3. Принцип эластичности: каждая компания пытается сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий.
4. Принцип непрерывности: процесс изменения потенциала компании идет непрерывно, меняется лишь скорость и знак изменения. Приобретение компанией новых ресурсов постепенно изменяет общий потенциал компании.
5. Принцип стабилизации: компания стремится к стабилизации эффективных этапов жизненного цикла. К ним относятся этапы Э4 (зрелость) и Э5 (насыщенность). Этот принцип основан на потребности человека, коллектива и общества к стабильности. Эффективность деятельности компании претерпевает значительные изменения, а в конце, на этапе «крах» и «ликвидация» уменьшается до нуля. Улучшение работы компании и временного расширения этапов зрелости и насыщения должно проводиться профессионально за счет ряда факторов, в том числе за счет:
* подключения новых ресурсов на каждом этапе развития компании или ее продукции;
* расширения временного диапазона эффективных этапов жизненного цикла.
10.3. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАКОНА РАЗВИТИЯ
Закон развития относится к объективным законам организации. В практике его действия на компанию имеются три варианта:
Первый вариант. Руководитель и его подчиненные не знают о законе развития.
Закон действует стихийно. У руководителей и персонала любой компании постоянно ощущается стремление расширить ее влияние, повысить доход, материальное вознаграждение работников. У работников и руководителей обычно сильны романтические представления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. В рамках этого персонал будет стремиться к интенсификации расширения производства, привлечению дополнительных инвестиций. Не всегда эти действия будут соответствовать реальным потребностям рынка и возможностям компании. Груз накопленного потенциала в компании может снизить ее маневренность или даже не позволит ей выйти на запланированные результаты. Израсходовав или неэффективно используя имеющиеся ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.
Стремление к быстрому развитию может привести компанию к синдрому большого бизнеса, который характеризуется следующими признаками:
* усиление централизации управления и рост аппарата управления;
* постепенная потеря управляемости над персоналом и производством;
* бюрократизация процедур для принятия обычных, повседневных решений, а также рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;
* передача решений и ответственности из одного отдела в другой.
Снять этот синдром позволяют методы регрессивного развития: движение назад к более простым структурам управления, более широкое разделение прав, полномочий и ответственности.
Второй вариант. Руководитель знает о законе развития, а его подчиненные — нет.
Формой сознательной реализации закона развития является бизнес-план компании. Однако подчиненные, обязанне зная о бизнес-плане и характере развития компании, будут из лучших побуждений реализовывать свой план развития компании. Это может привести к конфликтам.
Третий вариант. Руководитель и его подчиненные знают о законе развития.
Этот вариант присущ для хорошо подобранного коллектива, профессионально разбирающегося как в предмете своей деятельности, так и в ключевых вопросах организационной и управленческой деятельности. Характер действия закона развития будет проявляться в осознанной реализации разработанных в бизнес-плане целей и задач с помощью согласованных средств и методов. Например, в повышении качества выпускаемой продукции, снижении ее себестоимости, увеличении оборачиваемости оборотных средств. Ключевые решения руководства всегда будут находить поддержку среди персонала.
11. ЗАКОН КОМПОЗИЦИИ И ПГОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ
11.1. Закон композиции-пропорциональности
11.2. Реализация закона композиции-пропорциональности
11.3. Шесть принципов реализации закона композиции
и пропорциональности
11. ЗАКОН КОМПОЗИЦИИ И ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ
11.1. ЗАКОН КОМПОЗИЦИИ-ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ
«Каждая система (биологическая и социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции)».
Любой вид деятельности человека связан с использованием каких-либо ресурсов — компьютера, автомашины, одежды и др. Каждый набор ресурсов должен быть достаточно полным для успешного проведения той или иной работы. Если каких-то ресурсов не хватает, то остальные не будут использоваться, т.е. будут лишними. Увеличение количества одних ресурсов не может полностью компенсировать недостаток других. Например, большое количество инструментов не компенсирует^гсутствие запасных частей.
Любой человек стремится для осуществления своей деятельности иметь необходимые ресурсы (композицию) в такой пропорции, которая обеспечила бы ему удобство и оперативность в работе. Таким образом, закон композиции и пропорциональности — это объективный закон в жизни человека. В самой природе также происходят процессы, при которых все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается или появляется, достигая некоторой временной наилучшей композиции. Внутри этой композиции также происходят процессы по согласованию отношений этих ресурсов по их величине или численности. Достижение наилучшего набора ресурсов и их пропорций в деятельности или в результатах деятельности человека или самой природы создает гармонию.
Гармония происходит от греческого слова «harmonía» — стройность, соразмерность. Она может быть естественной и созданной искусственно.
Как естественный эволюционный процесс гармония существует на всех уровнях мироздания: планет, государств, отраслей, организаций, семей и даже одного человека. Основная задача просвещенного человека состоит в том, чтобы не тормозить этот процесс. Торможение приводит к накапливанию несбалансированности элементов. Эта несбалансированность после достижения критической точки вызывает неестественный, революционный процесс гармонизации, предсказать результаты которого практически невозможно, можно лишь гадать.
Основная же задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы помогать этому процессу, а еще лучше — упреждать его путем устранения причин возможного дисбаланса (дисгармонии). Таким образом, гармония имеет системное начало, она объективна и не зависит от воли и желания человека, который может либо помочь ей, либо испортить естественный ее ход.
Таким образом, для достижения гармонии в системе необходимо иметь:
* ненулевые значения необходимых ресурсов и пропор-ционал ьностей между ними;
• задействованные ресурсы должны давать наилучший результат.
11.2. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАКОНА КОМПОЗИЦИИ ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ
При создании компании пропорциональность и композиция закладываются в бизнес-план. Они определяются нормами или практикой деятельности. Например, имеются нормы управляемости, нормы расхода ресурсов, нормы размещения и использования горюче-смазочных материалов, тарифная сетка оплаты труда, продолжительность рабочего времени, нормы оснащения рабочего места техническими средствами и др.
Есть три варианта реализации этого закона.
Первый вариант реализации. Руководитель и подчиненные не знают о законе композиции и пропорциональности.
Закон действует стихийно, он формирует только одно — неформальное направление действий со стороны работников, непосредственно чувствующих на себе возможные или уже имеющиеся несоответствия. Работники оперативно осуществляют преобразования в реальном режиме времени. Любая стихийность приводит к самонастройке наиболее видимых со стороны персонала элементов, например, набора целей и задач, перечня и объема выполняемых функций, порядка стимулирования, отношений между персоналом. Такая самонастройка часто приводит к перерасходу ресурсов или их некачественному использованию.
Второй вариант реализации. Руководитель знает о законе композиции н пропорциональности, а его подчиненные — нет.
Закон формирует два направления для устранения несоответствий в композиции и пропорциях: формальное и неформальное. Формальное — осуществляется со стороны специалистов компании. Они заранее рассчитывают и закладывают в бизнес-плане компании необходимые ресурсы и их пропорции. Неформальное — со стороны работников, оценивающих текущее положение дел. Поэтому при текущем или предполагаемом отсутствии каких-либо ресурсов подчиненные самостоятельно будут искать варианты их замены. При этом технические параметры новых ресурсов обычно отступают на второй план, что приводит к изменению конфигурации и материальной основы продукции. В результате конкретные действия руководителя по планированию, реализации и координации требуемого набора элементов и их пропорциональности не всегда будут осознанно поддержаны подчиненными.
Третий вариант реализации. Руководитель и подчиненные знают о законе композиции и пропорциональности и могут управлять данным законом.
Закон формирует два взаимодействующих направления для устранения несоответствий: формальное и неформальное. Формальное — будет проявляться со стороны специалистов компании, которые заранее рассчитывают и закладывают в бизнес-плане компании необходимые ресурсы и их пропорции. Неформальное — будет проявляться со стороны работников, которые сознательно реализуют полученные задания. В случае появления несоответствий в наборе ресурсов или их пропорций руководитель и подчиненные будут действовать совместно в рамках единых целей компании. Такая деятельность возможна при высоком профессиональном и организационном уровне работников. В таких случаях говорят о наличие в компании команды единомышленников.
11.3. ШЕСТЬ ПРИНЦИПОВ РЕАЛИЗАЦИИ ЗАКОНА КОМПОЗИЦИИ И ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ
Профессиональная реализация закона композиции и пропорциональности основана на выполнении шести принципов: планирования, координирования, ограничения, стабилизации, согласования, полноты.
1. Принцип планирования. «В каждой компании должен быть обоснованный план деятельности и развития».
Этот принцип закрепляет статический (первоначальный) набор ресурсов и их пропорции, который должен планироваться на трех уровнях: стратегическом, тактическом и оперативном. Планирование связано с. выработкой миссии и целей компании — стратегических, тактических и оперативных.
2. Принцип координирования. «Каждая компания должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в набор и пропорции ресурсов».
Этот принцип определяет динамическую часть в деятельности по формированию набора ресурсов и их пропорций. Компания обязана проводить аналитическую работу по выявлению отклонений в потребностях ресурсов и их пропорций. Рыночная ситуация постоянно меняется, и особенно важны для компании тенденции таких изменений (слабые сигналы). Своевременное реагирование на слабые сигналы приносит компании наивысшую прибыль.
3. Принцип ограничения. «Набор ресурсов и их пропорции, находящиеся в ведении специалистов, должны быть ограничены рамками разумности для их эффективного управления».
Этот принцип требует от компании соблюдения норм информационного разнообразия. Он заключается в том, что специалист может не справиться с обработкой большого количества информации о ресурсах, поэтому эффективность их координации будет снижаться.
4. Принцип стабилизации. «Изменение содержания набора ресурсов и их пропорций не должно выходить за пределы заданного диапазона (нормативный уровень)».
Этот принцип призывает компанию к обдуманности своих решений об использовании ресурсов: материальных, интеллектуальных, финансовых и др., исходя из существующих норм и практики.
5. Принцип согласования. «Планируемые к использованию ресурсы должны подходить друг к другу по техническим, химическим, интеллектуальным и другим характеристикам».
Компания должна планировать приобретение и применение ресурсов и их пропорций так, чтобы они были согласованы друг с другом и создавали при совместной работе положительную эмерджентность или синергию.
6. Принцип полноты. «Каждая компания должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности независимо от количества постоянных работников».
Этот принцип требует от компании выполнения необходимых функций либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.
12. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
12.1. Состав коммуникаций в социальной организации
12.2. Закон своеобразия
12.3. Закон оптимальной загрузки
12.4. Закон эффективного восприятия и запоминания информации
12.5. Закон эффективного осмысления
12.6. Закон установки
12.7. Закон устойчивости информации
12.8. Закон доходчивости информации
12. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
12.1. СОСТАВ КОММУНИКАЦИЙ В СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Специфические законы социальной организации базируются на эффективном использовании составляющих их законов в области функционирования компаний и людей. В рамках компании имеются две группы законов организации: для руководителей и для человека. Законы социальной организации являются составной частью организации как системы. *
Отношения между подчиненными и руководителями в большей части стандартизированы в кодексах, правилах и нормах. Однако многие нюансы организационных отношений в них не отражены либо из-за их новизны, либо из-за их сложности, или из-за нецелесообразности. Соотношение формализованных коммуникаций и неформаль ных отношений (рис. 15) в организациях должно заранее определяться руководителем. Характер служебных отношений в компаниях определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами и т.п. Характер неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.
Организация
|
Формализованные коммуникации |
Неформальные отношения
|
Человек
|
Инструкции
Уставы Чувства
Общественное мнение
Общие интересы и потребности
Договоренности
Традиции
Кодексы
Стратегии
Порядки
Контракты
Договоренности
Регламенты
Рис. 15. Состав коммуникаций
Руководители компаний больше всего заботятся о формализованной стороне отношений, считая, что этого достаточно для достижения организационного порядка. Однако неформальные отношения вносят изменения в спроектированный организационный порядок, ослабляя или усиливая его. Поэтому неформальные отношения также должны быть объектом управления через общественные организации.
12.2. ЗАКОН СВОЕОБРАЗИЯ
«Для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления».
Любая компания имеет некоторые особенности в использовании технологического оборудования, в профессионализме и личностных качествах персонала, в порядках и традициях отношений между работниками по вертикали и горизонтали. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Каждая компания имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства и управления (ОСУ). Своеобразие конкретной ОСУ состоит в том, что в них включены или из них исключены какие-либо подразделения или связи типовых ОСУ (линейных, функциональных, штабных и др.).
12.3. Закон социальной гармонии
«Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет улучшения эмоционального состояния работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда)».
В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального развития коллектива:
• достижение социальной справедливости;
• создание приемлемого социально-психологического климата в каждой группе работников;
• улучшение условий труда и отдыха работников и членов их семей;
• забота о здоровье;
• достойное пенсионное обеспечение.
• по упреждению — с помощью различных методов тестирования;
° опытным путем — за счет использования методики «мелких шагов»: для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10% и т.д. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.
12.4. ЗАКОН ЭФФЕКТИВНОГО ВОСПРИЯТИЯ И ЗАПОМИНАНИЯ ИНФОРМАЦИИ
«Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к особенностям его мышления».
Особенности мышления человека проявляются в двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мышление — это представление каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно, и одушевленных эквивалентов. Алгоритмическое мышление — основано на логике представления и развития реальных событий.
Каждый человек обладает преимущественно тем или другим типом мышления. Для одного человека изображение какого-либо процесса или явления даст больше информации, чем несколько листов пунктуальных расчетов, для другого — именно цифры, математические или логические соотношения дают основание для принятия того или иного решения. В теории управленческих решений существуют две группы методов разработки управленческих решений — образные и логические. К образным относятся эвристический метод, методы сценариев и дерева решений, а к логическим — аналитический, статистический, экспертный и теоретико-игровой методы. Руководитель должен индивидуально подходить к каждому работнику и рекомендовать ему соответствующую методику для запоминания информации и разработки решений.
12.5. ЗАКОН ЭФФЕКТИВНОГО ОСМЫСЛЕНИЯ
«Эффективное осмысления нового возможно ири наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике».
Руководитель любой компании, желающий ее развития, не должен скупиться на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, так как знания и информация всегда дают наибольшую отдачу.
12.6. ЗАКОН УСТАНОВКИ
«Любой человек воспринимает наиболее полноту информацию, на которую он настроился и приготовился».
Избирательность в информационном поле характерна для человека. Поэтому руководителю необходимо заранее настраивать работников на соответствующую информацию, оповещать их о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Всякая дополнительная информация, не относящаяся к объявленной области, не воспринимается.
12.7. ЗАКОН УСТОЙЧИВОСТИ ИНФОРМАЦИИ
«Первая информация о каком-либо событии, поступившая человеку, является более устойчивой, чем вторичная о том же событии».
Первая информация о событии обычно не встречает в сознании человека сопротивления и спокойно запоминается, а другая о том же событии уже сопоставляется с первой, и здесь возможны конфликты. Поэтому руководитель должен вовремя доводить до подчиненных информацию о каком-либо процессе или явлении, чтобы опередить ложную или непроверенную.
12.8. ЗАКОН ДОХОДЧИВОСТИ ИНФОРМАЦИИ
«Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации».
Одновременное использование образных и алгоритмических способов подачи информации позволяет человеку выбрать ту форму ее подачи, которая соответствует его типу мышления. Поэтому руководитель должен использовать различные сочетания форм подачи материала для подчиненных: слова, расчеты, плакаты, образцы и т.д.
РАЗДЕЛ 3
ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ
13. ПРИНЦИПЫ СТАТИЧЕСКОЙ И ДИНАМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЙ
13.1. Статическая и динамическая группы этапов ЖЦК
13.2. Статическая и динамическая организации
13.3. Принцип приоритета цели
13.4. Принцип приоритета функций над структурой
13.5. Принцип приоритета субъекта управления
над объектом
13.6. Принцип соответствия между поставленными
целями и выделенными ресурсами
13.7. Принцип соответствия распорядительства
и подчинения
13.8. Принцип соответствия эффективности
производства и экономичности
13.9. Принцип оптимального сочетания централизации
и децентрализации производства и управления
13.10. Принцип прямоточности
13.11. Принцип ритмичности
13.12. Принцип пропорциональности
13.13. Принцип синхронизации (системный принцип)
13. ПРИНЦИПЫ СТАТИЧЕСКОЙ И ДИНАМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЙ
13.1. СТАТИЧЕСКАЯ И ДИНАМИЧЕСКАЯ ГРУППЫ ЭТАПОВ ЖЦК
Любая компания проходит часть или все этапы жизненного цикла (ЖЦК). Этапы ЖЦК можно объединить в две группы: статическую и динамическую.
Статическая группа включает пороги нечувствительности и ликвидации (утилизации). Эти этапы характеризуются решением внутренних проблем в компании, при этом внутренние и внешние отношения рассматриваются в отдельности. Это плодотворный метод при подготовке документов для регистрации компании, ее подготовки к деятельности, преобразованию или ликвидации.
Динамическая группа включает внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Эти этапы характеризуются решением внешних и внутренних проблем компании во взаимосвязи.
Компания, находящаяся в соответствующей группе, называется статической или динамической организацией.
13.2. СТАТИЧЕСКАЯ И ДИНАМИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Статическая — это пространственная организация, ею определяется состав связей между частями, образующими целое, состав самих частей, их размещение и взаимное расположение. Ее атрибутивными элементами выступают структура, спецификация (перечень, список), площадь (габариты), коммуникация. Статическая организация устанавливает строение системы.
Динамическая — это временная организация, ею определяется последовательность реализации связей между частями целого, их распределение во времени. Ее атрибутивным элементом выступает действие (операция), правило его выполнения, а целым, в отличие от статической организации, является не система, а процесс. Поэтому и частями здесь являются временные отрезки (фазы, стадии, этапы и т.п.), на которые расчленяется процесс.
Элементы статической организации более устойчивы, чем элементы динамической. Но статическая организация не есть нечто «законсервированное», абсолютно неизменное, ее элементы также могут претерпевать изменения, но гораздо реже и на значительном временном интервале. Соотношение между статикой и динамикой организации примерно такое же, как и между анатомией и физиологией в организме.
В каждой группе имеется приоритет действующих объективных законов организации (табл. 4).
Таблица 4
ПРИОРИТЕТ ЗАКОНОВ ОРГАНИЗАЦИИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ГРУППЫ ЭТАПОВ
Наименование группы | Наименование законов организации |
Статическое состояние (этапы Э1 и Э8ЖЦК) | Закон синергии Закон композиции-пропорциональности Закон информированности-упорядоченности Закон самосохранения Закон единства анализа и синтеза |
Динамическое состояние (этапы 32, ЭЗ, 34, Э5, Э6 и Э7 ЖЦК) | Закон развития Закон информированности-упорядоченности Закон композиции-пропорциональности |
Специалисты консультационных фирм предпочитают работать с компаниями, находящимися в статическом состоянии. В динамическом состоянии совершенствовать деятельность компании несоизмеримо труднее, а руководителям приходится работать в компании именно в динамическом состоянии.
Выйти в статическое состояние можно из любого этапа ЖЦК двумя путями:
• постепенным накоплением продукции на складе для компенсации временного свертывания его производства для сокращения, наращивания или реструктуризации производства. При этом не будет потери рынка продаж;
* свернуть производство старой продукции и провести сокращение, наращивание или реструктуризацию производства с целью выпуска продукции, более полно удовлетворяющей потребности и интересы покупателей (стратегия «late mover»), или инновационной (пионерной) продукции (стратегия «first mover»). Принципы статического состояния организации входят
в состав механизма реализации законов организации (объективных) и законов для организаций (субъективных).
13.3. ПРИНЦИП ПРИОРИТЕТА ЦЕЛИ
«В системе «цель—задача—функция—структура—персонал» наивысший приоритет должна иметь цель, затем задача и далее функция, структура и персонал».
При создании, сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации компании наиболее* хорошо должна быть разработана цель. Общая цель должна быть представлена более мелкими целями по областям деятельности (экономическими, организационными, технологическими и т.д.) или по видам выпускаемой продукции (услуг, товаров, информации). Каждая цель полученного набора должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов и т.п. Для решения набора задач формируются функции управления и производства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создается организационная структура наиболее приемлемого вида. Полученная структура является основанием для формирования контингента работников компании.
13.4. ПРИНЦИП ПРИОРИТЕТА ФУНКЦИЙ НАД СТРУКТУРОЙ
«При создании компаний в системе «функция—структура» наивысший приоритет должны иметь функции».
Компанию можно создать двумя методами.
По первому методу руководитель может полностью скопировать структуру какой-либо однотипной образцовой, на его взгляд, компании с набором уже выполняемых функций — это метод «бенчмаркинг».
По второму методу руководитель должен сначала сформировать полный набор необходимых функций и затем по этому набору создавать организационную структуру. Этот вариант может учесть текущие, а не прошлые потребности в наборе функций.
Большинство учредителей компании предпочитают копировать существующие структуры. Результаты такого:! облегчения проявляются достаточно быстро и весьма негативно. Время, потраченное на освоение чужой структуры, существенно увеличивает разрыв в уровнях развития компаний: в это время другие компании уже разрабаты-вают и реализовывают новые, более совершенные технологии.
13.5. ПРИНЦИП ПРИОРИТЕТА СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ НАД ОБЪЕКТОМ
«При создании компании или структурного подразделения приоритет должен отдаваться руководителю относительно будущих работников».
Особое внимание должно уделяться руководителям, их личностным и профессиональным характеристикам. На стадии создания компании должны быть заложены основы комфортной работы. В этом случае хорошо работает система номенклатурного назначения (табл. 5), т.е. приглашение на управленческую должность людей, ранее работавших с собственниками организации, либо по рекомендации.
Таблица 5
ОСОБЕННОСТИ НОМЕНКЛАТУРНЫХ НАЗНАЧЕНИЙ
Положительные аспекты | Отрицательные аспекты |
1. Сохранение профессионализма в управленческом труде. 2. При перемещениях человек имеет больше возможности найти интересную работу. 3. Появляются новые идеи управления и кадры. 4. При назначении на новую должность человек всегда испытывает прилив энергии. 5. Расширяются связи за счет новых контактов. 6. Быстрое освобождение очередного руководящего поста для продвижения кадров. | 1. Механистический подход к человеку (без учета личных качеств). 2. Надежда на слабую ответственность. 3. Слабый профессиональный уровень на начальном этапе работы. |
Обычно новое подразделение или компания создаются с целью удовлетворения каких-то важных потребностей или интересов. Вначале подбирается руководитель пли специалист, который может профессионально реализовать поставленную цель. А затем новый руководитель или специалист подбирает команду, которая по профессиональным и личностным качествам может вместе с ним эффективно работать над конкретными задачами.
Дата добавления: 2015-11-04; просмотров: 15 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |