Кодексы Российской Федерации 44 страница

См.: Определение Московского городского суда от 22.12.2011 N 33-42813.

12. Трудовой договор подлежит прекращению в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

I. Как уже было указано выше, по общему правилу решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступает в законную силу после рассмотрения судом этой жалобы, если обжалуемое решение суда не отменено. Если определением суда апелляционной инстанции отменено или изменено решение суда первой инстанции и принято новое решение, оно вступает в законную силу немедленно (ст. 209 ГПК РФ). Апелляционные жалоба, представление могут быть поданы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, если иные сроки не установлены ГПК РФ (ч. 2 ст. 321 ГПК РФ).

Напомним, что решения суда о восстановлении работников на работе подлежат немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Но в последующем такое решение может быть отменено и трудовой договор с работником прекращен по рассматриваемому основанию.

II. Статья 361 ТК РФ предусматривает, что решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.

III. Нужно учитывать, что законодательство РФ уполномочивает инспекторов труда выдавать предписания только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Рассмотрение же трудовых споров относится к компетенции суда. Это подтверждает складывающаяся арбитражная практика.

Так, суд отметил, что по смыслу данных положений закона при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Трудовые споры, в том числе неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), рассматриваются в рамках ст. ст. 381 - 397 ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами.

В связи с этим, осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2012 N 11-29745.

IV. Сроков для обращения в государственную инспекцию труда с жалобой о нарушении трудовых прав для работников не установлено. Однако Московский городской суд полагает, что сроки в данной ситуации должны быть аналогичными установленным ст. 392 ТК РФ для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров. Нарушение срока подачи жалобы может повлечь признание судом не соответствующим закону предписания государственного инспектора о восстановлении работника.

С приказом об увольнении Г. ознакомлен 28 июня 2010 г. В журнале выдачи трудовых книжек Г. не указана дата ее получения. По сообщению заявителя, трудовая книжка была вручена Г. 30 июня 2010 г. В тот же день Г. расписался в личной карточке об ознакомлении с записью о своем увольнении, о чем свидетельствуют его подпись и дата.

С заявлением в Государственную инспекцию труда по г. Москве о незаконности увольнения Г. обратился 7 октября 2010 г., т.е. по истечении одного месяца со дня выдачи трудовой книжки. Поскольку срок для обращения об оспаривании своего увольнения, предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, Г. был пропущен, о чем заявлено работодателем, и причины пропуска срока не указаны, то суд пришел к правильному выводу о том, что вынесение предписания о восстановлении Г. на работе и выплате ему заработной платы за пределами данного срока не может быть признано законным и обоснованным.

Разрешая требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Доводы кассационной жалобы о том, что сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, не распространяются на Государственную инспекцию труда и не могут учитываться при выдаче работодателю предписания об устранении нарушений трудового законодательства, не могут быть признаны состоятельными и являться основанием к отмене решения суда.

Суд правильно указал, что отсутствие в трудовом законодательстве специальных сроков для обращения работника за защитой нарушенных прав в административном порядке не означает, что сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, не должны определенным образом учитываться при выдаче работодателю предписания об устранении нарушений трудового законодательства в рамках осуществления государственного надзора. Выдача обязательного для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства в отношении конкретного работника связана с вмешательством государства в фактически возникший между таким работником и работодателем трудовой спор (неурегулированные разногласия по вопросам применения норм трудового права). Такое вмешательство со стороны государства оправдано необходимостью осуществления надзора за соблюдением трудового законодательства и защитой прав работника как наименее защищенной стороны трудовых отношений. Вместе с тем вмешательство должно быть соразмерным, и выдача предписания не должна нарушать справедливого баланса законных интересов работника и работодателя.

Выдача предписания, возлагающего на работодателя обязанность устранить нарушение трудового законодательства в отношении конкретного работника по обращению этого работника, состоявшемуся за пределами сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ, в течение которых работник имел право требовать судебной защиты своих прав, неизбежно приводит к нарушению справедливого баланса интересов сторон трудового спора.

См.: Определение Московского городского суда от 08.09.2011 N 33-26595/11.

V. Верховный суд Республики Удмуртия сделал ряд важных выводов в отношении процедуры расторжения трудового договора:

- запрет на увольнение в период нахождения в отпуске предусмотрен только для случаев расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ законодателем отнесено к увольнению по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон;

- заявления об увольнении при прекращении трудовых отношений на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ от работника не требуется, поскольку в данном случае увольнение производится вне зависимости от волеизъявления сторон;

- признание ответчиком факта пребывания истца в состоянии временной нетрудоспособности после увольнения и оплата листка нетрудоспособности отношения к разрешению искового требования о признании увольнения незаконным не имеют. Дело в том, что подобные действия в пользу бывшего работника работодатель обязан совершить в силу ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

Трудовым законодательством не установлен конкретный срок, в который работодатель должен прекратить трудовой договор по предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанию. Кассационное определение от 26.05.2009 на день увольнения истца не отменено, доказательств обратного суду не представлено. Увольнение истца по указанному основанию по истечении определенного времени после отмены решения суда не нарушает трудовых прав истца. В указанный период времени истец имел возможность трудиться, получать за труд соответствующее вознаграждение и пользоваться в полном объеме иными предусмотренными законом правами и гарантиями.

См.: Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23.03.2011 N 33-976/11.

13. Трудовой договор подлежит прекращению в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

I. Правительство РФ вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории Российской Федерации. При установлении указанной допустимой доли Правительство РФ определяет срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора (контракта), установленного трудовым законодательством РФ (п. 5 ст. 18.1 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

II. Например, Постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 N 1243 на 2013 год установлена допустимая доля иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Российской Федерации следующие виды деятельности в сфере розничной торговли и в области спорта, предусмотренные Общероссийским классификатором видов экономической деятельности:

- розничная торговля алкогольными напитками, включая пиво (код 52.25.1), - в размере 25% общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

- розничная торговля фармацевтическими товарами (код 52.31) - в размере 0% общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

- розничная торговля в палатках и на рынках (код 52.62) - в размере 0% общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

- прочая розничная торговля вне магазинов (код 52.63) - в размере 0% общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

- прочая деятельность в области спорта (код 92.62) - в размере 25% общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами.

Работодателям до 1 января 2013 г. необходимо было привести численность используемых иностранных работников в соответствие с названным постановлением, руководствуясь требованиями трудового законодательства РФ.

Трудовой договор по рассматриваемому основанию необходимо прекратить не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

III. При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию нужно учитывать, что иностранный работник - это иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность (п. 1 ст. 2 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"). Только с такими работниками трудовой договор можно расторгнуть при соблюдении остальных условий, на основании анализируемого основания.

При этом ТК РФ не определяет критерии, которыми должен руководствоваться работодатель при определении, с кем из работников он вправе расторгнуть трудовой договор при снижении допустимой численности работников. Например, в результате установленных ограничений работодателю необходимо сократить численность иностранных работников с 50 до 25%. Таким образом, ему необходимо уволить половину работников. Решение о том, кого выбрать, работодатель должен принять самостоятельно.

Несмотря на отсутствие судебной практики или разъяснений компетентных органов, по аналогии закона мы рекомендуем придерживаться общих начал трудового права и исходить из положений о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ).

14. Трудовой договор подлежит прекращению в связи с возникновением установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

I. Расторжение трудового договора по анализируемому основанию возможно, только если ограничения на выполнение обязанностей по трудовому договору возникли у работника, который исполняет свои обязанности в тех видах трудовой деятельности, где ограничения установлены ТК РФ или иным федеральным законом.

Например, к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).

Для расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходим документ, подтверждающий возникновение обстоятельств, ограничивающих занятие видом деятельности, предусмотренным трудовым договором с работником.

II. Прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Например, Н. занимает должность директора муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей "Б.". Приговором мирового судьи судебного участка N 1 от 16.05.2006 Н. осуждена по ч. 1 ст. 115 УК РФ к штрафу. В соответствии с гл. 16 УК РФ преступление, предусмотренное ст. 115 УК РФ (умышленное причинение легкого вреда здоровью), относится к преступлениям против жизни и здоровья. Н. является лицом, осуществляющим педагогическую деятельность. Данный вывод подтверждается трудовым договором, заключенным управлением образования администрации "Б." с Н. В соответствии с п. 6 трудового договора Н. должна выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.

Из должностной инструкции следует, что директор учреждения вправе дать обязательное для исполнения указание любому работнику учреждения и обучающемуся. Одной из основных функций директора учреждения является организация образовательной (учебно-воспитательной) работы учреждения. Кроме того, директор учреждения вправе поощрять и привлекать к дисциплинарной ответственности обучающихся, присутствовать на любых занятиях, проводимых с учащимися учреждения. При таких обстоятельствах Н., имевшая судимость за преступление против жизни и здоровья, в настоящее время допускается к осуществлению педагогической деятельности в нарушение положений ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ.

Ссылки жалобы о том, что судимость Н. погашена в установленном законом порядке, не влияют на правильность принятого судом решения, поскольку вышеуказанные ограничения согласно ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ в равной степени распространяются как на лиц, имеющих судимость, так и на лиц, ее имевших. Положения ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ в действующей редакции носят одинаково императивный характер как в отношении лиц, уже состоящих в трудовых отношениях, так и в отношении тех, кто желает устроиться на работу, связанную с педагогической деятельностью. Поскольку трудовые отношения между сторонами продолжаются в настоящее время, учитывая также характер выполняемой ответчиком трудовой функции, судебная коллегия полагает, что к работнику предъявляются требования, в том числе запреты и ограничения, установленные действующим трудовым законодательством.

См.: Кассационное определение Ярославского областного суда от 12.01.2012 N 33-91.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Комментарий к статье 84

1. Комментируемая статья предусматривает ряд случаев прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил его заключения. Причины того, почему данные основания прекращения договора стоят особняком и вынесены в отдельную статью, заключаются в специфике ситуации применения данной статьи: она охватывает как момент возникновения трудовых отношений, изначально имеющий порок при заключении трудового договора, так и ситуацию на момент прекращения оного, варьируемую в зависимости от наличия или отсутствия обстоятельств, изначально препятствовавших заключению трудового договора. Несмотря на то что трудовой договор в предусмотренных этой статьей случаях подлежит именно прекращению, т.е. его дальнейшее существование не зависит от воли сторон, прекращение допускается только в случае, если нарушение правил заключения трудового договора исключает возможность продолжения работником работы. В отличие от этого в случаях, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, которая также определяет порядок прекращения трудового договора вне воли сторон, продолжение трудового договора в принципе невозможно (призыв работника на военную службу или смерть работодателя, например). Иначе говоря, эту статью можно назвать пособием по исправлению ошибок, если таковое возможно.

2. Основными условиями для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию являются следующие:

- невозможность продолжения трудовых отношений - ключевое условие для прекращения трудового договора;

- при заключении трудового договора должны быть нарушены правила, установленные именно ТК РФ или федеральным законом. Правила, нарушенные при заключении трудового договора, должны действовать на момент заключения договора, а не быть введены позднее.

Так, суд подчеркивает, что ст. 84 ТК РФ предусмотрен перечень нарушений правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ или иным федеральным законом, исключающих возможность продолжения работы, обусловленной трудовым договором. При этом предписано, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), в том числе если не имеется соответствующего документа об образовании, притом что выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Исключение возможности продолжения работы по смыслу приведенной выше нормы права означает, что, если в период действия трудового договора будет обнаружено, что при его заключении было нарушено то или иное указанное в данной статье правило, работодатель не вправе оставить работника на работе, обусловленной таким трудовым договором.

Таким образом, отсутствие у работника, заключившего трудовой договор с администрацией работодателя, документов о подтверждении его квалификации (образовании) для выполнения соответствующей работы, требующей специальных знаний (ст. 65 ТК РФ), дает основание для расторжения трудовых отношений по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако это требование должно быть установлено федеральным законом или иным нормативным правовым актом и должно действовать на момент возникновения трудовых отношений.

Поскольку правила ст. 84 ТК РФ регламентируют правоотношения сторон при заключении трудового договора, трудовой договор с Т. не мог быть прекращен на том основании, что такое требование введено впоследствии, так как данное обстоятельство само по себе не исключает возможность продолжать работу.

См.: Постановление президиума Омского областного суда от 10.04.2007 N 44-Г-69.

3. Что касается применения данной статьи, при условии что работник сознательно намеревался заключить трудовой договор в нарушение установленных правил, то в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 подчеркивается: необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ п. 51.

4. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случае заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 84 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Часть 2 ст. 47 УК РФ предусматривает, что лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания. В случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями Особенной части УК РФ, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок до 20 лет в качестве дополнительного вида наказания.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовой договор с работником по этому основанию, необходимо следующее:

- вступивший в законную силу приговор суда, в котором указано, что работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- действие ограничения на занятие определенной должностью или определенной деятельностью как на дату заключения трудового договора, так и на дату выявления нарушения.

Если же срок ограничений на дату выявления ограничений уже истек, расторгать трудовой договор по рассматриваемому основанию, на наш взгляд, нельзя.

5. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случае заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 84 ТК РФ).

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовой договор по этому основанию, необходимо, чтобы:

- трудовой договор был заключен с работником на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья;

- противопоказания к выполнению работы должны быть подтверждены медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Такое заключение должно быть выдано работнику до заключения им соответствующего трудового договора.

Перечисленные условия считает необходимым для расторжения трудового договора и складывающаяся судебная практика.

Так, удовлетворяя заявленные исковые требования в части восстановления на работе в прежней должности, суд исходил из отсутствия у работодателя оснований для увольнения истца по ст. 84 ТК РФ. Это связано с тем, что каких-либо доказательств того, что истец скрыл факт наступления инвалидности второй группы и степень ограничения работоспособности, на дату издания оспариваемого приказа ответчиком представлено не было. Также ответчик не представил и доказательств, свидетельствующих о наличии у истца противопоказаний по состоянию здоровья на выполнение работы в соответствующей должности на момент заключения трудового договора. На дату издания приказа об увольнении истцу инвалидность не была установлена.

См.: Определение Московского городского суда от 30.11.2011 N 33-38841.

В другом же случае суд занял сторону работодателя.

Так, истец был принял на работу горнорабочим 3 разряда на подземные работы с полным рабочим днем. 17 января 2008 г. истцу повторно установлена третья группа инвалидности первой степени ограничения способности к трудовой деятельности на срок до 1 февраля 2009 г., с 11 декабря 2008 г. - бессрочно.

В индивидуальной программе реабилитации инвалида к акту освидетельствования от 11.12.2008, выданной Н., в графе рекомендаций о противопоказанных и доступных условиях и видах труда указано, что ему доступен труд 1 - 2 класса; в обычных условиях труда; в профессии; с применением профессиональных навыков; в уменьшенном объеме: может работать слесарем, сторожем, рабочим по мойке колес; противопоказан труд с физическими нагрузками, с нервно-психическими нагрузками, в неблагоприятных метеоусловиях.

Условия труда проходчиков, горнорабочих 3 разряда относятся к низкомеханизированным тяжелым физическим видам труда, по совокупности вредных и опасных химических и физических факторов на рабочих местах - шум, локальная и общая вибрация, физические нагрузки, усугубляемые охлаждающим микроклиматом, оцениваются как класс условий труда вредный 4 степени, что подтверждено справкой.

Суд посчитал, что при таком положении, учитывая, что согласно заключению медико-социальной экспертизы истцу противопоказан труд с физическими нагрузками, в неблагоприятных метеоусловиях, к которым относится работа горнорабочего в шахте, вывод о том, что трудовой договор с истцом заключен на выполнение работы, которая противопоказана ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными правовыми актами РФ, что исключает возможность продолжения работы, соответствует доказательствам и требованиям трудового законодательства РФ.

При приеме на работу истцом представлена справка ЗАО "Поликлиника П." от 28.02.2006 о том, что он допущен к работе в качестве горнорабочего в шахту. При прохождении медицинского осмотра при приеме на работу к ответчику истец не сообщил врачам достоверные сведения о состоянии своего здоровья, наличии многочисленных тяжелых заболеваний, нахождении длительное время на инвалидности. Отклоняя доводы истца о том, что при прохождении медицинской комиссии он хорошо себя чувствовал, суд исходил из того, что объяснения истца опровергаются записями в его медицинской карте, последующими многочисленными и длительными листками нетрудоспособности, учел, что с 3 апреля 1997 г. истец был признан инвалидом третьей группы по общему заболеванию, инвалидность продлевалась ежегодно по 30 апреля 2003 г., при освидетельствовании в Главном бюро государственной службы медико-социальной экспертизы Ленинградской области 3 июня 2003 г. ему был установлен соответствующий диагноз. Доказательств, свидетельствующих об улучшении состояния здоровья с 2003 года до февраля 2006 года, истцом не представлено.

Согласно справке ЗАО "Поликлиника П." от 30.06.2009 анализ медицинских сведений в представленной медицинской карте Н. позволяет дать заключение, что на момент медицинского осмотра 28 февраля 2006 г. у Н. имелись противопоказания для работы в качестве горнорабочего. С учетом вышеназванных обстоятельств суд пришел к выводу о том, что действия истца, не сообщившего врачам достоверные сведения о состоянии своего здоровья и имеющихся у него заболеваниях и инвалидности в течение шести лет, привели к выдаче ему недействительной справки о годности к работе горнорабочего в шахте.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.08.2009 N 10706.

Обратите внимание: суды расценивают предварительный обязательный медицинский осмотр будущих работников как способ сократить случаи расторжения трудового договора по анализируемому основанию.

Так, ст. 213 ТК РФ предусмотрен предварительный обязательный (при поступлении на работу) медицинский осмотр для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта.

Дата добавления: 2015-10-21