Учебное пособие для вузов 9 страница

Не менее интересны авторские характеристики и двух других блоков его функциональной схемы — по­чина (инициации) и устроительства (ординации). Так, отмечая, что творческая, смелая инициатива всегда рождается в муках и часто встречает сопротивление со стороны окружающих людей, Ф. Дунаевский при­зывал ограждать инициативные начинания от попада­ния в болото косности и застоя, в частности, путем создания специальных учреждений и форм, гаранти­рующих оценку инициативных проектов в целях осу­ществления тех из них, которые являются социально целесообразными.

Рассуждая о функции устроительной, Ф. Дунаевс­кий уделял особое внимание процессам формирования организации, методам построения «рабочих аппаратов». Значительный интерес представляют его суждения по проблемам профподбора и профориентации. Основная трудность организатора, говорил он, состоит в том, что ему приходится создавать организацию из того «мате­риала» (запаса исполнителей), который есть, а не из того, какой он хотел бы иметь. Одним из самых жестких и болезненных проявлений социальной дисгармонии Ду­наевский считал несовпадение трудовых потенций людей (т. е. природных предрасположеностей к той или иной роли в трудовом процессе, сочетаний психичес­ких и физических особенностей людей, их жизненных сил, которые делают для них легкой и доступной одну работу и тяжелой и неприятной другую) и тех работ, которые им приходится выполнять.

По мнению Ф. Дунаевского, проблемы професси­онального подбора и оптимальной расстановки людей всегда должны находиться в поле зрения руководите­лей. Если люди работают не на своем месте, эффек­тивность их труда резко снижается. Работа, не соот­ветствующая способностям, действует на человека как яд: если она непосильна, то ведет к переутомлению, не­довольству получаемым результатом; если слишком лег­ка — человек будет чувствовать себя меньшим, чем мог бы быть. «Между тем, тон рабочего самочувствия че­ловека — это тон его жизни»⁴⁵.

Возглавляемый Ф. Дунаевским институт стал пер­вым институтом в Европе, проводившим исследования по подбору кадров. В соответствии с его представлени­ями, определение состава исполнителей предполагало, во-первых, установление свойств, которыми должны отличаться исполнители, дабы удовлетворять квалифи­кационным требованиям, а во-вторых, разработку мето­дов определения наличности этих свойств (измерения квалификации и умений). Для построения кодекса ква­лификационных норм Дунаевский предлагал разделить все функции на три типа: реактивность, сообразитель­ность и находчивость. Интересна и другая рекоменда­ция ученого, согласно которой основные действия по подбору людей должны происходить не только в момент комплектования предприятия или организации, но и в процессе обучения и подготовки будущих работников, т. е. заблаговременно.

Весьма поучительны размышления Ф. Дунаевско­го и по поводу заключительной ординационной функ­ции — стимуляции исполнителей. Важным путем ожив­ления последней он считал мероприятия по повышению общей организации работы аппарата, а также установ­ление такой системы хозяйствования, которая обеспе­чивала бы действительную связь между успешностью работы и размером ее оплаты.

Концепция организационных функций Дунаевс­кого явилась первой в отечественной, да и в мировой

литературе попыткой представить организацию как единое целое, комплекс функций, взаимно обусловли­вающих друг друга и в совокупности обеспечиваю­щих полноту функционирования целостной системы. Будучи решительным сторонником коренной рацио­нализации, он, задаваясь вопросом, что должно быть положено в основу перестройки организационного механизма, размышлял и о критерии рациональности целостной организационной системы. Перебрав не­сколько возможных критериев (прибыльность, произ­водительность труда, себестоимость, экономность), Дунаевский отдал предпочтение другому, гораздо бо­лее емкому и универсальному, критерию — принц₄и₆ - пу «продуктивнейшего использования ресурсов» ⁶, применение которого означало продуктивное исполь­зование капитала, обеспечивающее наибольшую до­ходность на единицу вложения, продуктивное исполь­зование вещественных условий производства (зданий, оборудования, сырья, материалов), а также продуктив­ное использование человеческого фактора — рабочей силы. Именно в этом принципе Дунаевский усматри­вал основу полнокровного и динамично развивающе­гося индустриализма.

Не меньший научный интерес представляет и воз­никшая в начале 1920 г. школа Таганского института научной организации производства (ТИНОП). Главная задача этого института была достаточно четко сформу­лирована его директором — членом Украинской акаде­мии наук, горным инженером Павлом Матвеевичем Есманским (1887—?), который видел ее в «изучении вопросов промышленного труда и устан₄овлении более рациональных форм этой организации»⁴''. В своей ра­боте ТИНОП, проработавший вплоть до конца 1920-х гг.. стремился установить связи со всеми учреждениями и лицами, интересующимися вопросами научной органи­зации труда и управления. Особенно тесная организа­ционная связь поддерживалась с ЦИТом, Казанским и Харьковским институтами. Характерным для работы таганрогского института было экспериментирование на предприятиях. По соглашению с хозяйственными органами ТИНОП взял в свое ведение несколько про­изводств: чугунолитейный и механический заводы, мас­лобойный завод, мельницу, типографию, на которых внедрял собственные идеи и установившиеся в науке 116 методы организации труда и управления.

Теоретическое наследие организатора и подлин­ного лидера института П. Есманского невелико, одна­ко, именно он высказал интересные мысли по методо­логии организации и управления. В 1920 г. вышла его монография «Научные основы организаторского дела», которую можно считать одной из первых в России работ по теории организации. В своих теоретических по­строениях П. Есманский отталкивался от посылки, со­гласно которой применение научных принципов воз­можно ко всякой организаторской работе вообще. Понимая под организаторским делом создание опре­деленной системы управления со свойственной ей структурой и методами работы, а также претворение этой системы в жизнь, ученый обосновал необходи­мость формирования науки «об организаторском деле». В частности, он писал: «... организаторское дело долж­но быть выделено в самостоятельную отрасль знаний прикладного характера. По изучаемому ею предмету она более всего соприкасается с физиологией, психо­логией, механикой и хозяйственно-техническими на­уками»⁴⁸. Комплексная трактовка содержания органи­зационной науки, выдвинутая Есманским, явилась крупным методологическим достижением, получившим дальнейшее развитие в трудах отечественных и запад­ных ученых уже во второй половине XX в.

Отмечая, однако, что одного общетеоретического подхода не достаточно, П. Есманский настаивал на необходимости чисто практической стороны, которой можно было бы руководствоваться в практическом расчете организации. «Прежде всего, — писал он, — для руководства в работе необходимо дать методы для установления системы управления в различных обла­стях и общие прикладные методы работы, а также применение этой системы на практике, в жизни»⁴⁹. Эта прикладная наука получила название «организа­ционной механики трудовых процессов». Предметом последней должно было стать выделение и изучение общих, свойственных различным видам организаторс­кой работы функций, т. н. «нормальных» функций. И только в том случае будет достигнуто эффективное управление,. если «... организация построена как в каждой своей части, так и в общем целом, по нормаль­ным функциям, и если при этом сама система управ­ления является научной»⁵⁰.

Схема «нормальных функций» любого админист­ративного аппарата П. Есманского базировалась на изучении трудовой деятельности с ее простейшими элементами — трудовыми движениями, которые, по­следовательно комбинируясь между собой, составляли трудовые комплексы, лежащие в основе деятельности любой организации. Ученый устанавливал шесть ос­новных категорий трудового процесса: элементы дви­жения (трудовые движения), труддействия, простые трудфункции, сложные трудфункции, пучки трудфун- кции, группы трудфункции.

По мнению П. Есманского, теория трудовых фун­кций должна была стать основой построения любого управляющего аппарата. Суть расчетов при построе­нии должна была заключаться в следующем. Пользу­ясь шестью основными категориями трудового процес­са, следует определить, из каких основных комплексов состоит данная работа. При этом степень разложения не обязательно доходит до первичных элементов, но должна быть вполне достаточной для того, чтобы стали ясными характер сочетания данных комплексов и за­висимость сочетания от системы связей.

Выяснив зависимость между трудовыми элемента­ми, можно, утверждал ученый, приступить к построе­нию аппарата управления, разбивке его на отделы и распределению функций между сотрудниками. При решении этой задачи приходится идти в обратном направлении, сочетая наиболее простые из получен­ных комплексов в группы, имея в виду общий резуль­тат работы. Для определения оптимальной конструк­ции управляющего аппарата П. Есманский призывал руководствоваться следующими соображениями:

1) при соединении функций в группы предпочтение отдается тем соединениям, которые не только умень­шают нецелесообразное «рассеивание» функций (несогласованность в работе), но и придают плано­мерный характер «полезному рассеиванию»;

2) необходим выбор тех способов соединений, кото­рые в наибольшей степени обеспечивают гибкость и минимальную загруженность средств связи;

3) необходимо создание наиболее благоприятных ус­ловий для роста и развития отдельных частей орга­низации и всей организации в целом;

4) необходимо удовлетворение требований «хороше­го управления», выражающихся, прежде всего, в равномерности руководства и однородной конст­рукции всех органов.

Пользуясь этими соображениями, П. Есманский пришел к выводу, что наилучшие результаты должны дать соединения трудфункций по семи «нормальным» основным и двум дополнительным группам. К основ­ным функциям он относил: руководство (непосред­ственное управление), исполнительно-техническую или производственную, связь, учетно-распределитель- ную (снабжение), регулирование рабочей силы (живой энергии), согласование, обследование. Дополнитель­ные функции были представлены общим и приклад­ным образованием и финансово-счетной функцией. Главной функцией признавалась функция руководства, суть которой сводилась к тому, чтобы на основе зара­нее разработанного плана действий распределить ра­боту между сотрудниками наиболее целесообразным образом и следить в процессе выполнения этой рабо­ты за ее правильностью и достаточной производитель­ностью. Именно благодаря функции руководства, счи­тал П. Есманский, всякая работа, расчлененная на отдельные части, является все же органически целой.

Группа исполнительно-технических или производ­ственных функций — это та часть организации, кото­рая занята выполнением чисто производственных за­дач. Как правило, эта группа сводилась к руководству «непосредственным механическим воздействием чело­века на внешнюю природу». Большое значение имела и связь, от правильного функционирования которой зависели своевременность и равномерность работы.

Каждая организация нуждается также в снабже­нии средствами и предметами труда, необходимыми для работы. Эту задачу решает, по мнению П. Есман- ского, учетно-распределительная функция. Столь же необходим строгий учет рабочей силы и ее равномер­ное использование (функция регулирования рабочей силы, включающая в себя также вопросы оценки, под­бора, обучения, зарплаты, трудовой дисциплины, усло­вий труда).

Важное место в системе П. Есманского занимала и функция согласования, однако, он так и не сумел пока­зать ее отличие от функции руководства.. Наконец, пос­ледняя основная функция — обследование — мыслилась им как обеспечение данных о внешних условиях, сопро­вождающих работу организации, переработку статис­тических материалов, постановку справочного дела.

Таким образом, П. Есманский и его коллеги вклю­чали в содержание научного менеджмента, прежде всего, трудовые и управленческие функции и предла­гали строить системы управления («управляющие ап­параты»), исходя из выделенных функций. Это первая в нашей стране функциональная трактовка управле­ния, с учетом которой осуществляли свои функциональ­ные подходы и ЦИТ, и КИНОТ. Говоря о достоинствах концепции Есманского, следует также подчеркнуть выделение им функции руководства, позволяющей понять управление как единый и целостный процесс, где каждая функция «работает» на другую и находит­ся в тесной связи с ней.

Весьма оригинальные и дальновидные суждения по организационным проблемам высказывали и кол­леги П. Есманского: ведущий сотрудник ТИНОПа, инженер по образованию, горячий сторонник органи­зационной науки Н.А. Амосов, неустанно призывавший к поиску и изучению законов и принципов, в соответ­ствии с которыми должна осуществляться управлен­ческая деятельность, и Л. Жданов, глубоко убежден­ный в том, что успешная, эффективная деятельность любого предприятия определяется не только совершен­ствованием технических параметров, но и уровнем его организации, и предложивший основные организаци­онные принципы или законы управления^А,

Не менее известна была и научная школа Инсти­тута техники управления (ИТУ), родоначальниками которой были Елена Федоровна Розмирович (1885 — 1953), Эрнест Карлович Дрезен (1892—?), Леонтий Алексеевич Бызов (1886—?), Владимир Исаакович Мейльман, Михаил Петрович Рудаков (1891 —?) и другие исследователи. ИТУ, быстро завоевавший ли­дирующие позиции в отечественной науке управления и сохранявшей их в течение длительного периода вре­мени, с 1924-го по 1929-й г., стал первым в стране ин­ститутом, центральной проблемой которого стала про­блема управления.

Отправной методологической посылкой научной школы ИТУ послужила т. н. «производственная трак­товка» — положение о наличии общих черт в произ­водственном и управленческом процессах. Создатели «производственной трактовки» понимали управление как «чисто технического характера процесс направле­ния и руководства применением рабочего труда в про­изводстве или в административных аппаратах, осуще­ствляемый определенной категорией лиц с помощью ряда приемов над совокупностью людей и вещей»⁵². И этот процесс, состоящий из распорядительных, пла­нирующих, надзорных, контролирующих, регулятив­ных в широком смысле этого слова действий, рассмат­ривался как принципиально ничем не отличающийся от собственно производственного процесса.

Указанная аналогия, в которой и была сконцентри­рована идея «производственной трактовки», вытекала из особых представлений о характере работы органов управления, согласно которым любой управленческий аппарат рассматривался как сложная машина или си­стема машин, а его работа — как производственный процесс. Изучение и учет производственного труда, устранение лишних движений дают возможность совер­шенствовать и автоматизировать производственный процесс, эволюция которого характеризуется внедрени­ем все более усовершенствованных орудий труда — машин, организуемых в целые системы. Это, в свою очередь, приводит к тому, что труд рабочих, управляю­щих машинами, сводится к ряду простейших движений по регулированию работы этих машин. Но поскольку управленческие процессы аналогичны производствен­ным, постольку они также могут быть подвергнуты тонкому учету и планированию. Разделяя управление на отдельные операции, устанавливая их последователь­ность и продолжительность, изучая их во времени и про­странстве, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса, автоматизировать труд по управлению людьми.

Таким образом, из механизации производства выте­кала и механизация управления, сводившая все функ­ции последнего к простейшим движениям. Зрелая меха­низация, считали представители ИТУ, делает излишним труд по руководству людьми, ибо это последнее уже осуществляется машинами, а управление сводится к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции. «Си­стема управления людьми» заменяется «системой управ­ления вещами», и функции управления «мало-помалу теряют свой... приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе, как особые функции особого рода лю­дей»⁵³.

Далее делался вывод о том, что, поскольку управ­ление людьми уступает место управлению вещами, оно становится недостойным специального изучения. От­рицалась и необходимость особой науки управления.

Значение социального аспекта в управленческой про­блематике неуклонно падало: на первый план выдви­галось влияние техники. Следует подчеркнуть, что коллектив института мало интересовала собственно содержательная (социально-экономическая) сторона управления. Основная задача виделась ему в поиске и нахождении максимально целесообразных технических приемов планирования, учета и организации, а также в конструировании аппарата управления как единого и нераздельного комплекса.

Функционально-технический подход к научному анализу проблемы управления с позиций «производ­ственной трактовки» позволил сотрудникам института осуществить ряд плодотворных разработок в области рационализации структур управления. Будучи убежде­ны в том, что максимально целесообразное построение управленческого аппарата является залогом максималь­но простого отправления управленческих функций, уче­ные ИТУ выявили слабые места линейной структуры, внедрили систему временных подвижных групп и т. п. Критический анализ системы Ф. Тейлора позволил им разработать собственную модель функциональной струк­туры управления, основанную на четкой классификации функций по целевой установке, исключающей их парал­лелизм. Деятельность коллектива ИТУ была направлена прежде всего на организационно-техническую рациона­лизацию основных функций и структуры управления, а также на совершенствование всей технологии управлен­ческой работы. Именно здесь институту удалось достичь наивысшего результата.

Жестко отстаивая свои позиции, ИТУ объявлял технический подход к управлению — единственным: все другие концепции признавались ложными и не­нужными. Особым гонениям подвергались попытки исследовать социальный аспект управления. По мне­нию сотрудников института, последний присутствовал в управлении лишь в условиях капитализма, где с его помощью (посредством использования различных эко­номических и социально-психологических методов) преодолевалось классовое сопротивление рабочих. При социализме же, считали они, проблемы противоречия интересов наемных работников и работодателей не существует, поэтому не нужны и разработки в области социально-экономических проблем управления. В кон­це концов, представители «производственной трактов- 122 ки» пришли к совсем уж парадоксальным выводам,

согласно которым прогрессирующее — в условиях советской реальности — развитие техники приведет к тому, что социальное управление коллективами усту­пит место управлению вещами. Поскольку функции руководства людьми также будут передоверены маши­нам, не нужными станут и руководители и, как след­ствие, сама наука управления персоналом.

• Формирование социологии управления в послевоенный период

Вслед за кратковременным всплеском в развитии советской социологии управления наступил период глубокого застоя. В середине 1930-х гг. по стране про­катилась волна политических репрессий, затронувшая и тех, кто занимался проблемами управления и орга­низации труда. Годы жизни многих управленцев той поры так и не были установлены.

С конца 1920-х до конца 1950-х гг. в стране не было разработано практически ничего существенного, что могло бы обогатить отечественный или зарубежный опыт управления. Именно в эти десятилетия за рубе­жом, прежде всего в США, наметился фундаменталь­ный сдвиг в области науки управления. Знаменитые Хоторнские эксперименты (1927—1932), заложившие основы современной индустриальной социологии и психологии, проходили в тот период, когда в нашей стране начиналось постепенное свертывание научных исследований. В период с 1930-х по 1960-е гг. в США были созданы теории управления, которые считаются классическими и сегодня. Напротив, в СССР не про­исходило никакого накопления научных фактов, а то, что было создано раньше, безвозвратно утрачивалось. В тот момент менеджмент практически исчез из поля зрения советских ученых и хозяйственных деятелей.

С начала 1960-х гг. в СССР наблюдается некото­рое оживление по отношению к зарубежному опыту. Появляются первые книги и переводы по проблеме. Так, в 1970 г. был переведен сокращенный вариант шеститомного «Курса для высшего управленческого персонала», изданного в США в 1964 г. Пожалуй, впер­вые менеджмент предстал во всем своем объеме и сложности. Мы смогли узнать не только о подготовке управленческих кадров за рубежом, структуре и мето­дах управления, организации сбыта, юридических воп­росах бизнеса и руководстве финансами, но и о том, что можно было бы назвать социологией бизнеса. В специ­альной главе «Советы управляющему» излагались тра­диционные для концепции «человеческих отношений» модели делегирования полномочий, методы ведения переговоров и разрешения конфликтов, правила меж­личностных отношений.

«Эпоха оттепели» вселила надежды и оптимизм. Думалось, что теперь-то отечественная социологическая и экономическая мысль сможет вести открытый диалог, приобщаясь к лучшим достижениям зарубежной науки. Однако идеологические ограничения проникли и в эту, казалось бы, весьма далекую от политики сферу. Вид­ный советский специалист по организации и управле­нию В. Афанасьев вспоминал: «В 1967 г. написал книгу «Об интенсификации развития социалистического об­щества». Ее не хотели издавать все из-за той же тейло­ровской «буржуазной» идеи «выжимания пота»... И са­мо понятие «управление» вызвало волну протестов. Какое там управление! Есть у нас политика партии, научное политическое руководство, а управление, м₅е₄- неджеризм— западное «буржуазное» изобретение»⁵⁴.

В третьем томе «Философской энциклопедии», из­данном в 1964 г., нет статьи о менеджменте, зато присут­ствует статья о менеджеризме, в которой разъясняется, что менеджеризм является апологией капиталистическо­го способа производства. Удивительно, но и через 25 лет в «Кратком словаре по социологии» (1989), о менедже­ризме говорится как о буржуазной управленческой док­трине, имеющей явно выраженную апологетическую окраску, игнорирующей антагонистические противоре­чия и неадекватно отражающей реальность.

Именно в 1960-е гг. сформировался своеобразный подход, который вплоть до середины 1980-х гг. опреде­лял официальное отношение к зарубежной науке уп­равления. Суть его состояла в следующем: из всего богатства капиталистического опыта для практики со­циалистического строительства можно брать только конкретно-практические методы руководства, а теоре­тическое содержание, обозначаемое как идеология менеджеризма, следует отбросить.

Компромиссная формула, разорвавшая две орга­нические составные части менеджмента — его теорию и практику, —- была, конечно, данью времени. В усло­виях господства идеологических запретов иной подход, видимо, был немыслим. Нет сомнений, что подобная формула, взятая на вооружение в качестве методоло­гического руководства, ненаучна, ибо превращает в абстрактную схему то, что создавалось десятилетиями как единый творческий процесс.

Однако у нее были и позитивные стороны. Благо­даря ей, можно было, не боясь обвинений в протаски­вании чуждой нам идеологии, писать о конкретных исследованиях в области организации труда и подго­товки управленческого персонала. Постепенно термин «менеджеризм» уступил место понятию «менеджмент». Сегодня это реальность, о которой говорят вслух и всерьез. Вместе с понятиями «рынок», «конъюнктура», «реклама» приходят и другие — «бизнес», «предпри­нимательство». Они неразрывно связаны с понятием «менеджмент», отражающим специфическую реаль­ность. Мы начинаем осознавать, что западный менедж­мент — прежде всего особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами, а не просто сово­купность технических процедур и методов.

Использование западной технологии без анализа философии менеджмента — путь, ведущий в никуда. Освоение методических приемов должно сопровож­даться анализом фундаментальных путей, на которых они создавались. Передовые технологии, разработан­ные за рубежом, будут выглядеть в нашей среде по- другому. Механическое заимствование лишь углубля­ет пропасть, отделяющую нас от Запада. Вряд ли мы когда-либо разгадаем феномен успеха менеджмента, если будем рассматривать его исключительно как тех­нику управления. Прежде всего, менеджмент — это философия и культура управления. Технически япон­ский стиль управления не представляет собой ничего нового. Его загадка — в культурном коде, новом типе поведения и отношений между людьми.

Термины «социология управления» и «социология менеджмента» отсутствовали в нашем научном лекси­коне примерно до середины 80-х годов XX в. Главная причина подобного положения вещей заключалась в том, что сам термин «социология» считался идеологи­чески чуждым марксизму. В 1920-е гг. большинство прикладных исследований, социоинженерных проек­тов, методик профессионального обучения, психологи­ческих тестов, экспериментов в области психологии труда и межличностных отношений причисляли либо к научной организации труда (НОТ), либо к научной орга­низации управления (НОУ). По отношению к отечествен­ной науке управления слово «менеджмент» не приме­нялось. В издававшемся Центральным институтом труда журнале «Организация труда» существовала специаль­ная рубрика «За рубежом», в которой помещались со­общения о всех сколько-нибудь примечательных кон­ференциях по менеджменту, промышленной гигиене, теории и практике администрирования. Свежие ново­сти поступали из Брюсселя, Парижа, Нью-Йорка, Лон­дона, Берлина. Редакция журнала, а в нее входили и зарубежные ученые, не только держала читателей в курсе международной жизни, но и анализировала пе­редовые методики и программы управления, созданные за рубежом. Кроме цитовского журнала зарубежная информация поступала и по другим каналам. В стране переводилось тогда до 70% зарубежных монографий. Когда советские цитовцы говорили о менеджменте, то относили его только к зарубежной науке управления.

В нашей стране менеджмент обрел право на жизнь лишь в конце 1960-х годов XX века. Но и тогда терми­на «социология управления» не было, он вошел в на­учный обиход в середине 80-х годов XX в. Вместо него долгое время говорили о социальном управлении. В начале 1990-х годов в научной литературе активнее употреблялся термин «социология менеджмента», а понятие «социология управления» отошло на второй план. Но уже в конце 1990-х годов обозначилась чет­кая тенденция к равноправному употреблению назва­ния обеих дисциплин.

Несколько раньше, чем «социология управления», стал использоваться термин «социология организаций», которым описывали, по существу, тот же круг проблем, которым ныне занимается социология управления.

Когда в 70-е гг. XX в. советские ученые начали активно разрабатывать социолого-организационную проблематику, управленческие науки на Западе ушли далеко вперед. Начинать почти с чистого листа можно было только в том случае, если бы удалось решить три взаимосвязанные задачи:

а) освоение теоретического и практического багажа, накопленного западной наукой;

б) создание универсальных методологических прин­ципов научного анализа и управления сложными системами;

в) создание целостной концепции социологии орга­низаций.

Освоение западных концепций организации проис­ходило в условиях, когда в стране активно развивались, с одной стороны, идеи кибернетики и общей теории систем, а с другой — общей социологии. Характерно, что сам процесс освоения разворачивался под лозунгом кри­тики буржуазных идей менеджеризма. По мнению док­тора социологических наук, профессора В.В. Щербины⁵⁵, в этот период в разработке социальной проблематики организаций выделилось несколько направлений.

Первое направление было связано с развитием методологических принципов анализа организационных систем, прежде всего, системной методологии и кибер­нетики. Можно отметить вклад таких ученых, как П.К. Анохин, И.В. Блауберг, Б.В. Бирюков, Н.Ф. Овчин­ников, В.И. Свиридовский, Б.А. Розенфельд, М.И. Сет- ров, В.Н. Садовский, А.И. Уемов, А.Д. Урсул, Б.С. Укра­инцев, Г.П. Щедровицкий, Б.Г. Юдин. В их работах подробно анализировались такие понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность. Второе направление развивалось в сторону критико-аналитической переработки западных концепций управления (Д.М. Гвишиани, О.Н. Жеманов, К.М. Кейзеров, А.И. Пригожий, С. Эпштейн). Своеоб­разной энциклопедией западной управленческой мыс­ли стала для нескольких поколений социологов книга крупного российского ученого, доктора философских наук, профессора Джермена Михайловича Гвишиани (p. 1928)⁵⁶, в которой излагались история возникнове­ния, основные персоналии и научные школы менедж­мента, такие как классическая модель организации, школа «человеческих отношений», школа социальных систем, социотехнический подход, эмпирическая шко­ла. В работе «Организация и управление» освещались практически неизвестные тогдашнему читателю воззре­ния Ч. Барнарда, Ф. Селзника, Г. Саймона, А. Гоулднера, А. Этциони, Р. Дабина, П. Друкера. Третье направление было представлено попытками некоторых философов, социологов, экономистов и психологов решить ряд об­щих и частных теоретических вопросов функциониро­вания организации в рамках марксистской социальной философии, социально ориентированной экономики и вновь формирующихся специальных социолого-управ- ленческих дисциплин: социологии труда, социологии трудового коллектива, теории социального управления, Основная черта данного направления — сочетание

Дата добавления: 2015-10-21