Рефлексия экспертов

Анна Шихова

директор по персоналу группы компаний «АЛИДИ»

Описанная ситуация свидетельствует об отсутствии системного подхода к реализации проекта по разработке и внедрению социального пакета для персонала. Любые льготы для сотрудников должны быть мотивированы. Отменять льготы ни в коем случае нельзя, такой шаг вызовет волну недовольства и может спровоцировать увольнения. Имеет смысл в конце года модернизировать существующий социальный пакет: проанализировать востребованность имеющихся льгот, провести опрос мнения персонала, разработать альтернативные решения, которые будут удовлетворять потребностям сотрудников.

Сформировать экономически целесообразный и реально востребованный соцпакет может любая компания. К примеру, заботясь о здоровье сотрудников, не обязательно раздавать всем полисы ДМС, можно заключить договор с медучреждением и оплачивать медицинские услуги по факту их оказания. Результат будет тот же: сотрудники получат необходимую медицинскую помощь, а компания сможет сократить издержки. Нужно изначально подойти к процессу формирования социального пакета основательно, чтобы потом не кусать локти, как Николай Сходняк, и не жалеть потраченных впустую денег.

Дмитрий Клименок

бренд-менеджер Нижегородского филиала банка «Возрождение»

Естественно, Сходняку есть над чем задуматься. Соцпакет в компании «Любо-Дорого & Ко» можно назвать «шикарным», но неработающим: денег уходит много, пользуются им мало, особой радости работникам он не несет, уровень лояльности не повышает. На месте Сходняка в первую очередь следует выяснить, какой соцпакет предлагают своим работникам компании-конкуренты, и убрать все «излишества», уровнять его со среднерыночным. В «базовом наборе», безусловно, должны остаться оплата сотовой связи, больничные, хороший полис ДМС (возможно, для всей семьи). Медосмотры, в отсутствие вредного производства, необязательны.

Освободившиеся средства следует частично направить на дополнительное премирование сотрудников, частично — на создание расширенного пакета для «старожилов» фирмы, проработавших определенное время. Вот туда уже можно включить путевки, оплату питания, занятия фитнесом, изучение языков и т.д. В этом случае новым сотрудникам будет к чему стремиться, а «старики» почувствуют особое отношение руководства, оценку их заслуг перед компанией.

В итоге мы убиваем сразу нескольких зайцев: экономим деньги, ликвидируем недовольство и избалованность персонала, повышаем лояльность как новичков, так и опытных работников.

Татьяна Бакулева

президент НПФ «Доверие»

За 15 лет в России полностью изменились экономические отношения — от государственной собственности мы перешли к частной. Но общественное сознание людей формировалось еще при социализме, и за такой короткий промежуток времени поменяться не может. Поэтому соцпакет, даже по своему названию, у работников ассоциируется с привычными бесплатными льготами прошлых времен. Но для собственника эти льготы далеко не бесплатны.

Самый простой и понятный для работника путь — это отложенное (накопленное) вознаграждение. Желаемая стабильность коллектива при этом достигается, если эти накопления становятся собственностью работника по истечении установленного периода, например пяти лет. Социальная значимость цели накоплений должна быть высокой — защита здоровья, дополнительная пенсия, поддержка обучения детей. Для работодателя сумма затрат может даже уменьшиться, так как некоторые программы, например пенсионные, помогают минимизировать налоговые платежи.

Два–три раза в году стоит уделить внимание проведению корпоративных мероприятий, например, одного спортивного, одного развлекательного и одного — с участием членов семей, особенно детей. Ведь неформальное общение коллектива — это возможность раскрыть новые грани, способности и таланты каждого.

Кейс13

«UBC Group»

«UBC Group» – торгово-промышленный холдинг, работающий в области холодильной техники и промопродуктов (Украина).

Целевые рынки фирмы – пивная и пищевая промышленность, пивные бары и рестораны.

Миссия UBC: Мы – приоритетный поставщик лучших в мире продуктов и услуг (товарных услуг) ориентированный на клиентов.

Стратегия UBC: Быстрая реакция на удовлетворение потребностей клиентов. В основе стратегии лежит процесс постоянного обучения удовлетворению потребностей клиентов.

Философия компании и отношение к работе:

Работа в компании – это увлекательная игра. Играя в детстве, мы увлекались, забывали даже про обеды и ужины. Наша цель добиться, чтобы наши сотрудники увлекались работой как в детстве игрой. Успешный человек не считается со временем, играя (работая) он ловит кураж. Наша мечта, чтобы каждый работник на своем рабочем месте ловил кураж.

Мы ищем людей, которые способны отдаваться работе, увлекаться. Таким людям мы предоставим возможности для роста внутри компании и вместе с компанией. Таким людям мы предоставим максимум возможностей для самореализации. Мы ищем молодых, амбициозных, желающих изменить мир. Мы изменяем рынки, мы достигаем успеха по всему миру, мы лидеры. Мы ищем людей, которые хотят стать чемпионами мира в сфере своей деятельности.

Мы считаем, что бизнес должен приносить нечто большее, чем деньги. Он должен быть частью игры (работы), приносить удовлетворение, страсть, влечение, быть состоянием души. Компания имеет более широкие интересы, чем просто производство и продажа. Бизнес - это всего лишь часть нашей экспрессивной жизни, нашей игры.

Мы изменяем мир

Корпоративная культура включает такие ценности, как новаторство, игра, веселье, развлечение, качество, сильная индивидуальность, бесшабашность.

«UBC Group» – это стиль жизни с собственной позицией. Мы строим отношения с клиентами основываясь не только на функциональных, а, прежде всего, на эмоциональных выгодах. Мы производим продукты мирового класса. Наши продукты – новаторство и лидерство. Следовательно, мы олицетворяем культурные ценности компании, ее традиции, а также ее сотрудников и клиентов. Во многом, этим достижениям компания обязана созданной лидерами фирмы вдохновляющей корпоративной культуры, поощряющей коллективное творчество, вызывающей у сотрудников массу положительных эмоций, и позволяющей им наиболее полно раскрыть свои способности.

Элитой фирмы считаются не те, кто занимает руководящие должности, а те, кто полностью разделяют корпоративную философию UBC, возводящую игру в принцип жизни и работы, живут корпоративными ценностями, являются по своим человеческим качествам наиболее гармоничными членами команды, заряжают других своей энергией и являют собой пример для подражания. Для выявления и поощрения таких сотрудников на фирме создана система знаков отличия – система знаков UBC: знак подразделения, знак UBC, скрипичный ключ, бронзовая, серебряная и золотая кружка. Каждый знак отличия помимо морального удовлетворения дает право и на получение материальных благ. Например, обладатели золотой кружки – высшего знака отличия – обеспечиваются за счет компании (а) машиной представительского класса, (б) жильем, (в) отдыхом с семьей на 5* курорте два раза в год.

В рамках компании существует организация обладателей знаков отличия.

Обладатель знака – член компании, который связал свою жизнь с компанией, свое будущее с будущим компании, разделяет основные ценности компании. Цели компании являются его целями. Свой жизненный успех обладатель знака связывает с успехом компании.

Обладатели знаков не связаны административно. Они являются членами неформальной организации, являющейся носителем основных ценностей компании. Основой объединения организации является личное отношение обладателя знака к компании.

Высшим органом организации есть Совет, состоящий из обладателей золотых знаков отличия (золотая пивная кружка). Все решения совета принимаются путем достижения консенсуса (единогласно).

Обладатели знаков (члены неформальной организации) являются участниками всех неформальных мероприятий, они являются носителями корпоративной культуры. Иерархия членов организации не связанна с занимаемыми должностями в компании. Организация обладателей знаков являются стержневой структурой компании, направляющей силой.

Организация обладателей знаков – это матрица-носитель генетического кода компании.

Игра в UBC органично вплетается в жизнь и работу. Игра является основной философии компании и отношения к работе. Поощряются и культивируются различные спортивные и творческие игры, создающие и укрепляющие командный дух. На фирме есть своя лига КВН. Существуют ежегодные номинации "Человек года", "КВН-щик года" и "Раздолбай года", которыми лауреаты награждаются на ежегодном новогоднем Президентском балу.

Путевки-поощрения "Экстрим", которыми награждаются отдельные сотрудники компании, также прекрасно иллюстрируют атмосферу игры, царящую на UBC. Сотруднику, награжденному путевкой "Экстрим" предлагается приехать в заданный час в точку отправления, например, аэропорт "Шереметьево". Он не знает, куда он поедет дальше – на южное море, на Северный полюс или станет участником туристического ралли, пересаживаясь с джипов на байдарки и ночуя в палатках,

В чрезвычайно популярной и быстрорастущей сети пивных ресторанов UBC игра также поставлена во главу угла. Так, по пятницам команды посетителей соревнуются, кто кого перешумит, перепоет, перетанцует на столах...

Особая атмосфера игры царит на недельных учебных сборах UBC, устраиваемых два-три раза в год для элиты компании. Помимо бизнес-тренингов, поделенные на команды участники сборов учатся актерскому мастерству у профессиональных театральных постановщиков и ставят мини-спектакли, поражая как своим энтузиазмом, так и актерским мастерством. Профессиональный музыкант учит их петь каноны и играть совместно музыкальные этюды, например, на барабанах, в результате чего члены команды учатся слушать друг друга и гармонично взаимодействовать. Конкурс КВН заставляет смеяться до слез. Несмотря на то, что команды на сборах создаются случайно, то есть членам команд приходится сыгрываться практически с нуля, а времени на написание сценариев и репетиции экстремально мало, все команды блистают и живым юмором, и прекрасной актерской игрой, и чутким взаимодействием, и неиссякаемым задором. На сборах также действует "Театр экспромта". В январе 2008 г этот конкурс был заменен на не менее эмоциональный и полезный конкурс - «Мудрый клипмейкер или рекламодатель». Впервые ребятам пришлось почувствовать себя профессиональными и креативными создателями рекламных роликов. Каждый отряд получил свое задание, состоявшее из двух составляющих. В первой, надо было создать рекламный ролик на необычный продукт, во второй – в рекламном ролике показать необычное проявление человеческих качеств. Командиры отрядов «тянули билеты» и волею случая определялись задания. Им нужно было представить, как в музее рекордов Гиннеса могли бы выглядеть стенды рекордов «Невероятной отмороженности», «Неслыханной щедрости», «Невероятной жадности», «Чрезвычайной скромности». И прорекламировать новый вид продукции: пуговицы трехдырочные, застежка «молния» с дистанционным управлением, шнурки быстрорастворимые и дорожные сумки без ручек. На подготовку давалось 20 минут. Творческий процесс сопровождался бурными эмоциями, остротами и смехом. Практически каждый член отряда являл собой фонтан творческих идей. Победила команда "Утомленные учебой" с рекламой трехдырочной пуговицы. В их ролике встречались два "голубых", и один спрашивал другого: "А почему у тебя пуговица всего с тремя дырками?". На что первый отвечал: "А потому что четвертая дырка у меня всегда должна быть свободной", и уводил под руку второго со сцены. За победу команда была награждена походом в сауну, что послужило предметом для шуток на следующий день на утренней линейке, на которой команды зачитывают хором свои шутливые речевки, отражающие наиболее яркие моменты предыдущего дня.

Джаз обучения на учебных сборах

На учебных сборах UBC, как и в джазе, создана дисциплинарная структура, внутри которой приветствуется любая импровизация. Элементами структуры являются следующие дисциплинарные условия:

- Все участники должны носить корпоративные галстуки (типа пионерских)

- Утренняя пробежка в 7.30

- Утренняя линейка в 8.00, на которой команды зачитывают сочиненные ими накануне юмористические речевки, а организаторы сборов делают объявления

- Прием алкоголя запрещен на протяжении всех сборов

- Отбой в 23.00, подъем в 7.00. В период с 7.00 по 23.00 все должны находиться в своих комнатах.

За первое нарушение этих правил – штраф 50 долл. За повторное нарушение – штраф 200 долл. За третье нарушение выгоняют из лагеря. За опоздание на учебные занятия, например, после кофе брейка, нарушитель распорядка должен либо отжаться 20 раз, либо заплатить штраф в 50 долл. В рамках этих правил происходит и обучение, и коллективное творчество, и все связанные с ними импровизации. Все участники сборов при этом общаются между собой неформально – по именам и на "ты". Такая же форма общения приветствуется и в обычной рабочей обстановке.

Благодаря вдохновляющей и непрерывной совместной творческой деятельности жизнь и работа сотрудников UBC глубоко интегрированы. Отношения между сотрудниками, включая отношения между начальником и подчиненными в значительной степени легки и неформальны. Амбициозные цели компании, стремящейся достичь мирового лидерства в любом секторе рынка, на котором она действует, делает сотрудников сопричастными к чему-то грандиозному, их личный вклад в общее дело очень значимым, а перспективы роста значительными.

В результате на фирме практически отсутствует проблема текучки кадров. Не смотря на то, что крупнейшие мировые компании пытались переманить ряд топ-менеджеров UBC, предлагая им гораздо более высокие зарплаты, ни один из них не соблазнился на эти, казалось бы, привлекательные финансовые предложения. Да, эти предложения позволяли людям быстро и значительно повысить свои доходы, но ограничивали стратегические перспективы их роста медленным и скучным подъемом по иерархической лестнице, а также вырывали их из вдохновляющей корпоративной культуры, приносящей им столько радости.

Кейс 14

ДЖИМ МАК НАБ

Джим Мак Наб работает ведущим специалистом в бухгалтерии трастовой компании СКТ. Он иммигрировал в Канаду из Великобритании в начале 80-х годов, во время ухудшения ситуации. связанной с занятостью, и здесь вскоре устроился в компанию СКТ.

Джим - выходец из большой семьи. С тех пор как отец уже был не в состоянии оплачивать его обучение в колледже, Джим сам стал зарабатывать, выполняя различную работу по ночам и в летние месяцы, чтобы пройти курс обучения до конца. Закончил он колледж со степенью бакалавра коммерции. Успеваемость его не впечатляла, и, как он сам выражался: "Я прошел школу тяжелых ударов судьбы. Я знаком с требованиями, предъявляемыми к хорошему выполнению работы, и отличные оценки не являются одним из них". Он активный член Англиканской церкви и регулярно посещает все церковные службы. После двух лет проживания в Канаде он вступил в Прогрессивную консервативную партию, где дважды избирался в качестве местного представителя на партийных собраниях. Женат, имеет двух детей.

Трастовая компания СКТ - небольшая, находится на территории центральной части Канады с главным отделением в Оттаве. Ее услуги нацелены в основном на лиц среднего уровня дохода. главным образом это - государственные служащие. Персонал компании гордится качеством обслуживания своих клиентов, работая над девизом "Вы можете нам доверять". Каждый служащий компании прошел программу ориентации и затем регулярно проходил программы повышения квалификации. Одним из требований политики компании является определенный стиль одежды. Для мужского персонала он предусматривает ношение темного или серого костюма, белой рубашки и галстука, а при выполнении служебных функций вне офиса - одевать шляпу. От женщин же требовалось не носить брюки и блузки с глубоким вырезом. Большинство служащих следовали этому кодексу, и очень немногие могли вспомнить, что кому-нибудь было сделано замечание по поводу чего-либо предосудительного в одежде. Фактически возникло ощущение. что этот кодекс несколько смягчился.

Однажды в теплый летний день, вскоре после своего дня рождения, Джим пришел на работу в модном костюме типа "сафари", в желтой рубашке и красивом ярком галстуке. Все это было подарком жены и детей ко дню рождения. В этом костюме он выглядел модно и элегантно, и некоторые из его коллег даже отметили это.

Через некоторое время его вызвала к себе непосредственная начальница Мишель Трембли.

Мишель: "Джим, мне очень бы не хотелось этого делать, но Рич Чан (управляющий оттавским отделением компании) был весьма недоволен, увидев тебя входящим в офис, и попросил меня поговорить с тобой. Ты ведь знаешь, он человек китайского воспитания и очень консервативен. Он попросил меня напомнить тебе, что рискуешь имиджем нашей компании, одевшись не в соответствии с существующим кодексом". Джим: "Мишель, ты должно быть смеешься. Мы живем не в средние века, когда компании могли предписывать даже поведение своим служащим. Я знаком с этим кодексом, но нас к нему никогда же не принуждали. Кроме того, то, во что я сейчас одет, выглядит довольно неплохо, и некоторые из клиентов даже оценили это".

Мишель: "Да, может быть... В последнее время мы не сталкивались с подобными случаями, но мистер Чан полагает, что ты зашел слишком далеко. У нас есть правило, и тебя уведомили о нем в рамках проведения программы по ориентации. И ты письменно подтвердил об ознакомлении с ним".

Джим: "Да, я знаком с ним, но ты же не скажешь, что моя одежда смотрится возмутительно. Она современна, неплохо выглядят и, безусловно, является более удобной, чем костюм, особенно в такую жару".

Мишель: "Лично я согласна с тобой, но мистер Чан несгибаем. Он действительно думает, что ты этим самым, ставишь под удар хорошую репутацию компании. Ты же знаешь, что мы конкурируем с банками и пытаемся, чтобы наши клиенты воспринимали нас как солидную и надежную компанию. Мистер Чан полагает, что стиль одежды наших служащих должен способствовать формированию соответствующего имиджа. Я вынуждена сделать тебе официальное предупреждение с записью в твоем досье. Мне очень жаль. но я должна это сделать".

Джим: "Если это необходимо компании, пусть будет так. Для меня это не так важно".

Ричард Чан родился в Гонконге и переехал в Канаву вместе с родителями в пятнадцатилетнем возрасте. Его отец выл неквалифицированным рабочим, он рано умер. оставив Рича в качестве главного кормильца семьи. Работая в компании СКГ, Рич продвинулся с должности операциониста до управляющего делами и очень этим гордился. Его считали усердным работником, требующим многого и от своим подчиненным, но при этом он старался быть справедливым по отношению к ним.

Мишель Трембли начала работу в качестве стажера в области правления после окончания экономического факультет 0ттавскозо университет. Ее считали хорошим менеджером, и, кроме того, она нравилась высшему руководству.

Джима не очень взволновал происшедший инцидент. У него была достаточно высокая оценка исполнения, поощряемая высокими премиальными. Он был убежден, что мистер Чан дважды подумал бы, прежде чем предпринять какую-либо жесткую меру воздействия по отношению к одному из лучших своих работников. Служащим компании говорилось о том, что было бы неплохо для имиджа компании, если бы они были вовлечены в общественную работу. Джим, к примеру, являлся консультантом местного клуба молодых предпринимателей. В состав клуба входили студенты высших учебных заведений, работающие по различным деловым поручениям на предприятиях малого бизнеса под патронажем опытных менеджеров.

Несколькими неделями позже описанного выше инцидента, Джим был приглашен этим клубом, для того чтобы дать представление о правильном управлении финансовыми ресурсами. А т.к. это было частью рекламно-пропагандистской деятельности клуба, местная телекомпания подготовила об этом репортаж в рамках вечерних новостей,

На эту лекцию Джим оделся неофициально, т. к. хорошо знал студентов и рассматривал свою речь как часть своей регулярной работы в качестве консультанта клуба. И он не был заранее осведомлен о том, что планировался репортаж этого мероприятия.

На следующий день Мишель Трембли получила записку от мистера Чана, в которой сообщалось следующее:

"Мишель, вчера вечером я "видел мистера Мак Наба, выступающего с лекцией по телевидению. На нем была спортивная майка и никакого галстука. Поскольку это уже второй случай, свидетельствующий о его пренебрежении к нашему кодексу одежды и моему недвусмысленному предупреждению, сделанному несколько недель назад, я прошу вас подготовить все необходимые документы для его немедленного увольнения. Мы не можем держать служащих, которые нарушают внутренние законы компании и подвергают сомнению мой авторитет".

Мишель сразу же пошла к мистеру Чану с попыткой переубедить его, но все было тщетно. Он был особенно разозлен тем, обстоятельством, что Джим в этом репортаже был представлен как служащий компании СКТ, и решил, что поскольку Джим yжe был предупрежден ранее, то второй случай представляет собой умышленное пренебрежение.

Дата добавления: 2015-12-01