необоснованных посягательств иных лиц, и его отнош-е к присвоенному имущ-ву. Экон. содержание отношений соб-ти заключ-ся; во-первых, в том, что лицо присваивает некие мат. блага, кот. тем самым отчуждаются от др. лиц;

во-вторых, присвоение имущ-ва связано с осущ-ем над ним хоз-го господства, т.е. с исключ. возм-тью лица, присвоившего конкр. имущ-во, использовать по своему усмотр-ю;

в-третьих, лицо, присвоившее имущ-во, получает не только приятное "благо" обладания. Одновременно на него возлагается и бремя содержания собств. вещей: 1).необходимость осуществ-я ремонта и охраны; 2.) несение риска случайной гибели или порчи от причин, за кот. никто не отвечает, а также риска возможных потерь от неумелого или нерационального ведения своих дел.

В этом смысле наличие бремени соб-ти действительно обязывает владельца имущ-ва быть настоящим, заботливым хозяином своих вещей и расчетливым коммерсантом.

Под формой соб-ти понимаются законодательно урегулированные имущ-ные отнош-я, характ-щие закрепл-е имущ-ва за опред. собств-ком на праве собств-сти. Можно выделить 2 вида соб-ти: обществ. и частная. В стр-ре отношений обществ. соб-ти различают гос. (фед-ную), мун-ную, коллективную и ассоциативную (акционерную и долевую). Разновидностями частной собст-ти явл: кооперативная, индивидуальная и личная. В РФ признаются: частная, гос, мун., иные формы соб-ти

ЭТ_2. Типы и организационно-правовые формы предприятий

Предпр-е - это самостоятельно хоз-щий суб-кт, созданный в соответ. с дейс-щим законодат-вом для произ-ва продукции, вып-я работ или оказания услуг в целях удовлет-я обществ. потребностей и получения прибыли. В соответс. с ГК РФ в России могут создаваться след. орг. формы коммерч. пред-тий: хоз. товарищ-ва и общ-ва, производств. кооперативы, гос. и мун. унитарные предприятия.

Хоз. товар-ва и общества: 1)полное товарищество; 2) товарищество на вере; 3)общ-во с огр. отв-тью, 4)общество с доп. отв-тью; 5)АО (открытое и закрытое).

Полное товар-во. Участники его в соответ. с заключ. между ними дог-ром зан-ся предпринимат. деят-тью и несут ответст-сть по его обязат-вам принадлежащим им имущ-вом, т.е. по отнош. к участникам полного товар-ва действует неограниченная ответс-сть. Участник полного товар-ва, не являющейся его учредителем, отвечает наравне с др. участниками по обяз-вам, возникшим до его вступления в товар-во. Тов-во на вере (коммандит. тов-во) — коммер. орг-ция, в кот. 2 категории членов: полные товарищи и вкладчики-коммандитисты. Полные товарищи осущ-ют предпринимат. деят-сть от имени тов-ва и отвечают по обязат-вам товар-ва всем своим имущ-вом. Вкладчики-коммандитисты отвечают только своим вкладом. ООО. Это общ-во учрежденное одним или неск. лицами, уставной капитал кот. разделен на доли определ. учредит. докум-ми размеров. Уч-ки ООО несут риск убытков, связ. с деят-тью общ-ва в пределах стоим-ти внес. ими вкладов. Общ-во с доп. ответ-тью. Особ-тью такого общ-ва явл. то, что его учас-ки несут субсидирную ответ-ть по обяз-вам общ-ва в одинаков. для всех крат. размере к стоим-ти их вкладов. Все др. нормы ГК РФ об ООО могут применяться к общ-ву с доп. ответ-тью. АО. Им признается общ-во, уставный капитал кот. разделен на определ. число акций. Учас-ки общ-ва не отвечают по его обязат-вам и несут риск убытков, связанных с деят-тью общ-ва, в пределах ст-ти принадлежащих им акций. АО, участники кот. могут свободно продавать принадлежащие им акции без согласия др. акционеров, признается открытым АО. Такое общ-во в праве проводить откр. подписку на выпускаемые ими акции и их свобод. продажу на условиях установл. законом. АО, акции кот. распред-тся только среди его учредителей или иного заранее определ. круга лиц, признается закрытым АО. Такое общ-во не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции. Производств. кооп-вы. Это добров. объед-е граждан на основе членства для совместной производств. или иной хоз. деят-ти, основанной на их личном трудовом или ином участии и объединении его членами имуществ. паевых взносов. Члены произв-ного кооп-ва несут по его обязат-вам субсидиарную ответс-сть. Прибыль кооп-ва распред-ся между его членами в соответ. с их трудовым участием. Гос. и мун. унитарные предп-тия. Унитарным предп-тием признается коммерч. орг-ция, не наделенная правом собст-ти на закрепленное за собств-ком имущ-ва. Имущ-во унитарного предпр-я явл. неделимым и не может быть распределено вкладом (долям, паям). В т. ч. между раб-ками пред-тия. В форме унитарных пред-тий могут быть созданы только гос. и мун. пред-тия.

Дата добавления: 2015-11-04