Доводы З. являются ошибочными, не основанными на нормах пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в силу которых допустимо расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя и без наступления тяжких последствий при установлении факта нарушения работником требований охраны труда, если эти нарушения заведомо создавали реальную угрозу наступления тяжких последствий. Норма закона допускает, что тяжких последствий, как и реальной угрозы их наступления, в действительности могло и не быть.
Судом при разрешении спора тем не менее установлено, что аварийная ситуация могла иметь место, поскольку в период отсутствия З. на работе слесарь Л. производил подкачку воды в центральную систему отопления во избежание аварийной ситуации - остановки котла и прекращения подачи горячей воды жителям, так как на приборах газового котла стало падать давление. Учитывая, что слесарь в силу должностных обязанностей не имеет право замещать оператора котельной, суд расценил действия Л. и его показания как одно из доказательств в подтверждение нарушения З. требований охраны труда.
См.: Определение Ивановского областного суда от 15.08.2011 N 33-1696.
Нужно учитывать, что увольнение по рассматриваемому основанию является видом дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель должен соблюдать порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.
VIII. Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Законодательство РФ не содержит понятия "доверие", но, исходя из смысла данной нормы, мы можем предположить, что доверие - это некая оценочная категория, позволяющая работодателю рассчитывать на честное отношение работника к вверенным ему денежным или товарным ценностям и, соответственно, надеяться на их сохранность.
Учитывая, что доверие и, соответственно, его утрата являются оценочным категориями, данное основание расторжения трудового договора вызывает множество споров, в связи с чем мы полагаем необходимым остановиться на некоторых выводах, сделанных судебной практикой, которые будут полезны как работникам, так и работодателям.
При расторжении трудового договора по анализируемому основанию необходимо принимать во внимание разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ.
Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Для того чтобы расторгнуть трудовой договор по анализируемому основанию, необходимо наличие следующих условий.
Работник, совершивший виновные действия, относился к категории лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.
Так, суд указал, что довод апелляционной жалобы о том, что должность генерального директора сама по себе подразумевает обслуживание материальных ценностей, осуществление хозяйственной деятельности, в связи с чем истец мог быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основан на неверном толковании норм права, поскольку работодателем с истцом не заключался договор о полной материальной ответственности в соответствии со ст. 244 ТК РФ. В свою очередь, работодатель не представил доказательств наличия вины работника в причинении ущерба.
По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2013 N 11-276.
При этом наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности не влияет на право работодателя уволить работника в связи с утратой доверия.
Согласно гарантийной политике ответчика все замененные детали должны храниться на гарантийном складе и в обязательном порядке утилизируются. Повторное использование замененных деталей не допускается. Истцы в силу занимаемых ими должностей руководителя отдела гарантии (Д.) и заместителя руководителя отдела гарантии (У.) отвечали за хранение и утилизацию заменяемых деталей, являющихся материальными ценностями, что подтверждается представленными должностными инструкциями.
Основаниями для расторжения трудовых договоров с Д. и У. явились, как указано в заключениях служебных проверок, передача для ремонта автомобиля двух списанных по гарантии неисправных турбин (турбокомпрессоров) и получение за их передачу денежного вознаграждения. Наличие либо отсутствие договора о полной материальной ответственности не является определяющим для квалификации виновных действий Д. и У. как совершенных лицами, обслуживающими материальные ценности.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2012 N 11-13634.
Работник, непосредственно обслуживающий денежные и материальные ценности, совершил виновные действия, и работодатель установил факт наличия вины.
В отличие от возможности работодателя привлечь работников к материальной ответственности в порядке ст. ст. 245 - 247 ТК РФ, когда к материально ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину каждого из работников и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения). Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь, вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
См.: Определение Московского городского суда от 20.08.2012 N 11-17920.
В трудовую функцию работника входят обязанности, ненадлежащее выполнение которых может привести к ущербу имущества работодателя. В том случае, когда работник не должен выполнять те или иные функции, привлекать его к ответственности неправомерно.
Должностная инструкция не содержит обязанности кассира-операциониста по сдаче кассового узла на сигнализацию, а дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей, тогда как ни в заключенном между сторонами трудовом договоре, ни в должностной инструкции банка обязанность по сдаче кассового узла на Т. не возложена. Какие-либо иные доказательства, с достоверностью подтверждающие факт делегирования Т. обязанности по сдаче кассового узла на сигнализацию, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлены. Судебная коллегия приходит к выводу, что факт совершения истицей виновных действий, которые послужили основанием для утраты к ней доверия со стороны работодателя, не нашел подтверждения в ходе судебного разбирательства, в связи с чем увольнение Т. на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.
При этом довод ответчика о том, что на Т. возложена обязанность бережно относиться к переданным ей банком ценностям и принимать меры по предотвращению ущерба, что подразумевает также обязанность сдавать кассовый узел на сигнализацию, судебная коллегия признает несостоятельным, поскольку инструкция, регламентирующая способ и порядок передачи кассового узла на сигнализацию и снятия его с охраны, ответчиком не разработана и не утверждена.
Кроме того, ответчиком также не представлены доказательства того, что в банке имеется инструкция или положение, синхронизирующее деятельность частного охранного предприятия и административно-технического отдела банка в случае непостановки объекта, находящегося вне кассового узла банка, под охрану. Произведенное увольнение является неправомерным.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.06.2012 N 33-6613/2012.
Как уже было указано выше, расторжение трудового договора по анализируемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. На практике это означает не только обязательность для работодателя соблюдать требования ст. 193 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником, но и учитывать тяжесть совершенного им проступка для определения меры возможной его ответственности.
Например, причиной увольнения К. явилось совершение им виновных действий, выразившихся в присвоении денежных средств. Обстоятельства совершения истцом виновных действий подтверждаются копией докладной записки начальника службы режима В. от 09.08.2011, копией служебной записки К. от 09.08.2011, копиями информационных писем покупателей от 31.07.2011. Дав оценку указанным обстоятельствам и учитывая предшествующее поведение работника и тяжесть совершенного проступка, суд пришел к правильному выводу о том, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения является адекватной мерой дисциплинарного воздействия.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2012 N 11-2674.
Следует учитывать, что работодатель обязан создавать работнику условия для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей и не вправе ограничиться лишь требованиями к работнику о добросовестном исполнении последних.
Например, проанализировав и оценив представленные ответчиком документы в подтверждение совершения истцом виновных действий, повлекших за собой утрату доверия к работнику, в частности служебную записку бухгалтера-аудитора от 30.01.2012, акт о результатах работы комиссии по фактам указания недостоверных сведений в документах, суд первой инстанции пришел к выводу о недостоверности указанных доказательств, поскольку последние были составлены без учета загруженности дорог по пути следования, наличия или отсутствия груза в автомобиле, маршрута, по которому следовали транспортные средства, что также вопреки ошибочному мнению представителя ответчика влияет на объем расходуемого топлива и пробег автомобиля. Одного лишь факта указания недостоверных сведений в путевых листах, влияющих на несанкционированное использование горюче-смазочных материалов, недостаточно для вывода о законности увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в возбуждении уголовного дела по рассматриваемому факту в отношении Ч. было отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ (отсутствие в деянии состава преступления). Кроме того, судебная коллегия учитывает, что работодателем не был разработан и утвержден конкретный маршрут, по которому водителю необходимо было осуществлять транспортировку груза из одного пункта в другой, а также неоднократную неисправность спидометра автомобиля, влекущую возможность указания недостоверных сведений о пройденном автомобилем расстоянии.
Ссылка заявителя жалобы на то обстоятельство, что истец сознательно указывал в путевом листе недостоверные сведения о времени и месте заправки транспортных средств, обоснованно отклонена судом первой инстанции, поскольку порядок заправки автомобилей на конкретных автозаправках с фиксацией в путевом листе работодателем утвержден не был. Более того, истцу не вверялась лично под персональную ответственность топливно-заправочная карточка. Как установлено судом и не оспорено ответчиком, указанная карточка находилась в фактическом пользовании четверых водителей и передавалась вместе с машиной "в кармашке" без фиксации факта ее нахождения там.
Учитывая указанные обстоятельства, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии объективной возможности установить виновный характер в действиях истца по искажению сведений в путевых листах.
См.: Определение Свердловского областного суда от 10.07.2012 N 33-8185/2012.
IX. Трудовой договор может быть расторгнут в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Этот пункт ст. 81 ТК РФ действует с 1 января 2013 г., и судебной практики по его применению на сегодняшний день еще не сложилось. Полагаем необходимым отметить, что расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно, если работник обязан совершать действия, указанные в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ; работник не принимает меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, либо не представляет или представляет неполные или недостоверные сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставляет или представляет заведомо неполные или недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытии (наличии) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Действие данной статьи, как видно из ее формулировки, распространяется на отдельные категории работников, т.е. имеет место быть специальный субъект данного проступка.
К работникам, которые могут быть уволены по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, относятся:
- работники государственных корпораций (ст. 349.1 ТК РФ);
- государственные гражданские служащие (ст. 59.2 Закона N 79-ФЗ);
- прокурорские работники (ст. 41.9 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");
- сотрудники таможенных органов (ст. 29.2 Федерального закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации") и др.
Для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию все вышеперечисленные факты должны быть документально подтверждены.
X. Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Законодательство РФ не содержит перечня лиц, которых можно было бы однозначно относить к категории работников, выполняющих воспитательные функции. Если мы обратимся к различным нормативным правовым актам, то можем отметить, что:
- под образованием в Федеральном законе "Об образовании в Российской Федерации" понимаются единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов;
- командиры обязаны разрабатывать и осуществлять систему мероприятий по патриотическому, нравственному и эстетическому воспитанию военнослужащих, прививать им уважение к воинским традициям, создавать условия для развития самодеятельного творчества (п. 9 ст. 19 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих").
- воспитание - систематический процесс формирования и развития личности в соответствии с принятыми в государстве - участнике СНГ нормами в целях подготовки ее к активному участию в общественной и культурной жизни (ст. 1 Модельного закона "О воспитании детей и молодежи", принятого Постановлением от 14.05.2009 N 32-5 на 32-м пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств - участников СНГ).
Если определять категории лиц, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по анализируемому основанию, необходимо исходить из того, что это могут быть лица, непосредственно занятые воспитательным процессом (учителя, тренеры и т.п.).
Пленум Верховного Суда РФ приводит следующие рекомендации для случаев расторжения трудового договора по анализируемому основанию.
По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ); если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Законодательство РФ не содержит понятия аморального проступка. В то же время суды полагают, что это проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности.
Например, из акта о расследовании факта совершения аморального проступка усматривается, что 18 октября 2011 г. после третьего урока на перемене между учителями З. и Е. произошел конфликт на почве неприязни друг к другу, выразившейся во взаимном оскорблении и потасовке, что также подтверждается свидетельскими показаниями Н., В. Комиссия пришла к выводу о наличии аморального проступка в действиях учителей З. и Е., о наличии равной вины учителей в данном конфликте.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что в ходе судебного разбирательства нашел свое доказательственное подтверждение факт совершения истицей как лицом, осуществляющим преподавательскую деятельность, для которого воспитательная функция является основным содержанием труда в соответствии с вышеприведенными нормами, аморального проступка, т.е. проступка, нарушающего принятые в обществе нормы морали и нравственности, совершенного работником на работе или в быту и не соответствующего морально-этическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности учителя.
См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 03.04.2012 N 33-6057/2012.
Еще в одном случае суд отметил, что аморальным проступком должен признаваться такой проступок, который непосредственно посягает на систему общественных отношений, обеспечивающих нормальное воспитание и обучение детей, лиц несовершеннолетнего возраста, их физическое и нравственное развитие. ТК РФ, исходя из буквального толкования п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в качестве основания для увольнения работника называет именно проступок, а не поведение работника в тот или иной период времени и его конкретные действия (бездействие). Проступок должен обладать признаками опасности, вины и наказуемости.
Соответственно, для квалификации действия работника как аморального проступка в нем должна усматриваться противоправность действия (бездействия), запрещенного под страхом применения наказания или иного принудительного вида правового воздействия.
См.: Определение Московского городского суда от 18.01.2012 N 33-921.
Получение преподавателем от студентов каких-либо заранее с ним согласованных материальных ценностей в обмен на гарантированную положительную оценку знаний по предмету без проведения их проверки нельзя квалифицировать как дарение. Истица, которая как преподаватель колледжа является лицом, выполняющим функции, связанные с обучением и воспитанием студентов, что налагает на работника дополнительные обязанности, связанные с поведением на рабочем месте и в быту, неоднократно на рабочем месте совершала поступки, противоречащие нормам морали и нравственности, несовместимые с преподавательской деятельностью.
Основанием к увольнению истицы послужили материалы служебной проверки по фактам написания студентами, обучающимися у преподавателя К., а также М. (матерью одного из студентов) заявлений, из которых следует, что за выставление студентам колледжа зачета по преподаваемому ею предмету К. требовала конкретно обозначенные подарки. При этом студентам, передавшим ей подарки (кастрюля, блендер), были проставлены зачеты. Данные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела заявлениями студентов на имя директора колледжа, актом комиссии, созданной для проведения служебного расследования от 27.06.2011, объяснительной истицы на имя директора колледжа, показаниями допрошенных в качестве свидетелей студентов колледжа Н., Е., М. и матери студента М. и фактически не оспаривались самой К., которая не отрицала факта получения ею от студентов подарков именно за проставление зачетов, а также наличие между ею и студентами соглашения о передаче ей заранее оговоренных вещей взамен зачетов без проверки качества имеющихся у студентов знаний. Поскольку трудовая деятельность работников, связанная с осуществлением ими воспитательной функции, имеет особое правовое и социальное значение, труд данной категории работников накладывает на них ответственность за собственное поведение, а личный пример работника, выполняющего воспитательные функции, является образцом, на основе которого воспитываемые моделируют свое поведение, то область действия такого эталона значительно шире отношений, возникающих при непосредственном контакте между работником, осуществляющим воспитательную деятельность, и воспитываемым, и охватывает поведение работника в семье и в быту.
Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы может быть сделан работодателем в следующих случаях:
- совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого;
- совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.
В обоих случаях увольнение является способом исключения отрицательного влияния на воспитываемого в будущем, а также методом демонстрации воспитываемому и другим лицам неизбежности наказания за аморальное поведение.
Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка аморальность - психологическая и социально-этическая категория. С ее помощью обозначается ориентация человека, выражающаяся в непринятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности. Исходя из этого под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе как в целом, так и в конкретном коллективе.
Оценив обстоятельства передачи истице студентами вещей в обмен на получение зачетов, имевшие неоднократный характер и совершенные таким способом, что сформировали у студентов мнение о сложившейся практике возможности получения зачетов за вознаграждение, в обход установленных критериев оценки знаний, суд обоснованно признал совершенные истицей как преподавателем колледжа поступки аморальными, исключающими возможность продолжения работы истицы в должности преподавателя.
При этом суд дал объяснениям истицы о личных причинах, побудивших ее на совершение указанных действий, надлежащую правовую оценку как не имеющим правового значения при разрешении заявленного спора, указав, что доводы истицы, свидетельствующие об отсутствии у нее осознания аморальности совершенных поступков, позволяют прийти к выводу о возможности их совершения в будущем, а следовательно, об обоснованности произведенного увольнения.
Судебная коллегия полагает, что получение преподавателем подарков от студентов из личных симпатий в благодарность за его труд или в связи с памятными событиями и датами не имеет ничего общего с передачей преподавателю каких-либо заранее с ним согласованных материальных ценностей в обмен на гарантированную положительную оценку знаний по предмету без проведения их проверки, поскольку такие действия нельзя квалифицировать как дарение.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.12.2011 N 33-18965/2011.
Анализ судебной практики показывает, что соблюдение работодателем всех требований к процедуре расторжения трудового договора по анализируемому основанию в дальнейшем послужит гарантией для признания подобных действий судом правомерными.
Например, 20 декабря 2010 г. во время проведения плановых учебно-тренировочных занятий по фигурному катанию на водных лыжах в бассейне "Олимпийский" между К. и директором ГОУ "Виктория" Н. произошел конфликт, в ходе которого К. употребляла нецензурную брань, нанесла несколько ударов по лицу и спине Н. и, выхватив из его рук куртку с находящимися в ней личными вещами, бросила ее в бассейн. Данный конфликт имел место в присутствии несовершеннолетних обучающихся и работников трудового коллектива.
Суд пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как факт совершения истицей аморального проступка, не совместимого с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательной функции, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, установленный законом порядок применения взысканий ответчиком был соблюден.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 28 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |