|
Читайте также: |
Дмитрий Патин
директор по рекламе и PR сети салонов «Джинсовый мир»
Налицо отсутствие в компании налаженных горизонтальных и вертикальных коммуникаций, а также информационной прозрачности — основы эффективной деятельности и демонстрации результатов. Находясь в информационном вакууме и выполняя рутинную работу, сотрудники начинают концентрироваться на мелочах, не имеющих отношения к деятельности компании. Коллектив разобщен и становится командой лишь в редкие минуты утреннего кофе и традиционного five-o-clock. Пребывая в неведении относительно целей и перспектив развития компании и механизма принятия решений руководством, работники не осознают элементарных корпоративных норм, атмосфера сотрудничества и работы на благо компании отсутствует.
Что предпринять, чтобы ситуация изменилась? Упразднить закрытую перед подчиненными дверь и парламентеров в лице секретарей и помощников, и вперед — к людям! Существует масса вариантов: от открытых встреч и корпоративных тренингов до более эффективной пространственной организации рабочих мест в помещении и совместной разработки внутрифирменных традиций и свода корпоративных правил.
Анна МАЙОРОВА
управляющий нижегородским офисом кадровой компании «Мегаполис»
Ясно одно: вопрос — глубже, не на уровне «печенья-пряников». Сходняк не учитывает фазу развития своей компании: растет компания, растут и ожидания сотрудников, и нехватка печенья здесь не столько причина конфликта, сколько повод прояснить отношения — Семерякова со Сходняком и Гладышевой, например.
В данной ситуации я бы проанализировала, на каком этапе развития находится бизнес, кто из сотрудников действительно «вырос» и уже не лоялен к своему месту и к компании в целом. Провела бы социометрию (это методика, измеряющая качество отношений внутри коллектива) и наняла хорошего бизнес-коучера, заранее определив темы и задачи тренингов. А для оперативного решения сама бы поговорила с сотрудниками о том, что происходит. Когда компания развивает региональную сеть, она вынуждена сокращать расходы и инвестировать новые направления. Руководитель должен объяснить коллегам основную цель, пути ее достижения, найти систему мотивации, которая вела бы к увеличению личных продаж и продаж отдела в целом. Есть четкая задача, есть результат и есть мотивация в виде материального и нематериального вознаграждения.
Ирина Скосырева
генеральный директор компании Mr Doors
Руководителю компании не имеет смысла занимать принципиальную позицию относительно офисных мелочей, не влияющих на бизнес-процесс. Директор, вводя доставку лакомства для всех сотрудников, не подумал, что отнять его будет тяжело. Сегодня его решение предоставить руководству и клиентам дорогой ассортимент печенья и конфет, а рядовым менеджерам — более дешевый задевает самолюбие сотрудников. В этой ситуации нужно составить статистику затрат на данную статью за год, установить нужный бюджет, назначить ответственного. Он будет контролировать расход лакомств по подразделению и не допускать его увеличения в будущем. Неплохое решение — увязать этот лимит с ростом продаж. Растут продажи — менеджеры получают дорогие лакомства. Нет — пьют чай с дешевыми. Разумеется, решение нужно довести до коллектива, чтобы избежать недовольства. В отделе появляется дополнительный стимул. Люди — основной актив предприятия. Нельзя недооценивать настроение сотрудников. Экономия на необходимых коллективу вещах может привести к печальным последствиям.
Кейс 5
Дата добавления: 2015-12-01; просмотров: 34 | Нарушение авторских прав