Кодексы Российской Федерации 34 страница

Пленум Верховного Суда РФ разъясняет следующее.

Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Достаточно часто можно встретить ситуацию, когда работник в силу специфики своей работы не может и не должен находиться постоянно на своем рабочем месте (например, хирург в течение рабочего дня может быть как в операционной, так и в кабинете). В такой ситуации мы не рекомендуем подходить к определению рабочего места формально, достаточно того, чтобы работник находился на территории, подведомственной работодателю. Однако даже специфика работы далеко не всегда означает, что работник в рабочее время может пребывать за пределами территории, которая работодателю подведомственна.

Так, вывод суда о том, что встречи истца за пределами офиса обусловлены решением рабочих вопросов, не свидетельствует об отсутствии со стороны истца нарушения трудовой дисциплины, так как отсутствие истца на рабочем месте не было согласовано с непосредственным руководителем в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (п. 5.6) и кафе не является местом, которое находится под контролем работодателя.

См.: Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2007 N 44г-725.

Если же по поручению руководства работнику действительно необходимо выполнять свои трудовые обязанности за пределами рабочего места, работникам целесообразно иметь доказательства того, что такое поручение действительно имело место быть.

Так, отказывая истцу в удовлетворении заявленного требования, суд пришел к выводу о том, что П. отсутствовал на рабочем месте 27 августа 2010 г. с 09:00 до 18:00 без уважительных причин, т.е. совершил прогул, а поэтому работодатель имел основания для его увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Факт своего отсутствия на рабочем месте 27 августа 2010 г. с 09:00 до 18:00 истец не оспаривал в суде первой инстанции, ссылался на то, что он исполнял свои трудовые обязанности по поручению руководства в ООО "Н." и ООО "Л.".

Данный довод истца был предметом проверки суда, и суд пришел к выводу о том, что истец не представил доказательств того, что работодатель давал истцу поручения по ведению переговоров с указанными организациями.

Вывод суда о наличии у работодателя основания для увольнения истца за прогул основан на материалах дела: объяснениях Р., показаниях допрошенного свидетеля А., актах об отсутствии истца на работе, которым суд дал оценку в решении и затем пришел к выводу, что истец не наделялся полномочиями по ведению переговоров с указанными организациями, а поэтому не должен был находиться 27 августа 2010 г. в указанных организациях.

Проверяя порядок увольнения истца, суд установил, что П. было предложено дать объяснение по поводу отсутствия на работе 27 августа 2010 г., от дачи которого он отказался, о чем в материалы дела был представлен акт от 30.08.2010, после чего был издан приказ об увольнении от 17.09.2010.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 N 33-5572.

Ни трудовой договор, ни дополнительные соглашения к нему не содержат положений об определении рабочего места истца. Таким образом, поскольку конкретное рабочее место истца не было определено, а истец в оспариваемый период действительно осуществлял возложенные на него обязанности в соответствии с должностной инструкцией в том месте, где он мог находиться в связи с его работой, у работодателя не было оснований для признания того, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

См.: Определение Свердловского областного суда от 14.05.2013 N 33-5093/2013.

Нужно учитывать, что для расторжения трудового договора необходимо, чтобы работник отсутствовал на работе именно установленный промежуток времени: более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены). Второй случай имеет отношение к ситуациям, когда в силу специфики работы рабочий день (смена) менее четырех часов. Если работник отсутствовал на работе период меньшей продолжительности, такое поведение не может быть расценено как прогул. Речь будет идти о нарушении работником трудовой дисциплины, но оснований для расторжения трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет.

Зачастую сложности вызывает непосредственно подсчет времени, которое работник отсутствовал на работе, если этот период затрагивает перерыв для отдыха, питания.

Так, довод о том, что в установленное пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ время прогула не входит обеденное время, не может служить основанием для отмены решения суда, поскольку увольнение за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд может быть произведено работодателем независимо от того, входит ли во время прогула установленное работодателем время перерыва для отдыха и питания, так как правила трудового законодательства не устанавливают перерыва продолжительности рабочего времени в связи с использованием работником обеденного времени. Судебная коллегия полагает, что при подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва), однако обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поэтому является правильным вывод суда о том, что поскольку продолжительность рабочего времени истца в соответствии с локальными нормативными актами должна была составлять семь часов, и рабочий день, начавшись в 09:09, должен был закончиться с учетом перерыва на обед в 16:39, то истец, оставив предприятие в 11:57, совершил прогул более четырех часов подряд (ст. ст. 91, 108 ТК РФ).

См.: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 N 33-14653/11.

Суд первой инстанции, отказывая истцу в удовлетворении иска, пришел к выводу о том, что он отсутствовал на работе без уважительных причин более четырех часов подряд - с 08:00 до 11:00 и с 13:00 до 17:00. Отменяя данное решение, суд апелляционной инстанции исходил из следующего.

Материалами дела подтверждается и никем не опровергнуто, что истец состоит на диспансерном учете у эндокринолога, так как страдает заболеванием сахарный диабет второго типа. Заболевание сахарный диабет второго типа входит в Перечень социально значимых заболеваний, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 N 715. В соответствии со ст. 43 Закона об основах охраны здоровья граждан гражданам, страдающим социально значимыми заболеваниями, и гражданам, страдающим заболеваниями, представляющими опасность для окружающих, оказывается медицинская помощь и обеспечивается диспансерное наблюдение в соответствующих медицинских организациях.

Как пояснил истец, в связи с ухудшением состояния здоровья у него возникла необходимость обращения за медицинской помощью в медицинское учреждение, где он стоит на диспансерном учете, в связи с чем он взял талон на прием к врачу на 6 июля 2012 г., заблаговременно подал заявление об отпуске без сохранения заработной платы.

Согласно ответу медицинского учреждения 6 июля 2012 г. истец находился на приеме у врача-эндокринолога, талон на прием выдан на 11:20, но в связи с большим количеством пациентов прием мог быть задержан на 1 - 1,5 часа. При таком положении судебная коллегия пришла к выводу, что в период с 11:00 до 13:00 истец отсутствовал на работе по уважительной причине, связанной с посещением врача и с обеденным перерывом, который не входит в рабочее время и не оплачивается.

С учетом времени, необходимого для посещения врача и прибытия на рабочее место, а также обеденного перерыва с 12:15 до 13:00 истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с 08:00 до 11:00 и с 13:00 до 16:45, т.е. менее четырех часов подряд, что не является прогулом. Следовательно, к истцу не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул без уважительных причин.

См.: Пункт 8 обзора судебной практики Челябинского областного суда от 03.04.2013 "Обзор судебной практики Челябинского областного суда за четвертый квартал 2012 года".

Как мы уже указывали выше, расторжение трудового договора по анализируемому основанию является мерой дисциплинарной ответственности. В связи с этим работодателю необходимо соблюдать все требования процедуры применения дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены трудовым законодательством РФ.

Так, суд счел недоказанным факт проведения в порядке ст. 193 ТК РФ проверки по выявлению факта отсутствия истца на работе ввиду того, что в приказе об увольнении отсутствуют сведения о наличии акта проверки, даты отсутствия работника на работе не установлены. Кроме того, из акта от 16.02.2011 не следует, что истцу предлагали дать объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте. При таком положении суд первой инстанции справедливо указал на незаконность приказа от 22.02.2011 об увольнении истца ввиду того, что приказ издан с нарушением процедуры применения процедуры дисциплинарного взыскания, вследствие чего требование о восстановлении на работе заявлено обоснованно и подлежит удовлетворению.

См.: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.2011 N 33-10648/2011.

Еще в одном случае суд рассмотрел следующий спор. Приказом от 06.03.2007 Г. была уволена с занимаемой должности с 28 февраля 2007 г. за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент вынесения приказа истица с ним ознакомлена не была. Факт отсутствия 28 февраля 2007 г. на рабочем месте Г. был установлен судом и подтвержден актами об отсутствии Г. на работе, актом о непредставлении письменных объяснений от 05.03.07, служебной запиской, исковым заявлением, поданным истицей в суд.

До применения дисциплинарного взыскания ответчиком были направлены истцу телеграммы о предоставлении объяснений по факту ее отсутствия на рабочем месте 28 февраля 2007 г., которые ею не были получены по причине отсутствия дома.

Судом установлено, что истица получила телеграммы 26 марта 2007 г. и представила ответчику листок временной нетрудоспособности, согласно которому истица была нетрудоспособна с 27 февраля по 24 марта 2007 г.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу о частичном удовлетворении заявленных Г. исковых требований, поскольку установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ объяснения по факту отсутствия на работе 28 февраля 2007 г. работодателем с истицы получено не было, с приказом об увольнении истица не была ознакомлена, увольнение истицы в нарушение ст. 81 ТК РФ произведено в период временной нетрудоспособности, что привело к тому, что ответчиком не были установлены обстоятельства, при которых совершен проступок, и приказ об увольнении от 06.03.2007 правомерно признан судом незаконным.

См.: Определение Московского городского суда от 14.06.2012 N 4г/3-2969/12.

Привлечь к дисциплинарной ответственности работника можно при условии, что допущенный им проступок совершен виновно и что у работника не было уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Именно на соблюдение указанных принципов и направлена процедура расторжения трудового договора в рассматриваемом случае. Напомним, что одним из этапов данной процедуры является затребование у работника объяснений по поводу его отсутствия на рабочем месте. Нарушение этого правила с высокой вероятностью приведет в случае возникновения спора к восстановлению работника на работе.

Так, судом установлено, что 19 и 25 ноября 2010 г. Л. отсутствовала на рабочем месте в течение рабочего дня, о чем были составлены акты. После отсутствия истицы 19 ноября 2010 г. на рабочем месте в последующие дни (22 - 24 ноября 2010 г.) она находилась на рабочем месте, однако объяснений по поводу ее отсутствия на рабочем месте работодатель не требовал. После отсутствия 25 ноября 2010 г. 26 ноября 2010 г. истица была на рабочем месте, и объяснения у нее администрация не требовала. В последующем с 29 ноября 2010 г. по 1 февраля 2011 г. истица находилась на больничном и в очередном отпуске, предоставленном работодателем. Приказ об увольнении истицы был издан 2 февраля 2011 г. без затребования объяснения работника. Доводы ответчика о том, что 29 ноября 2010 г. ответчиком в адрес истицы стали направляться телеграммы с просьбой дать объяснения в письменном виде о причинах неявки на работу, проверен судом. Факт получения писем и телеграмм материалами дела не подтверждается и ею оспаривается. При таких данных суд пришел к выводу о незаконности увольнения истицы.

См.: Определение Московского городского суда от 14.03.2012 N 33-7813/12.

Еще в одном случае суд, исходя из фактических обстоятельств дела - того факта, что первоначально С. должна была быть уволена по собственному желанию, однако после отзыва своего заявления была уволена за отсутствие на рабочем месте 11 марта 2011 г., хотя раньше между сторонами спора относительно данного проступка не имелось, учитывая отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы в ООО "А.", обоснованно пришел к выводу о несоразмерности дисциплинарного взыскания в виде увольнения, примененного ответчиком по отношению к С.

Кроме того, как следует из показаний истицы, 11 марта 2011 г. она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине - причине нахождения у юриста за получением консультации по факту давления на нее со стороны работодателя о написании заявления об увольнении по собственному желанию. С учетом приведенных обстоятельств суд правомерно счел причины отсутствия истицы на рабочем месте уважительными.

См.: Определение Московского областного суда от 24.11.2011 N 33-26558.

Как мы уже указывали выше, расторжение трудового договора по анализируемому основанию является последствием нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей. И отказ работника выполнять работу, которая для него небезопасна, не может быть расценен как прогул. Но возможные негативные последствия должны действительно иметь место, их неизбежное наступление должно быть очевидно для сторон.

Работник, считая, что помещение контрольно-пропускного пункта не соответствует требованиям к помещениям для работы ПВЭМ, установленным п. п. 1.9 и 3.4 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы", утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003, так как составляет менее 2 кв. м, что является угрозой для его жизни и здоровья, а аттестация рабочего места не проводилась, известил работодателя о приостановке исполнения трудовых обязанностей и перестал выходить на работу с 28 июня 2011 г., за что был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Между тем материалами дела установлено, что истец не являлся сотрудником, работающим с компьютером. В месте его работы не была установлена ПЭВМ. Установленное оборудование видеонаблюдения в помещении контрольно-пропускного пункта соответствует требованиям безопасности, что подтверждено сертификатами соответствия. Анализируя представленные доказательства в их совокупности, судебная коллегия считает, что у суда первой инстанции отсутствовали правовые основания для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе.

См.: Определение Московского областного суда от 19.04.2012 N 33-9255/2012.

Еще один повод для конфликтов между работником и работодателем - это оставление работником работы до истечения срока предупреждения при расторжении трудового договора по ст. 80 ТК РФ (см. комментарий к ст. 80 ТК РФ). Напомним, что согласно ст. 14 ТК РФ двухнедельный срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию начинает исчисляться со дня, следующего за днем подачи заявления, а в случае если окончание срока приходится на нерабочий день, срок оканчивается в следующий за ним рабочий день. Нередко работники, подав заявление работодателю, оставляют свое рабочее место до истечения указанного периода времени, полагая свои обязанности по трудовому договору исполненными, что дает работодателю право применить к ним дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

А., подав 15 мая 2008 г. заявление об увольнении с 15 мая 2008 г., не согласовал дату увольнения с работодателем, в связи с чем не вправе был самовольно оставлять место работы. Оставляя это решение суда первой инстанции без изменения и соглашаясь с указанным выводом, кассационная инстанция исходила из положений ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, и только по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухнедельного срока предупреждения. По делу установлено, что такого соглашения между А. и работодателем достигнуто не было.

См.: Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе.

При этом в судебной практике можно встретить и случаи, когда работники перестают выходить на работу, поскольку считают, что трудовой договор с ними должен быть расторгнут и по другим основаниям. Но суды, как правило, не признают такие причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

Разрешая исковые требования о признании приказа от 20.11.2012 об увольнении истца по пп. "а" п. 6 ч 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для удовлетворения данных исковых требований не имеется, поскольку решением суда от 05.12.2012 исковые требования Б. о понуждении ответчика произвести его увольнение в связи с ликвидацией организации оставлены без удовлетворения.

Указанные выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, представленным сторонами доказательствам, и оснований для признания их неправильными судебная коллегия не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы о том, что, предупреждая истца о предстоящем увольнении 27 сентября 2012 г., ответчик должен был расторгнуть с ним трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия и неисполнение указанной обязанности дает истцу право требовать расторжения трудового договора по указанному основанию, являются несостоятельными, так как основаны на ошибочном толковании норм материального закона.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Исходя из системного толкования указанных норм, право на расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации принадлежит работодателю и не ставится в зависимость от желания работника расторгнуть трудового договор именно по этому основанию.

Обладая правом на расторжение трудового договора по указанному выше основанию, работодатель при этом обязан соблюдать обязательные для такого увольнения условия: наличие решения о ликвидации юридического лица и соблюдение предусмотренных ст. 180 ТК РФ гарантий.

Предусмотренное ст. 180 ТК РФ обязательное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации направлено на соблюдение предусмотренных законом гарантий при расторжении трудового договора и само по себе каких-либо обязанностей для ответчика, принявшего решение о продолжении с работником трудовых отношений, не возлагает.

Доводы апелляционной жалобы о незаконности увольнения за прогул со ссылкой на то, что по истечении срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации Б. был вправе не выходить на работу, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные.

Как следует из имеющегося в материалах дела уведомления, Б. был извещен о предполагаемой дате своего увольнения в связи с ликвидацией учреждения.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Поскольку приказа о расторжении с истцом трудового договора ответчиком не оформлялось, трудовые отношения между сторонами прекращены не были. В связи с чем у истца сохранялись предусмотренные ст. 21 ТК РФ и трудовым договором обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Доводы жалобы о том, что истец не знал об изменении сроков ликвидации учреждения, а в последующем и об отмене ликвидационных мероприятий, по мнению судебной коллегии, служить основанием к отмене решения суда первой инстанции не могут, поскольку данные обстоятельства не освобождают истца от выполнения своих должностных обязанностей.

Учитывая, что Б. с 28 сентября 2012 г. на работу не вышел, уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте не представил, работодатель обоснованно посчитал, что истец совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, и применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

См.: Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 18.06.2013.

Еще одна категория часто встречающихся споров - это самовольное убытие работника в отпуск, использование отгулов без предупреждения об этом работодателя и т.п.

11 декабря 2012 г. Д. написал заявление на имя начальника подразделения о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 15 дней с 11 по 29 декабря 2012 г. (основание - промежуточная сессия в институте).

Отпуск без сохранения заработной платы Д. предоставлен не был. В дальнейшем истец представил работодателю справки-вызовы в отношении периодов 15 - 16 и 22 - 23 декабря 2012 г. В отношении остальных периодов оправдательные документы работником не представлены.

В период с 24 по 28 декабря 2012 г. истец на работу не выходил, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте ни работодателю, ни суду не представил, хотя бремя доказывания данного обстоятельства лежит на нем. 9 января 2013 г. Д. была написана объяснительная о невыходе на работу в период с 21 по 28 декабря 2012 г. Приказом от 18.01.2013 Д. уволен за прогул, совершенный с 24 по 28 декабря 2012 г. на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для прекращения трудового договора явились служебные записки от 14.01.2013, докладные записки от 24.12.2012, акты от 24.12.2012, объяснительная от 21.12.2012, объяснительная записка от 09.01.2013, выписка из табеля. Установив вышеуказанные обстоятельства и оценив представленные доказательства, по правилам ст. ст. 67, 71 ГПК РФ суд первой инстанции сделал вывод об отсутствии оснований для восстановления Д. на работе, поскольку истец не выходил на работу без уважительных причин.

Заявитель в качестве довода апелляционной жалобы ссылается на факт подачи им заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Между тем согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. При этом использование работником такого отпуска обусловлено не только подачей работодателю соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности предоставления такого отпуска и его продолжительности.

Д., ссылаясь на правомерность своего отсутствия на рабочем месте, вместе с тем не представил доказательств, как того требует ст. 56 ГПК РФ, свидетельствующих о том, что использование им отпуска без сохранения заработной платы было согласовано с работодателем.

Отвергая данный довод заявителя, судебная коллегия указывает, что представленными в материалы дела доказательствами, в частности объяснительной истца от 21.12.2012, установлено, что Д. уже 21 декабря 2012 г. было известно, что его заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы с работодателем согласовано не было, однако, несмотря на это, истец в период с 24 по 28 декабря 2012 г. на работу не выходил. Основания для предоставления истцу дополнительного отпуска как лицу, направленному на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, установленные ст. 174 ТК РФ, также у ответчика отсутствовали, поскольку справка-вызов в отношении спорного периода им представлена не была.

Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, тем более что в рассматриваемом случае работник отсутствовал на рабочем месте в течение пяти рабочих дней.

См.: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2013 N 33-4529.

В то же время, если работник находится в отпуске согласно изданному приказу работодателя, у последнего нет права утверждать, что работник совершает прогул, и расторгать с ним трудовой договор.

Приказом от 14.11.2012 Е. уволена 14 октября 2012 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул). В качестве основания увольнения указан приказ от 14.11.2012 "О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения".

Из объяснительной Е. следует, что она была отпущена в очередной отпуск с 1 октября 2012 г. Ею было написано заявление на отпуск, которое 1 октября 2012 г. подписал директор Ю., попросив при этом отработать еще три смены в связи с закрытием постов. Истица отработала еще три смены по просьбе Ю., последняя смена была 11 октября 2012 г. В связи с отпуском Е. была приобретена путевка в санаторий с 14 октября 2012 г., билеты были приобретены на 13 октября 2012 г. 13 октября 2012 г. за час до отправления автобуса истице позвонил директор Ю. и сказал, что отпуск отменяется и последняя должна выйти на работу. Е., предупредив директора sms-сообщением о том, что не выйдет на смену, так как уезжает в санаторий, уехала в отпуск.

Принимая решение об удовлетворении заявленных истицей требований, суд первой инстанции на основании совокупности всех представленных сторонами доказательств и руководствуясь положениями закона, подлежащего применению к возникшим правоотношениям сторон, пришел к обоснованному выводу об отсутствии у работодателя оснований для увольнения истицы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом суд исходил из того, что Е. прогул 14 октября 2012 г. не совершала, поскольку в октябре 2012 года с ведома работодателя находилась в очередном оплачиваемом отпуске.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 ГПК РФ и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения. Так, доводы истицы о ее намерении пойти в отпуск именно в октябре 2012 года вместе со своим гражданским мужем В., которому в сентябре 2012 года была предоставлена путевка на санаторно-курортное лечение, подтверждаются: заявлением о предоставлении путевки на санаторно-курортное лечение, показаниями свидетелей Ж., Д., Л., которые пояснили, что истица хотела пойти в отпуск в октябре 2012 года вместе со своим мужем В., заявлением В. от 28.09.2012 о предоставлении ему отпуска в количестве 14 дней с 12 октября 2012 г.

Дата добавления: 2015-10-21