Учебное пособие для вузов 17 страница

• с большей вероятностью люди, занимающиеся поддержанием этой пирамиды, будут стремиться к ее сохранению, а не изменению;

• в большей степени судьба каждого отдельного чиновника будет зависеть не от его личных спо­собностей, а от общих правил игры и существую­щих в иерархии традиций;

• с большей вероятностью продвижение на следую­щую ступеньку будет определено не конкурсными правилами, а старшинством и выслугой лет;

• вероятнее, что сложность прохождения каждого последующего уровня будет возрастать, а пропуск­ные фильтры становиться жестче.

Сравнив управление в рыночном и нерыночном обществах, сопоставив многочисленные исторические свидетельства, социолог может сделать вывод о том, что

в административной системе субъекты управления (чиновники) заинтересованы в сохранении иерархии больше, чем в менеджменте. Если мы возьмем в каче­стве объекта исследования рыночное общество и срав­ним между собой государственный и частный сектора его, окажется, что в государственном секторе госслу­жащие заинтересованы в поддержании иерархических отношений в большей, чем в частном секторе, мере.

Отсюда можно вывести еще один, шестой, уни­версально-исторический закон управления — закон сохранения status quo иерархии, который гласит: чем больше выгод (благ, льгот, преимуществ) сулит субъек­там управления социальная иерархия, тем выше их мотивация сохранять, а не разрушать ее. Пример зна­менитого института кормленщиков, существовавшего на Руси с незапамятных времен, убеждает нас в том, что если служилые люди, поставленные на места цен­тральными органами власти, получают средства суще­ствования исключительно за счет сборов с местного населения, они в максимальной степени заинтересо­ваны сохранить сложившуюся систему неприкосновен­ной. Если в организации, не важно крупной или сред­ней, служебное продвижение основано на принципе старшинства, и каждый ждет своей очереди, то заин­тересованность в изменении существующего положе­ния дел будет выше у тех, кто получил от этой системы наименьшее количество благ, и наоборот. Иными сло­вами, старослужащие, исчерпавшие резерв мобильно­сти и поднявшиеся по иерархии на максимально до­ступную им позицию, будут считать действующую в организации систему справедливой и эффективной. Напротив, молодые сотрудники, ждущие своей очере­ди и находящиеся внизу пирамиды, будут относиться к ней более негативно.

Но чем сильнее заинтересованы в сохранении существующей системы управления ее субъекты, чи­новники, тем ниже скорость ее социального обновле­ния, тем меньше количество управленческих иннова­ций, приходящихся здесь на единицу времени. Назовем это утверждение седьмым законом управления. Для наглядности нарисуем график, где по оси OY будем откладывать количество управленческих инноваций, а по оси ОХ — историческое время. Изображенные кри­вые показывают два типа обществ — рыночное и не­рыночное. В первом плотность инноваций, происходя- 228 щих в единицу времени, больше, и, следовательно, оно

развивается быстрее. В нерыночном обществе динами­ка развития управления выражается более пологой кривой, демонстрирующей более медленный темп ин­новационного движения управления.

Рис. 5.3. Темп управленческого развития в рыночном и нерыночном обществах

Как видим, скорость социального обновления сис­тем управления разного типа неодинакова. В рыночном обществе она выше, в нерыночном ниже. Поскольку управление развивается, т. е. внедряет разное количе­ство управленческих методов, принципов и техник, радикально меняющих положение дел, с неодинаковой скоростью, по прошествии некоторого времени между двумя типами обществ образуется разрыв во времени. Он показывает, насколько нерыночное общество отста­ло в своем развитии от рыночного.

В нерыночном обществе субъекты консервативны, они больше других заинтересованы в сохранении со­циальной иерархии. Социальное время в такой систе­ме течет медленнее, чем в рыночной, стало быть, от­ставание ее от менеджмента в части внедрения новых техник, стилей и принципов управления не только существенно; постепенно оно все больше увеличива­ется. Выходом из подобной ситуации может стать пе­реход от нерыночных к рыночным методам управле- 'ния. Таково положение дел в теории, основанной на универсально-исторических законах управления. Атак ли это на самом деле, предстоит выяснить социологам, оперирующим данными эмпирических исследований. 228

В рыночном обществе, которое по природе своей заинтересовано в малоуровневой иерархии и быстрой ротации кадров, социальное время движется быстрее и количество новаций, приходящихся здесь на едини­цу времени, выше.

Экономические ресурсы и социальные Влага

В масштабе всего общества, как и на уровне от­дельной организации, управление строится, создается и функционирует по поводу распределения дефицит­ных благ. Мы уже употребляли это понятие выше. Напомним, что благо — это все то, что способно удов­летворять повседневные жизненные потребности лю­дей, приносить им пользу. Выше других ценятся дефи­цитные блага, а именно то, чего недостает, как правило, к ним относят власть, доход, образование и престиж. Если денег на всех не хватает, возникает необходимость в разумном распределении их среди групп населения.

В социалистическом обществе социальные и эконо­мические блага стремятся распределить поровну, неза­висимо от трудового вклада, привилегий или социального положения. Таков социалистический идеал, воплощаю­щийся в реальном обществе с большими или меньшими отклонениями. При капитализме никаких идеалов не выдвигают, а блага распределяются на основе конкурен­тной борьбы и рыночных механизмов. Поскольку конку­рентоспособность людей различается, постольку блага достаются всем далеко не в равной мере, зато пропорци­онально личному трудовому вкладу.

В отдельной организации благом могут выступать зарплата, премии, путевки, престиж, свободное время, задания. Поскольку к обладанию благами стремятся все, у менеджеров появляется эффективный механизм стимулирования производительного труда. Повышение зарплаты, выделение премии или предоставление до­полнительного отпуска стимулирует людей трудиться лучше. Стоит перевести дефицитные блага в разряд недефицитных, т. е. общедоступных, благ, как пропа­дет мощный рычаг воздействия на людей. Система управления во всех обществах и во все исторические эпохи строилась вокруг распределения и контроля за дефицитными благами. В одном случае удавалось со­здать очень эффективный механизм распределения 230 благ и контроля за ним, в другом менеджеров поджи­дала неудача, и все их попытки стимулировать эффек­тивный труд проваливались.

В конце XIX в. Ф. Тейлор разрушил артельную и предложил индивидуальную организацию труда с единственной целью: стимулировать — посредством нового механизма распределения дефицитных благ (денег) — рост трудовой отдачи и индивидуального участия в общих делах организации. Во второй полови­не XX века, а именно в 70-е годы, в индустриально развитых странах, в том числе в СССР, наблюдалась обратная тенденция: от индивидуального труда пере­ходили к его бригадной (групповой) организации. Ра­бочие сами распределяли дефицитные блага и реша­ли, кто в соответствии с коэффициентом трудового участия должен получить больше, а кто — меньше. Результатом экспериментов с внедрением новых форм организации труда стал рост его эффективности.

В экономике ресурсы выступают средством созда­ния социальных благ. В общем и целом, экономика — это наука о том, как люди и общество придумывают способы лучшего распределения и использования де­фицитных ресурсов (земли, труда, оборудования, тех­нических знаний и т. п.) во имя производства товаров и оказания услуг, необходимых различным группам потребителей. Ресурсы можно разделить на два боль­ших класса: а) созданные природой и б) созданные человеком. Нефть или каменный уголь — пример пер­вых. Капиталы и управление — вторых.

Но далеко не все, что сотворено природой или че­ловеком, является ресурсами. Ими становится только то, что может быть задействовано в производстве и прино­сить деньги. Когда в стране урожай, и хлеб дешев, мы выкидываем его на помойку, кормим им голубей, кида­емся на уроках. Но стоит случиться неурожаю, а ценам вырасти в 10 — 30 раз, как хлеб тут же станет дефицит­ным благом. Дефицитные блага обладают ценностью.

Дефицитным благом можно сделать не все, что угодно, а только то, в чем человек нуждается, т. е. то, в чем у него есть потребность. В переводе на язык эко­номики потребность— это спрос. А он, как известно, рождает предложение. Общество строит заводы и от­крывает химчистки потому, что спрос на автомобили и чистую одежду резко подскочил.

Экономика появляется там, где человек осознает, что природные ресурсы ограничены, а человеческие потребности— нет, поэтому первые надо сохранять и рационально использовать, т. е. экономить. Африкан­ские бушмены, живущие впроголодь и с пользой рас­ходующие каждый природный ресурс (землю, воду, растительный мир), находятся намного ближе к пони­манию того, что есть экономика и как следует распо­ряжаться дефицитными благами, нежели одна из са­мых больших по территории и природным запасам держав мира — Россия, планомерно и бездумно раз­базарившая дефицитные ресурсы, но так и не сумев­шая поднять население выше уровня бедности.

Таким образом, редкость ресурсов — их важнейшее качество. Под редкостью ресурсов в науке понимают ограниченность отдельных видов ресурсов, несоответ­ствие их количества тому, которое необходимо для удов­летворения потребности производства.

В рыночном обществе самым мощным и сильным дефицитным ресурсом выступают деньги. Но они яв­ляются здесь не самоцелью, а дверью, открывающей вход в широкий социальный мир. Через деньги, как посредника, можно получить доступ к отдыху, даче, машине и т. д.

Надо заметить, что благом может стать самая про­стая, но дефицитная вещь, например, вода в пустыне. Тем не менее список дефицитных благ не бесконечен. Что еще может быть благом? Отпуск, т. е. свободное время. Если ваш рабочий день состоит из 12 часов, то один час будет ценен для вас гораздо больше, чем в том случае, если бы вы трудились восемь часов. Если вы работаете шесть дней в неделю, то один день может стать для вас дефицитным и желаемым благом. Но если вы работаете три дня в неделю, то один день уже пере­стает быть таковым. Что еще можно сделать благом? Да что угодно. Вот этим и пользуются на предприятиях, в учреждениях, организациях, раздавая блага, вознаграж­дая наилучших работников, тех, кто имеет максималь­ную мотивацию достижения (передовиков производ­ства), тех, кто продвинулся по карьерной лестнице до замдиректора, а значит, формирует свою команду, и т. д.

Искусство превратить незначимую вещь в дефицит­ное благо именуется искусством управления. Например, вы исчерпали всю палитру традиционных способов воз­награждения: отпуск, деньги, моральное поощрение (фото на доске Почета) — и выяснили, что они не рабо­тают. А вам необходимо «раскругить» людей. Что вы де­лаете? Начинаете придумывать нетрадиционные ходы. Например, можете оплатить квартиру или часть ее сто­имости, помочь в строительстве дачи, отправить в путе­шествие на Канарские острова и т. д. Таким образом, чем больше палитра, т. е. чем большее количество дефи­цитных благ как средств вознаграждения находится в руках менеджера, тем эффективнее его управление, стабильнее организация, тем выше его личное искусст­во руководителя. Оказывается, что директор, занятый текущими проблемами, вовсе не должен придумывать новые формы стимулирования. Ему должны подсказы­вать это штабисты. И наилучшим знатоком в этой обла­сти является специалист, которого называют менедже­ром по персоналу, обычно это социологи и психологи. Они как функциональные служащие должны предло­жить на выбор широкий диапазон способов вознаграж­дения. Сегодня на Западе ни одна крупная компания не мыслит своего существования, если во главе отдела уп­равления персоналом не стоит специалист с научной степенью, например, доктор наук.

Экономисты различают четыре основных ресурса: земля, труд, капитал, управление. Земля включает почву и природные ресурсы: минералы, леса, воды, климат и выпадение осадков. Труд — это использова­ние (эксплуатация) человеческого времени, энергии и способностей для производства и распределения това­ров и услуг. Капитал состоит из созданных человеком орудий и оборудования, используемых в производстве. Управление — процесс принятия решений.

Рис. 5.4. Основные ресурсы управления

Земля и труд — первичные экономические ресур­сы, а капитал и управление — вторичные. Капитал — это производный продукт взаимодействия земли и тру­да, создающийся благодаря накоплению, т. е. ограни­чению нынешнего потребления во имя расширения потребления будущего.

Другое название ресурсов — факторы производ­ства, и это неслучайно, ведь они хороши не сами по себе, а в качестве источника чего-то полезного. Самым полезным выступает общественное производство — совокупность всех отраслей народного хозяйства. Там ресурсы и служат исходной точкой роста.

Современная эпоха характеризуется появлением ресурсов нового типа: информационных и человечес­ких. Под информационными ресурсами понимаются знания и сведения, накопленные человечеством и не­обходимые для его жизнедеятельности. Информацион­ные ресурсы включают также индивидуальные знания специалистов, доступ к которым породил понятие «кон­салтинг» (практика консультирования).

Человеческие ресурсы — это физические и умствен­ные усилия, которые человек затрачивает для производ­ства материальных благ. Частью человеческих ресурсов являются ресурсы трудовые — персонал действующих предприятий, учащиеся, безработные и работающие, но желающие сменить место работы или найти подработку. В концепции человеческих ресурсов труд считается при­надлежностью человека, а не рабочего места. А раз так, то организацией производства должны заниматься ра­ботники по персоналу (кадровики), а не инженеры и экономисты, как раньше. В понятие организации произ­водства сегодня входят не только оснащение и снабже­ние рабочего места, физический климат (температура, движение воздуха, освещение), комфортность режима труда, но и моральный климат, стиль руководства, моти­вация и стимулирование. Специалисты по персоналу за­нимаются психологической паспортизацией работников и составлением профессиограмм должностных мест. Но перед этим они проводят сложную роботу по отбору кадров — рекрутингу. Затраты на замену одного работ­ника другим оценивается для рабочего в 7 — 20%, специ­алиста— 18 — 31%, менеджера— 20% годового оклада.

Четвертый фактор называют по-разному — то уп­равление, то предпринимательство. И то и другое вер­но, поскольку эти термины описывают с разных сторон 234 одно и то же явление — способность организовать дело.

Управленец (менеджер) является наемным работником и служит в организации. Предприниматель — собствен­ник и нигде не служит. У них разный экономический и социальный статусы, но род деятельности один и тот же: им надо соединить в одно целое три предыдущих фак­тора производства — землю, труд и капитал — и напра­вить их на создание товаров и услуг.

И предприниматель, и менеджер делают это од­ним единственным способом— интеллектуальными усилиями. Надо знать рыночную ситуацию, уметь до­говориться с партнерами и клиентами, подобрать ква­лифицированные кадры, наладить взаимоотношения со служащими, достать кредиты и т. п. На техническом языке такая интеллектуальная деятельность именует­ся принятием управленческих решений. Иногда пос­ледние принимаются самими менеджерами или пред­принимателями, иногда этот процесс делегируется подчиненным. Но если предприниматель расплачива­ется за ошибки своими деньгами и может разориться, то менеджер рискует чужими, и его могут уволить.

Итак, функцию принятия решений осуществляют главным образом два лица: предприниматель и менед­жер. Предприниматель ищет новые сферы приложе­ния капитала, вводит инновации, рискует. Именно он решает, что выпускать, в каком количестве, и как ис­пользовать для этого имеющиеся в его распоряжении капитал, труд, землю и управление. Менеджер же за­нимается решением технических вопросов, т. е. выпол­няет то, что наметил предприниматель.

Современные наукоемкие производства все боль­ше нуждаются в специалистах самой высокой квали­фикации. Следовательно, можно сказать, что, по мере того как индустриальное общество переходит к постин­дустриальному:

♦ возрастает роль функциональных служб,

♦ укрепляется роль служб управления персоналом и увеличиваются требования к научной грамотности специалистов.

Вторым — после редкости — свойством социальных благ является их притягательность, или значимость, т. е. способность или возможность участвовать в обще­ственной жизни. Иметь значение в обществе — значит принимать участие, вмешиваться, оказывать влияние на общественную жизнь. Чем больше влияние, тем выше должность, и, наоборот, чем большую должность вы занимаете, тем большее влияние оказываете.

Качество управленческих решений____________

Как мы выяснили, наибольшее количество соци­альных благ в пирамиде концентрируется наверху, наи­меньшее — внизу. Люди устремляются не сверху вниз, а снизу вверх, Но на их пути общество выстраивает систему фильтров-барьеров. Почему это происходи!? Почему в рыночном обществе компания стремится на­брать квалифицированный персонал, руководство ко­торым она доверяет еще более квалифицированным людям — менеджерам.

Американские социологи У. Мур и К. Дэвис созда­ли теорию социальной стратификации и управленчес­кой иерархии, согласно которой самые ценные должно­сти в обществе располагаются наверху: принимаемые там управленческие решения наиболее важны.

Если любое решение и ошибка среднего менедже­ра (управленца) касаются ограниченной совокупности людей и всегда могут быть исправлены вышестоящим руководством, то ошибки и решения топ-менеджеров касаются всей популяции и никем не исправляются, а их деятельность не страхуется.

Рационально устроенная организация — будь то общество в целом или отдельная компания в частно­сти — базируется на ряде аксиом, которые можно сформулировать следующим образом:

Аксиома 7. Высшие управленческие посты в организа­ции должны занимать самые способные и квалифици­рованные сотрудники.

Аксиома 2. Чем выше позиция в иерархии, тем более способным и квалифицированным должен быть зани­мающий ее менеджер.

Аксиома 3. Чем выше позиция в иерархии, тем более качественными должны быть принимаемые менедже­ром управленческие решения.

Аксиома 4. Наиболее качественные управленческие решения должны приниматься на самом верхнем уров­не иерархии.

Аксиома 5. Чем выше качество принимаемого менед­жером решения, тем выше должна быть его ответ­ственность перед теми, кого это решение касается. Аксиома 6. Чем выше ответственность менеджера за принимаемое им решение, тем больше властных полно­мочий для проведения его в жизнь он должен иметь.

Аксиома 7. Чем выше качество и ответственность за принимаемое решение, тем более жестким должен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие по­зиции в иерархии.

Аксиома 8. Максимально жесткими фильтры-барьеры должны быть на верхних ступеньках пирамиды (рис. 5.5).

В управленческой пирамиде наиболее качественные управленческие решения принимаются наверху, ибо они касаются максимально большого числа людей

Рис. 5.5. Качество управленческих решений

Ни одна организация не сможет функционировать долго и успешно, если все интеллектуальные силы ее сконцентрируются внизу или посредине, а все бездар­ности окажутся наверху. Такая организация просто развалится. Жизненный принцип успешной организа­ции гласит: самым талантливым и грамотным откры­вай зеленую улицу наверх.

Согласно функциональной теории стратифика­ции, самые высшие посты должны занимать наибо­лее подготовленные люди. Здесь действует механизм заинтересованности (мобильности). Но при этом дол­жны существовать и механизмы обратной (нисходя­щей) мобильности, под которыми следует понимать такие процедуры, как разжалование в военном чине и увольнение, лишение титулов и привилегий и т. п.

Отсюда следует важный вывод:

механизм социальной мобильности симметричен от­носительно позитивных и негативных санкций.

Общество, в котором не существует механизма рек­рутирования (выдвижения) талантливых людей и их даль­нейшего продвижения, становится менее стабильным.

Именно наверху, где принимаются основные адми­нистративно-стратегические решения, должны концен­трироваться лучшие умы компании или нации. Чем выше уровень управления, тем на большее число людей распространяются принимаемые здесь управленческие решения, тем, стало быть, выше должно быть качество этих решений. Ошибка, допущенная бригадиром, может сломать судьбы 5 — 8 человек, ошибка же, допущенная президентом, способна погубить миллионы людей. От­сюда можно сделать вывод: качество принимаемого ре­шения должно быть прямо пропорционально степени его ответственности и обратно пропорционально степе­ни ошибочности. Запишем уравнение качества управ­ленческого решения:

От в

К,.„ - ----- ------,

Ошв

где качество управленческого решения,

Отв — степень ответственности этого решения, Ошб — степень его ошибочности.

Продвигаясь наверх, талантливые менеджеры по­падают в зону повышенной ответственности, но одно­временно и повышенной власти. Оказывается, зона повышенного объема власти и зона повышенного объе­ма ответственности совпадают. Так устроена рацио­нально организованная иерархия.

Функциональная теория Дэвиса и Мура, создан­ная для систем стратификации в масштабах всего об­щества, предполагает неравноценность высших и низ­ших позиций. Первые приносят обществу больше пользы: на каждом последующем уровне иерархии возрастают степень важности принимаемых решений, ответственности за их принятие, трудозатраты (нервная энергия), а следовательно, и степень получаемого воз­награждения. Во сколько раз заработная плата управ­ленца выше заработной платы рядового сотрудника, во столько раз должны быть выше его ответственность и масштабность принимаемых им решений.

Так должно быть устроено идеальное общество, но в жизни не все происходит так, как задумано. Те, кто нахо­дится наверху, предпочитают брать на себя меньше от­ветственности при сохранении большего объема денег, власти и привилегий. Сделать это несложно, поскольку чем выше ты поднялся, тем меньше над тобой контроли­рующих тебя инстанций. Степень контролируемости об­ратно пропорциональна масштабу дополнительных благ.

Большая власть — это то, чего человек хочет. Боль­шая ответственность — то, чего он всячески избегает. Первая имеет под собой позитивную, а вторая — нега­тивную мотивацию. Понятно, чего человек станет до­биваться, и чего он будет избегать. Вот почему в обще­стве, построенном на принципах административной системы, так много начальников, имеющих много вла­сти и мало ответственности.

В рыночном обществе такого быть не должно. Ина­че ваша компания не выдержит конкуренции с более сильными и профессионально управляемыми фирмами. Рынок, обрушившийся на административную систему — не только огромное зло (для социальных аутсайдеров), но И огромное добро. Подобно ветру он очищает управ­ленческую систему, обладая принудительной силой. Рынок вынуждает избавляться от слабых предводите­лей, которые никогда не покинут притягательные по­сты с максимальной властью и минимальной ответствен­ностью добровольно.

Может быть, топ-менеджерам зря платят высокие оклады и раздают массу привилегий? Зря их (и то не всех) балуют только в административной системе. Многим советским директорам приходилось гораздо труднее, чем западным. Описанная выше схема выявляет лишь общую тенденцию, а не повседневное правило.

Правило гласит: высокие оклады платят за высокую квалификацию и высокое морально-психологическое напряжение. Отвечать за судьбы миллионов или тысяч людей — дело крайне трудное и опасное для здоровья. Риск получить психологический стресс растет пропор­ционально росту служебной карьеры. Чем выше уровень управления, тем выше риск получить стресс. Кроме того, чем выше качество принимаемого решения, тем больше знаний и опыта оно требует. Высокими ставками оплачи­вают знания, опыт и психологическое напряжение.

В обобщенном виде указанные выше восемь акси­ом качества управленческих решений можно сформу­лировать в виде следующих двух законов иерархии:

Закон 8. Качество управленческих решений и цена допускаемых ошибок повышаются с каждым следую­щим уровнем управления.

Закон 9. С каждым последующим уровнем иерар­хии возрастает количество людей, на которых распро­страняется принимаемое решение.

Качество управленческого решения должно быть обратно пропорционально количеству и масштабу до­пускаемых ошибок.

А в чем измеряется цена ошибки? В потерянных деньгах, ресурсах, убитых, заболевших или потерянных людях. Таким образом, цена ошибки с каждым после­дующим 'уровнем растет. Растет и качество управлен­ческого решения. Но тогда на каждый вышестоящий уровень иерархии следует подбирать людей, допуска­ющих меньше управленческих ошибок.

Умение принимать правильное решение — скорее приобретенная черта. Стало быть, самыми мудрыми и не подверженными ошибкам являются старики, обла­дающие большим, по сравнению с детьми, юношами и людьми среднего возраста, жизненным опытом.

Можно предположить, что умение принимать ка­чественные управленческие решения представляет собой приобретаемую в процессе социализации спо­собность просчитывать акты социального взаимодей­ствия, их логику и последствия, выбирать наилучшую из имеющихся альтернатив. Прирожденных руководи­телей не бывает, передать способность управлять людь­ми по наследству невозможно. Отсюда следствие:

Никакие тесты не помогут нам отличить руководите­лей от неруководителей.

Конечно, если эти тесты замеряют врожденные качества. Попробуйте это опровергнуть.

С помощью тестов можно попытаться определить склонность или тенденцию к руководству. Впрочем, и это сделать крайне непросто. Скажем, такие черты, как риск, предприимчивость, коммуникабельность, сообра­зительность, скорее, приобретаются, нежели даются при рождении.

Власть и ответственность

Власть и ответственность — два тесно связанных 240 между собой понятия, которые не должны, хотя вполне могут, существовать друг без друга. При тирании или диктатуре власть первого лица в управленческой иерар­хии почти ничем не ограничена, он ни перед кем не отвечает. Но в рационально построенной организации такого быть не должно. Уточним исходные понятия.

Ответственность— 1) обязательство исполнения особых задач, которыми наделяются подчиненные; 2) необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь от­чет в своих действиях, поступках. В этой связи каждый работник организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что он лично несет ответственность. Реализация категории ответственно­сти на практике означает создание четкой организа­ционной структуры; разработку положений о ее под­разделениях, правах и обязанностях руководителей, премировании работников, должностных инструкций для исполнителей и т. П.

Ответственность должностного лица — необхо­димость отвечать за свои действия, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязаннос­тей, задержку и слабую работу в направлении постав­ленных целей, неполное использование предоставлен­ных прав и т. п. в рамках установленных должностной инструкцией прав и обязанностей. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), Материальной либо уголовной.

Немалое внимание проблеме ответственности уде­лял один из корифеев организационной науки Честер Ирвинг Барнард (1886—1961), сочетавший теоретичес­кие исследования с активной ад₉₇министративной рабо­той в промышленных фирмах⁹⁷ и стремившийся со­здать (на основе «системного подхода») целостную теорию организации управления. В своих работах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), «Элементарные условия деловой морали» он неоднократно обращался к проблеме мо­ральной ответственности — «морали организации». Понятие ответственности сводилось им к комплексу моральных, юридических, технических, профессио­нальных и организационных кодексов, которые, рег­ламентируя деятельность организации, оказываются эффективными не в силу внешних санкций, а вслед­ствие чувства морального долга, возникающего у чле­на организации, некоего ощущения внутренней вины, появляющегося тогда, когда он отказывается от взято­го на себя обязательства. В этой связи Барнард указы­вал на необходимость тщательного учета моральных факторов, влияющих на функционирование организа­ции, подчеркивая, что в основе своей они относятся к области неформальной организации. По мнению Бар­нарда, неудачи многих администраторов зачастую вызваны не их технической неспособностью, а своего рода «параличом действия», выражающимся во фрус­трации, утрате решительности. Все это является резуль­татом конфликтов, вытекающих из сложности и взаим­ной противоречивости различных кодексов, а также реакций на противоположные кодексы. Барнард отме­чал, что управленческие решения всегда связаны с вопросами морали, однако, наиболее известные и при­знанные моральные принципы, в том числе и христи­анская этика, имеют лишь незначительное отношение к моральным проблемам делового Мира.

Дата добавления: 2015-10-21