|
Читайте также: |
Характеристика организаций по признаку «дистанция власти»
| Высокий индекс | Низкий индекс |
| Особенности управления персоналом | |
| Тенденция к централизации власти | Тенденция к децентрализации власти |
| Организация имеет вид высокой остроконечной пирамиды | Организация имеет вид сплюснутой пирамиды |
| Большое число управляющего и контролирующего персонала | Управляющий состав относительно невелик |
| Значительная дифференциация заработной платы | Сравнительно небольшая дифференциация заработной платы |
| Низкая квалификация работников низшего уровня | Высокая квалификация работников низшего уровня |
| Служащие имеют более высокий статус по сравнению с рабочими | Служащие обладают тем же статусом, что и рабочие |
| Карьерные стратегии | |
| Ограниченные возможности для должностного роста(вертикальной восходящей карьеры) в силу резкого уменьшения должностных позиций по мере движения в верхушке организационной пирамиды | В организации существуют условия для различных вариантов карьерного роста: как по горизонтали (ротация), так и по вертикали (должностное повышение) |
Характеристика организаций по признаку «стремление к избеганию неопределенности»
| Высокий индекс | Низкий индекс |
| Особенности управления персоналом | |
| У работников большая тревога за свое будущее | Персоналу свойственна большая готовность жить настоящим днём |
| Работники предпочитают крупные организации | Работники отдают предпочтение небольшим организациям |
| Большой средний возраст руководителей высокого ранга | Сравнительно малый средний возраст руководителей высокого ранга |
| Слабая готовность к риску | Высокая готовность к риску |
| Неготовность к неопределенности в работе | Большая терпимость по отношению к неопределенности в работе |
| Руководитель должен быть экспертом в сфере управления | Руководитель не обязательно является специалистом в сфере управления |
| Правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться | При достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации |
| Конфликт в организации не приветствуется и расценивается как нежелательное состояния | Конфликт в организации воспринимается как естественное состояние |
| Соревнование и конкуренция меду сотрудниками не поощряются | Соперничество и конкуренция между сотрудниками –нормальное и продуктивное явление |
| Карьерные стратегии | |
| Низкая мотивация на достижение целей, боязнь неуспеха | Устойчиво высокая мотивация на достижение целей, надежда на успех |
| Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца | Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста |
| Значительная сопротивляемость изменениям, стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте | Готовность к организационным нововведениям, высокая профессиональная мобильность |
Характеристика организаций по признаку «индивидуализм-коллективизм»
| «Индивидуалистическая культура» | «Коллективистская культура» |
| Особенности управления персоналом | |
| Сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с её стороны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы | Работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, в противном случае жизнь организации перестает их интересовать |
| Организация слабо влияет на самочувствие своих сотрудников, её деятельность осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого | Организация в большей степени способна влиять на самочувствие своих сотрудников, взаимодействие основывается на чувстве долга и лояльности |
| Социальные связи внутри организации характеризуются определенной дистантностью | Социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью |
| Акцент при принятии решений переноситься на формально-деловой подход, реализуется принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов | Решения по всем вопросам внутриорганизационной жизни или общения с внешней средой принимаются исходя из личных отношений |
| Карьерные стратегии | |
| Продвижение по службе реализуется внутри или вне организации на основе компетенции или «рыночной стоимости индивида» | Должностное продвижение осуществляется исключительно внутри организации и в соответствии со стажем работы |
| Отношение между администрацией и работником основываются на учете личного вклада работника(оценивается деятельность личности) | Отношения между администрацией и работников базируются на основе личных взаимоотношений (оценивается сама личность) |
Характеристика организаций по признаку различий «мужской» и «женской» культур
| «Мужская» культура | «Женская» культура |
| Особенности управления персоналом | |
| Мужчина должен доминировать в любой ситуации | Гендерные различия не влияют на занятие властных позиций |
| Жизнь ради работы | Работать, чтобы жить |
| Важными являются деньги и хорошие материальные условия | Важными являются мужчины и окружение |
| Стремление всегда быть лучшим, нацеленность на максимальную реализацию своих претензий и амбиций | Ориентация на равенство, без попыток казаться лучше других, нацеленность на оказание услуги |
| Цениться независимость, при решении сложных задач ставка делается на индивидуальные усилия | Приветствуется солидарность, в качестве способов решения сложных задач предпочтение отдается групповой интеграции |
| Решения принимаются на основе рационального размышления | Решения принимаются с опорой на интуицию |
| Конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое как правило доводиться до логического завершения | Конфликт носит скрытый, латентный характер, а его регулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий и переговоров |
| Карьерные стратегии | |
| Успех – единственное, что значимо в этой жизни, надо уважать тех, кто добился успеха | Качество жизни является важным моментом, надо сочувствовать тем, кто по тем ил иным причинам не смог добиться успеха |
| Гуманизация труда рассматривается как возможность быть признанным, самореализоваться, сделать успешную карьеру | Гуманизация труда понимается прежде всего наличие постоянного внимания к сотрудникам и установление хороших, доброжелательных отношений между членами огранизации |
Карьерные стратегии:
1. Клуб. Организация опирается на собственные кадровые ресурсы, используются внутриорганизационные продвижения работников. Низкая текучесть кадров, преданность целям и интересам организации. Стратегия ориентирована на стабильность, надежность, сохранение и защиту позиций, достигнутых на рынке. Цель – сформировать лояльный и стабильный в долгосрочном плане коллектив.
2. Спортивная команда. Внешний набор персонала на все уровни иерархии. Вознаграждение осуществляется по индивидуальным результатам. Работники привержены не организации, а своей профессии. Специалисты продают свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит. Стратегия связана с наступлением, завоеванием рынка.
3. Крепость. Стратегия связана с задачей выживания предприятия. Оперативным реагированием на изменения внешних условий. Сочетание как притока, так и оттока кадров.
4. Академия. Использование внутренних кадровых источников для высших иерархий и внешних – постоянный набор для нижних. Используется там, где задача эффективности требует притока молодых талантливых специалистов, но лишь на нижнем уровне в качестве вливания новой крови.
Дата добавления: 2015-10-02; просмотров: 148 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Этапы карьеры работника (А. Кудашов) | | | Вопрос. Объективные и субъективные критерии и факторы карьерного успеха. |