Работа с персоналом торгового зала: проведение анкетирования (тестирование) с целью сбора информации о межличностных и групповых отношений в трудовом коллективе (бригаде);об уровне способности и психологических свойствах личности, психологической совместимости членов коллектива (бригады). Выявление причин конфликтов, возникающих наиболее часто в коллективе (бригаде); в процессе обслуживания между работниками торгового зала и потребителями, производственным и обслуживающим персоналом.
Внутри любой группы некоторые личности больше, чем другие, отвечают потребностям группы и способствуют улучшению ситуации в ней.
Кроме того, группе крайне необходимы члены, которые могут вносить свой вклад в решение задач, возложенных на группу.
Распределение ролей в группе снижает внутригрупповое напряжение и позволяет каждому ее члену достичь собственных целей.
В соответствии с методикой разработки анкеты используются простые и контактные вопросы, основные и сложные вопросы и другие виды, которые считаете нужным. Простые и контактные вопросы связаны с адаптацией и направлены на формирование общей положительной установки к опросу. Основные и сложные вопросы направлены на сбор необходимой, связанной с целями исследования информации. В конце анкеты ставятся вопросы, способствующие снятию напряжения. В них может быть предложено высказать мнение по теме опроса.
Проводилось социометрическое исследование в ресторане «Сакура».
Социометрический анализ позволяет выявить группировки в коллективе, их лидеров, ядро и неопределенную группу, рассчитать коэффициенты, характеризующие межличностные отношения в группировках и между ними, получить цифровую интерпретацию результатов обследования.
С помощью социометрического исследования был проанализирован коллектив ресторана «Сакура». На начальном этапе процедура проведения социометрии осуществлялась с помощью опросного листа.
Каждому работнику выдавалась анкета. Отвечая на поставленные в ней вопросы, испытуемый производил последовательный отбор тех членов рабочей группы, которых он предпочитал другим в тех или иных ситуациях.
По результатам можно легко определить:
-сотрудников, получивших максимальное количество положительных и отрицательных выборов;
-не получивших отрицательных выборов;
-получивших только отрицательные или положительные выборы;
-наиболее авторитетных и уважаемых сотрудников, работников с хорошими организаторскими способностями, склонных к общественной работе и наиболее популярных в сфере досуга.
Также можно выявить:
-лидеров группы (членов коллектива, получивших наибольшее число выборов);
-индивидуалистов (работников, которые никого не выбирают);
-примкнувших (членов коллектива, которые выбирают в группе по меньшей мере одного, но их не выбирает никто);
-изолянтов (членов коллектива, которых никто не выбирает, и они не выбирают никого).
В аналогичной форме представляются результаты расчетов положительной экспансивности (она характеризует роль личности в группе как источника передачи социальной и психологической информации), индекса концентрации взаимодействия (он показывает способность личности как члена группы сосредоточивать на себе потоки психологической и социальной информации) и индекса позитивной (негативной) взаимосвязи индивида с другими членами коллектива, который показывает роль индивида в образовании взаимных положительных (отрицательных) связей в коллективе.
По результатам вышеназванных индексных показателей можно выявить и определить число микрогрупп внутри большой рабочей группы.
Всего было выявлено восемь таких подгрупп.
Помимо индивидуальных индексов, в ходе расчета были получены также групповые социометрические индексы:
-индекс сплоченности - выражается в процентах от теоретически возможной сплоченности, равной 100%;
-индекс конфликтности - показывает выраженность негативных явлений во взаимосвязях между членами коллектива;
-индекс связности - выражает частоту потока социальных связей между членами коллектива;
-индекс референтности - выражает отношение положительных взаимных связей к числу односторонних выборов и характеризует степень связанности членов с ядром коллектива.
Несмотря на достаточно низкую конфликтность и высокую сплоченность, связность и референтность по параметрам личных привязанностей сотрудников анализируемого коллектива, одновременно наблюдается отсутствие сильного неформального лидера.
Следовательно, руководитель подразделения может и далее продолжать свою деятельность в этом коллективе. Очаги напряженности, наблюдаемые в подразделении, связаны, прежде всего, с поведением взаимно отрицающих друг друга работников.
С этими сотрудниками требуется индивидуальная работа, так как. их отношения создают напряженную обстановку в коллективе.
Несмотря на отсутствие мощного неформального лидера, можно выделить несколько сотрудников, занимающих лидирующие позиции. Эти работники при условии их положительной оценки в ходе аттестационных мероприятий могут являться возможными кандидатами на выдвижение в кадровый руководящий резерв.
Конфликт - противоречие, возникающее между людьми в процессе общения или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
Организационные конфликты - при таких конфликтах происходит столкновение интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Производственные конфликты - такие конфликты являются специфической формой выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. В основном они возникают в бригадах, звеньях, отделах, то есть между людьми, осуществляющими совместную деятельность.
Трудовые конфликты в организации - трудовые конфликты возникают при столкновении интересов и мнений, оценок между представителями различных структурных подразделений по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты)
Трудовой конфликт может быть индивидуальным и коллективным. В индивидуальном конфликте участвуют конкретный работник и работодатель. В коллективном - участниками будут коллектив работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).
Внутригрупповые конфликты - это самый распространенный тип конфликтов. Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах) между людьми, осуществ ляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях. Внутригрупповые конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы.
Межгрупповые конфликты - организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Подводя итог, можно сказать, что конфликты связаны с осознанием людьми (как членами тех или иных социальных групп) противоречий между своими интересами и интересами других субъектов. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты. Конфликт может иметь место между работниками и группами и между группами.
Дата добавления: 2015-08-27; просмотров: 104 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| День – 24.04.15 | | | День – 27.04.15 |