Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию возможно как при представлении работодателю подложных документов при заключении трудового договора, так и в дальнейшем, при переводе работника на должность, где необходимо наличие специального образования.
Так, разрешая заявленные требования и отказывая истцу в иске, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения В., поскольку при приеме на работу в порядке перевода истцу было достоверно известно о наличии требований об образовании по занимаемой должности, и предоставление работодателю подложного документа - диплома об окончании высшего учебного заведения было обусловлено желанием получить должность начальника пассажирского поезда резерва проводников пассажирских вагонов 1 группы.
Данный вывод суда подтверждается приказом президента ОАО "Р." от 02.04.2009, которым утверждены требования к уровню образования персонала типовой номенклатуры основных групп должностей ОАО "Р.", согласно которым начальник пассажирского поезда механик-бригадир пассажирского поезда должен иметь среднее специальное образование, высшее профессиональное образование и квалификации - СТ-специалист (техник), СВ-специалист (инженер, инженер путей сообщения, менеджер и пр.).
Истец не подтвердил наличие у него образования, необходимого по занимаемой должности, и не оспаривал представление подложного диплома о высшем образовании. Ссылка истца на то, что его стаж и опыт работы были достаточны для выполнения обязанностей по занимаемой должности, судом обоснованно не принята во внимание, так как установленные квалификационные требования, предъявляемые по занимаемой должности, являются обязательными для работника.
К числу правонарушений, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, относится представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вне зависимости от того, заключен данный договор изначально при приеме работника на работу или с последующим его переводом.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 N 11-9538.
Нужно учитывать, что сокрытие каких-либо сведений при трудоустройстве не является основанием для увольнения работника по рассматриваемому основанию.
Обратите внимание: расторгнуть трудовой договор можно, именно если работник представил работодателю подложные документы при заключении трудового договора.
Например, суд посчитал, что законодатель связывает увольнение по данному основанию с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами, чего в данном случае не было. Таким образом, судом сделан верный вывод о том, что представленный истцом военный билет не является подложным, а несвоевременное его представление по требованию работодателя либо сокрытие каких-либо сведений при трудоустройстве не является основанием увольнения по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Довод ответчика о подложности анкеты также является необоснованным, поскольку судом установлено и материалами дела подтверждается, что указание истцом в персональной анкете сведений о его работе в Минобороны России с 1994-го по 2008 год соответствует действительности, данная анкета подложным документом не признана, а в дополнении к приказу об увольнении указано основание - непредставление военного билета. К тому же, при приеме на работу отсутствие военного билета не явилось основанием для отказа в трудоустройстве, доказательств обратного ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, суду представлено не было.
См.: Определение Московского областного суда от 17.03.2011 N 33-3688.
XIV. Трудовой договор может быть расторгнут в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Данная норма предусматривает наличие специального субъекта - работника, с которым можно расторгнуть трудовой договор по указанному основанию. Для того чтобы расторжение трудового договора по комментируемому основанию было правомерным, необходимо, чтобы соответствующие основания были предусмотрены в трудовом договоре с указанной категорией работников. При этом мы полагаем, что, устанавливая дополнительные основания для расторжения трудового договора, работодатель не вправе нарушать общие принципы трудового права и ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.
Поскольку законодательно перечень случаев расторжения трудового договора по анализируемому основанию не предусмотрен, он должен быть установлен соглашением сторон. Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.
Так, суд пришел к выводу, что п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по дополнительным основаниям, если эти основания установлены трудовым договором. Законодатель не определяет в п. 13 ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений. Следовательно, коллегия приходит к выводу, что в каждом конкретном случае дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаются по соглашению сторон.
Поскольку условиями трудового договора, заключенного с истцом, предусмотрено его расторжение по решению членов правления, такое решение состоялось, оснований признавать его недействительным у суда не имелось, так как оно постановлено в пределах полномочий членов правления и в соответствии с уставом, то у суда не имелось оснований полагать, что расторжение трудового договора с истцом является незаконным. Соответственно, у суда первой инстанции не имелось и оснований для изменения даты, формулировки увольнения, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2012 N 33-16073/2012.
8. Комментируемая статья предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске. Исключение из этого правила - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 N 2 указал: принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, по существу, является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Нужно учитывать, что суды приходят к выводу, что запрет на расторжение трудового договора в период болезни и отпуска распространяется только на случаи увольнения работников по инициативе работодателя и не распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 N 11-2978/2012).
При этом, если работник злоупотребляет своим правом и не сообщает работодателю о наличии у него листка временной нетрудоспособности, в удовлетворении его требований о восстановлении на работе может быть отказано.
Так, разрешая спор, суд проверил доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения М. Истец ссылался на то, что на момент увольнения 12 августа 2011 г. он был нетрудоспособен с 10 августа 2011 г. Между тем судом установлен факт злоупотребления истцом своим правом: он не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, что подтверждено материалами дела, показаниями свидетелей. Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь действующим законодательством, суд пришел к правомерному выводу об отказе в удовлетворении требований М. исходя из того, что у ответчика имелось основание для увольнения истца, порядок увольнения был соблюден.
См.: Определение Московского городского суда от 28.09.2012 N 4г/8-5856/2012.
Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
Комментарий к статье 82
1. Комментируемая норма предусматривает случаи обязательного участия выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации в отдельных случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований, когда работодатель обязан в процессе расторжения трудового договора обратиться к профсоюзной организации, приведен в комментируемом положении и закрытым не является, поскольку прямо предусмотрено, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
2. Конституционный Суд РФ указал, что нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П).
По мнению Конституционного Суда РФ, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.
В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (Определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О).
3. Пленум Верховного Суда РФ отмечает следующее.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
При расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
4. Сроки уведомления работодателем о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров предусмотрены ч. 2 комментируемого положения. В частности, комментируемая статья предписывает работодателю при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Так, разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата работников нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, о сокращении штата работников и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки, соответствующий профсоюзный орган ответчиком был уведомлен в установленном законом порядке.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2012 N 11-8822.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. комментарий к ст. 74 ТК РФ).
5. Для признания мотивированного мнения профсоюзной организации законным необходимо наличие кворума при принятии соответствующего решения.
Например, суд рассмотрел следующий спор. В обоснование доводов о незаконности мотивированного мнения профсоюзного комитета, принятого на данном заседании, истец ссылался на то, что мотивированное мнение профсоюзного комитета, изложенное в протоколе, является незаконным и принято в нарушение законодательства о профсоюзных объединениях, поскольку ответчиком нарушена процедура рассмотрения вопросов, связанных с расторжением трудовых договоров, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, а именно - на заседании профсоюзного комитета отсутствовал кворум для принятия указанного мотивированного мнения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками - членами профсоюза.
Суд установил, что на заседании профсоюзного комитета лично присутствовали его члены Б., В., Ш., а член профсоюзного комитета П. участвовала в заседании, находясь дома и используя громкую телефонную связь, поскольку находится в отпуске по беременности и родам и не может лично присутствовать на заседании профсоюзного комитета, при этом вопрос о возможности участия П. с использованием громкой телефонной связи обсуждался в начале заседания, о чем также указано в протоколе заседания. Как установил суд, такое участие не противоречит ни закону, ни общему положению о первичной профсоюзной организации профессионального союза работников связи г. Москвы. Исходя из установленных по делу обстоятельств, суд пришел к выводу о том, что голосование по вопросу об утверждении мотивированного мнения по возможному расторжению трудовых договоров с сотрудниками в заседании профсоюзного комитета происходило при наличии установленного кворума и, следовательно, доводы Ш. являются несостоятельными.
См.: Определение Московского городского суда от 16.12.2011 N 33-42070.
6. Особенности учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации предусмотрены ст. 373 ТК РФ. В частности, если работодатель планирует уволить работника - члена профсоюза по сокращению численности или штата, в связи с несоответствием его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарного взыскания, он должен направить в профсоюз как проект приказа, так и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.
У профсоюза будет семь рабочих дней со дня получения перечисленных документов для рассмотрения этого вопроса и направления работодателю своего мотивированного мнения в письменной форме. Если же профсоюз в семидневный срок мнение не представит, то работодатель его не учитывает.
Профсоюз может не согласиться с предполагаемым решением работодателя. Тогда он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие по итогам таких встреч в течение 10 дней с даты направления документов в профсоюз не будет достигнуто, работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Приведенная выше процедура не лишает работника или профсоюз, представляющий его интересы, права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Расторгнуть трудовой договор с работником работодатель сможет не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
7. Обратите внимание, что законом не предусмотрена обязанность работодателя направлять сообщение в первичную профсоюзную организацию незамедлительно после издания приказа о сокращении штата работников и проведении организационно-штатных мероприятий.
Суд отметил, что по смыслу норм ч. 2 ст. 82 и ст. 373 ТК РФ обязанность работодателя обратиться в первичную профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения по вопросу увольнения члена профсоюза обусловлена членством работника в профсоюзной организации на момент увольнения этого работника.
Между тем из материалов дела усматривается: ответчику было известно, что истица исключена из членов первичной профсоюзной организации, в связи с чем необходимость направления работодателем в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения и получения мотивированного мнения по вопросу увольнения члена профсоюза, отпала. Полагая, что истица могла вновь вступить в первичную профсоюзную организацию, работодатель направил запрос в первичную профсоюзную организацию относительно членства С. в профсоюзной организации и на случай возможного членства истицы в профсоюзе попросил первичную профсоюзную организацию направить в свой адрес мотивированное мнение относительно ее увольнения в письменной форме. При этом в первичную профсоюзную организацию ответчиком были направлены проект приказа об увольнении С. и копии приказов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Только после получения из первичной профсоюзной организации ответа, подтверждавшего факт исключения истицы из членов профсоюза и отсутствия нового заявления о приеме истицы в члены профсоюза, работодателем было принято решение об увольнении С. по сокращению штата.
Законом не предусмотрена обязанность работодателя направлять сообщение в первичную профсоюзную организацию незамедлительно после издания приказа о сокращении штата работников и проведении организационно-штатных мероприятий. Важным является только то обстоятельство, что период времени между датой направления такого сообщения и датой увольнения по сокращению штата не должен быть менее двух месяцев. Поскольку на день направления запроса и на день увольнения истицы она не являлась членом профсоюза, ответчик имел право уволить истицу по указанным основаниям до истечения двухмесячного срока, предоставляемого первичной профсоюзной организации для осуществления полномочий по защите интересов работников.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.11.2012 N 33-15682/2012.
8. Нужно учитывать, что действующее трудовое законодательство не содержит запрета на повторное обращение работодателя в выборный орган первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения по вопросу увольнения работника, являющегося членом профсоюзной организации (определение Московского городского суда от 10.02.2012 N 33-3718).
Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Комментарий к статье 83
1. Комментируемая статья предусматривает случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. То есть случаи, когда стороны вынуждены прекратить трудовой договор, возникают вне зависимости от их воли, и инициатива на его прекращение не исходит ни от одной из сторон трудового договора.
2. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
I. По общему правилу призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие на воинском учете или не состоящие, но обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе (п. 1 ст. 22 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе").
При этом не подлежат призыву на военную службу граждане (п. 3 ст. 23 названного Закона):
- отбывающие наказание в виде обязательных работ, исправительных работ, ограничения свободы, ареста или лишения свободы;
- имеющие неснятую или непогашенную судимость за совершение преступления;
- в отношении которых ведется дознание либо предварительное следствие или уголовное дело в отношении которых передано в суд.
Также законодательство РФ предусматривает категорию лиц, которые от призыва на военную службу освобождаются. Согласно ст. 23 указанного Закона это граждане:
- признанные ограниченно годными к военной службе по состоянию здоровья;
- проходящие или прошедшие военную службу в Российской Федерации;
- проходящие или прошедшие альтернативную гражданскую службу;
- прошедшие военную службу в другом государстве в случаях, предусмотренных международными договорами РФ.
II. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор в связи с призывом работника на военную службу, подача заявления работника о расторжении трудового договора именно по этому основанию не обязательна. Документом, на основании которого трудовой договор в таком случае должен быть расторгнут, будет повестка из военкомата о явке призывника в назначенный срок в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы (форма повестки приведена в приложении N 30 к Инструкции по подготовке и проведению мероприятий, связанных с призывом на военную службу граждан Российской Федерации, не пребывающих в запасе, утвержденной Приказом Министра обороны РФ от 02.10.2007 N 400 "О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2006 г. N 663").
Так, суд указал, что основанием для увольнения работника, в том числе являющегося сотрудником органов внутренних дел, в связи с призывом на военную службу и издания соответствующего приказа является повестка военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы. При этом порядок призыва на военную службу и освобождения от нее определяется федеральным законодательством.
См.: Определение Московского городского суда от 06.10.2010 N 33-31372.
Работодатель перед расторжением трудового договора с работником по анализируемому основанию не обязан проверять, обоснованно ли выдана повестка.
Так, суд не согласился с доводами представителя истца о том, что работодатель должен был убедиться, что истец подлежал призыву, что он прошел медицинское обследование и не имеет отсрочки. Призыв осуществляется призывной комиссией на основании указа Президента РФ о призыве на базе требований нормативных документов, а не работодателем. Истец относится к категории лиц, подлежащих призыву на военную службу на основании Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе", в связи с чем был призван на военную службу. Основанием для призыва является только повестка о явке призывника в назначенный срок в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы.
Сам М. не отрицал того обстоятельства, что ему была вручена повестка о вызове в военный комиссариат. В тот же день в военном комиссариате ему была вручена повестка о явке его для призыва на военную службу. В повестке указано, что при себе необходимо иметь письменные, туалетные принадлежности, сухой паек, водительские права. В обязанности работодателя не входит обязанность проверки законности выдачи повестки военным комиссариатом.
См.: Определение Владимирского областного суда от 29.03.2012 N 33-869/2012.
Само по себе наличие повестки не лишает такого работника права расторгнуть трудовой договор и по иному основанию, например по собственному желанию. При этом процедура расторжения трудового договора будет соответствовать требованиям ТК РФ (см. комментарий к ст. 80 ТК РФ).
III. Трудовой кодекс РФ не предусматривает сроков, в которые трудовой договор с работником должен быть расторгнут в анализируемом случае. Представляется, что расторгнуть договор необходимо не позже рабочего дня, предшествующего дню, когда работник обязан прибыть в военкомат для отправки к месту военной службы, поскольку днем увольнения должен быть последний день работы. В остальном же будет действовать общий порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 (см. комментарий к ст. 84.1 ТК РФ).
Во-первых, работодатель должен оформить приказ, с которым следует ознакомить работника под расписку. Во-вторых, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель должен выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Так, суд посчитал, что поскольку трудовое законодательство не содержит указаний о сроке прекращения трудового договора по основаниям, связанным с призывом на военную службу, то трудовой договор должен быть прекращен не позднее срока, указанного в повестке о явке работника в военкомат для отправки к месту военной службы.
См.: Определение Владимирского областного суда от 29.03.2012 N 33-869/2012.
При прекращении трудового договора по данному основанию работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
3. Трудовой договор подлежит прекращению в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
I. Статья 356 ТК РФ предусматривает, что федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Такой надзор инспекция осуществляет посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 25 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |