Характеристика деятельности рекрутинговой компании.

Компания, оказывающая услуги подбора персонала в том или ином виде, может называться кадровым, рекрутинговым или консалтинговым агентством/компанией/центром и т.п.

Несмотря на то, что лицензирующими органами и в официальной отчетности данный вид деятельности именуется обобщенно «содействием занятости населению», в настоящее время очень популярно деление всей совокупности кадровых агентств на рекрутинговые, специализирующиеся на подборе персонала среднего и низового звена, и executive search, или хедхантинговые. Их основные различия состоят в стоимости закрываемых вакансий и технологиях поиска кандидатов.

Кандидат — лицо, отобранное и представленное кадровым агентством клиенту в процессе работы над его заказом.

Клиент – юридическое лицо или ИП, заключившее с агентством договор на оказание услуг по подбору персонала и/или сопутствующих услуг.

Для подбора соискателей на низовые позиции характерны предельно упрощенные технологии работы: максимум кандидатов на одно место и минимум персональной работы с каждым из них. При этом процент выполняемости заказов одним агентством достаточно низкий, так как информация о вакансии и кандидатах не является эксклюзивной и, как правило, находится в свободном доступе. При подборе специалистов среднего звена используются более сложные методы, а в процессе отбора наиболее дефицитных профессионалов приходится прибегать даже к прямому поиску кандидатов (ведь и среди людей, занимающих нишу среднего звена, немало высокопрофессиональных и дорогих для своего сегмента специалистов). Однако цена таких заказов на порядок ниже, чем стоимость подбора с использованием классической еxecutive search методики.

Использование услуг профессионального рекрутинга позволяет Заказчику:

· улучшить качество кадровой работы, так как поиск и подбор кадров осуществляют профессиональные рекрутеры и психологи;

· значительно расширить спектр поиска специалистов, поскольку рекрутинговое агентство проводит поиск не только среди безработных в настоящий момент специалистов, откликающихся на актуальные объявления, но из числа профессионалов, успешно работающих в настоящее время, информация о которых либо хранится в базах данных агентства, либо поступает из профессиональных источников консультантов по подбору персонала;

· сократить организационные трудозатраты на поиск, отбор кадров (служба персонала, телефонные линии, оргтехника и расходные материалы, реклама в профессиональных и специализированных СМИ и сети Интернет, отдельный кабинет для переговоров и др.);

· значительно сократить время поиска необходимого специалиста (зачастую агентство может предоставить резюме первых кандидатов в день поступления заказа);

· сэкономить время на интервьюирование соискателей, так как заказчик просматривает кандидатов из числа специалистов, уже прошедших конкурсный отбор;

· соблюсти морально-этический кодекс, приглашая на работу специалиста из конкурентной компании, так как ответственность за «переманивание» несет агентство;

· обеспечить конфиденциальность внутренних реорганизаций и кадровых перестановок и избежать приема на работу лиц из числа информантов недоброжелателей;

· постоянно пополнять кадровый резерв предприятия;

· избежать нелепых фатальных случайностей, неизменно сопровождающих любой процесс привлечения и найма сотрудников: от недозвона по причине постоянно занятой телефонной линии, неправильно записанного адреса и потерянного резюме до трудностей адаптации;

· создать дополнительный имидж компании, использующей профессиональные рекрутинговые услуги.

Классическими чертами рекрутингового агентства можно назвать следующие:
работа производится по заявкам работодателя, то есть подбор персонала осуществляется в соответствии с запросом, поступившим от предприятия, в котором указаны квалификационные требования к специалисту и предпочтительные личностные качества; оплату услуг рекрутеров производит заказчик – предприятие, юридическое лицо; для соискателей услуги оказываются бесплатно.

Рекрутинг – самый распространенный тип деятельности посреднических агентств.

В целом, схема отбора кандидата выглядит следующим образом. Рекрутинговые агентства информируют рынок об открытой вакансии через СМИ и параллельно ищут подходящих соискателей в различных базах данных.

Среди СМИ в последнее время наиболее популярными являются, конечно же, Интернет-ресурсы. Их широчайшие и гибкие возможности способны отвечать самым различным по сложности и характеру требованиям. Базы данных, как правило, формируются внутри самих агентств с помощью различных источников, а также могут покупаться или арендоваться. Практика покупки или арендования базы данных о кандидатах используется весьма редко – в случаях совпадения острой необходимости в информации и ее уникальности.

В итоге, проведя отбор, агентство предоставляет клиенту нескольких соискателей, отвечающих определенным требованиям, из которых, по итогам интервью в компании, некоторые получают приглашение занять должность. При этом ключевая особенность деятельности рекрутеров состоит в том, что, как правило, потенциальные кандидаты отбираются из числа тех, кто, заинтересовавшись вакансией, откликнулся сам.

Еxecutive search компании отличаются индивидуальной работой с каждым кандидатом, минимальным числом претендентов и высокой стоимостью единичных заказов. Сфера специализации подобных агентств – поиск высокопрофессиональных и «дорогих» специалистов, способных работать на высших управленческих должностях. Основная технология работы в этом сегменте – метод «прямого поиска». Так, получив заказ, консультанты не сортируют тысячи присланных резюме, а сами выходят на интересующих их людей. В первую очередь через личные связи, рекомендации бывших клиентов, а также благодаря знанию рынка, которое позволяет выявить нужного специалиста. Если в рекрутинговой компании соискатель «идет» на потенциальную вакансию, то в executive search агентстве консультант «идет» на потенциального кандидата. Компании Executive Search составляют менее 10% от общего количества агентств, функционирующих на рынке.

Значение слова «хедхантинг» («охота за головами») близко по смыслу к выражению «executive search», но все же не идентично и применяется, как правило, в тех случаях, когда человек не думает менять работу. Чаще всего «охота за головами» встречается на уровне executive search, хотя последний вполне может обойтись без использования данной технологии. Нужного человека можно найти и более традиционным способом – в базах данных резюме и среди тех, кто откликнулся на вакансию.

Суть хедхантинга заключается в том, что агентство получает заказ на конкретного человека. Как уже было сказано, «заказанный» человек, как правило, не думает менять работу. Задача специалистов кадрового агентства в этом случае заинтересовать его и переманить в компанию-заказчика на определенную должность. Очевидно, что такого результата добиться сложнее. Эта работа требует высочайшего профессионализма, так как искомые специалисты работу не ищут, информацию о себе не публикуют, на рекламные объявления не отзываются. Найти их непросто. Но еще труднее убедить успешного топ-менеджера сменить существующую работу на новую. На переговоры с ним может уйти много месяцев необходимо использовать психологические приемы и изобретательность.

Наряду со специалистами по поиску и продвижению кандидатов – консультантами по подбору – в любом кадровом агентстве существуют специалисты по привлечению клиентов (менеджеры по развитию), без которых у компании не будет заказов. Иногда функции таких специалистов выполняют консультанты по подбору.

Кадровое агентство N, функционирующее на рынке подбора кадров с конца 2006 года, относит себя к executive search-агентствам. Оно позиционирует себя как компания по подбору руководителей высшего и среднего звена, а также специалистов высокой квалификации на территории России и СНГ.

Определение круга потенциальных клиентов:

1. Средние и крупные российские компании, стремящиеся соответствовать передовым западным стандартам бизнеса

2. Представительства и дочерние компании западных фирм

Сегмент, в которых работает компания - вакансии основных бизнес специальностей:

• бизнес аналитики

• финансовые аналитики и менеджеры

• бухгалтеры со знанием МСФО

• специалисты маркетинга и PR

• специалисты по продажам

• специалисты по персоналу

• управленцы высшего звена

Миссия компании - удовлетворение потребности лидирующих компаний в качественном, правильно подобранном персонале с хорошим образованием и опытом работы.

Цель компании – завоевание лидирующего положения в категории Executive Search и Head Hunting за счёт профессионализма в работе и тесного сотрудничества с Ассоциацией выпускников ведущих западных школ бизнеса «CluMBA».

Совет директоров

Организационная структура.

РН – руководитель направления по подбору персонала.

КП – консультант по подбору персонала.

Рис. 1.1. Организационная структура кадрового агентства N.

Ниже представлена схема работы кадрового агентства N. Компания-клиент заключает договор с КА на оказание услуг по подбору персонала и подает заявку, в которой описываются характеристики вакантной должности и соответствующие ей требования, предъявляемые кандидатам. Консультант по подбору производит поиск потенциальных кандидатов и проводит с ними интервью. Полученную информацию о профессиональных, личностных и других качествах консультанты по подбору сводят в представления – документы, включающие в себя все необходимые для принятия решения о соответствии или несоответствии кандидата предлагаемой должности данные. Принципиально важная особенность представления – это отсутствие в нем контактной информации и даже полного имени кандидата. Такие меры принимаются с целью обезопасить КА от возможной недобросовестности компании-клиента.

По результатам просмотра представлений клиентом, в случае несоответствия предложенного кандидата вакантной позиции, КА продолжает искать подходящие варианты. Также в этом случае возможны корректировки заявки на подбор персонала.

Рис. 1.2. Алгоритм работы КА по направлению «подбор персонала».

Кадровое агентство N оказывает следующие услуги:

• Подбор высококвалифицированного персонала, имеющего сильное экономическое, финансовое, техническое образование и обладающего знанием английского языка и программных продуктов.

• Подбор специалистов, имеющих диплом MBA одной из ведущих западных школ бизнеса

• Создание «проектных команд» по заявкам компаний-работодателей для работы на контрактной основе

• Региональный подбор для компаний-работодателей на территории РФ

• Аналитические исследования рынка труда и заработных плат

• Экспресс-подбор специалистов на типовые финансовые вакансии в минимальные сроки

• Подбор студентов 4-х, 5-х курсов с последующим обучением по заявкам компаний-работодателей

• Тестирование кандидатов по международной системе SHL.

• Абонентское обслуживание (обслуживание компании-клиента одним или несколькими консультантами по персоналу в течение определенного срока)

• Resume book (предоставление актуальных резюме подходящих на должность кандидатов)

• Карьерное консультирование

• Онлайн собеседование

Компания определяет следующие условия предоставления услуг по поиску и подбору персонала:

• Услуги предоставляются на основании заключенного договора и оформленной по установленной форме заявке

• Гонорар агентства составляет от 25 до 30% от гарантированной годовой денежной компенсации нанятого кандидата

• Работа на условии contingency – гонорар выплачивается после найма кандидата

• Предоставление не менее 7 кандидатов на каждую вакансию в течение 14 дней с момента подписания договора

• Гарантия однократной бесплатной замены кандидата в случае его увольнения в период испытательного срока

За 2008-2009 гг. основным направлением услуг, предоставляемых компанией, было направление подбора специалистов высокой квалификации с экономическим и финансовым образованием в основном на должности руководителей отделов.

Среди клиентов кадрового агентства такие компании, как АФК «Система», Альфа-Групп, ТНК-BP, ИНГОССТРАХ, АМК Финанс, PriceWaterhouseCoopers и др.

Дата добавления: 2015-07-08