Профессионализм

Принцип элегантных решений – от простого к простому.

Всё гениальное – просто! Да, у гениев всё решения просты и элегантны. Где набираться столько гениев, а принимать решения и не один раз в день.

И руководители малых и крупных предприятий, и политические лидеры ежедневно, а то и ежечасно сталкиваются с проблемами, которые нужно быстро решить. Проблемы бывают: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ, КОММУНИКАЦИОННЫЕ…

Что отличает эффективного лидера? Он быстро и своевременно, А главное, эффективно, находит простые, оригинальные и элегантные решения.

Но не все лидеры имеют алгоритм решения сложных проблем. Что важно для решения проблемы?

Чтобы понять УСЛОВИЯЧ ЗАДАЧИ, т.е. увидеть реальные факторы решения задачи. Какие существуют способы простых и в тоже время эффективных решений, что мешает принятию эффективных решений?

Банальность мышления, ограниченность, непонимание условий задачи, нечёткость формата ситуации, т.е. неосознание условий загоняет человека в тупик.

Запомните; последнее пришедшее в голову решение не самое лучшее, чем первое. задайте себе вопрос, а как это сделать ещё проще? В творчестве подобного рода «волшебные вопросы» очень помогают. Поэтому и говорят, что всё гениально е просто!

Чем решение проще, тем легче его внедрять в жизнь. Большинство сложных решений потому и пробуксовывают, что они сложны и нежизнеспособны. Вот почему надо стремиться к простоте!

Дело в том, что многие люди бояться простоты. Сложность у них ассоциируется с чем-то весомым, умным, результативным. Но. Зачастую, это самое большое заблуждение. Не менее важным условием простоты, является умение просчитывать последствия решения проблемы. Зачастую решение проблемы заключается в изменении старого стереотипа, негативного шаблона на новый алгоритм.

С одной стороны есть чётко организованное производство, всё контролируется, но появляется ощущение, что всё идёт по кругу или топчется на месте.

Люди не знают, что надо менять и как, и бояться делать что-то новое, имея негативный опыт в прошлом, когда были неудачи при попытках обновления. Боязнь потерять то, что уже есть – сильнейший страх! Боязнь риска сильно сковывает и лишает инициативы.

Застой приводит к серьезным проблемам. Боязнь риска, боязнь введения нового лишает УВЕРЕННОСТИ В СЕБЕ. Психотерапия может помочь только тем, кто помогает себе сам, желает понять и почувствовать, что каждый человек в той или иной степени, да обладает нечто большим, чем сам о себе знает.

Очень важен момент «работы над ошибками», «перелопачивание детства», анализ прошлых удач и пробелов, побед и поражений, что было в их основе, какая тактика или стратегия лежала в основе решения проблемы? Просто находкой для этого служит психотехника «7-мь хрустальных шаров» и многие другие технологии.

Контакт с позитивными переживаниями прошлых успехов уже косвенно повышает творческие возможности, а далее идёт выработка навыков альтернативного видение, видение перспективы, творческое конструирование:

* Выявление направлений, в которых необходимо уметь думать, снижение издержек, повышение эффективности труда, поиск новых рынков, новых групп клиентов, разработка новых продуктов, услуг, технологий.

* Отработка приёмов рационального и иррационального решения проблем. Как мы знаем, все проблемы решаются двумя основными способами, на семи нейрологических уровнях. Это и аналитический перебор всех возможных вариантов. Это и комбинаторика. Это и взвешивание на МЕТА-ВЕСАХ всех «за» и «против» и пр..

*Иррациональных подход с помощью специальных приёмов, когда люди обучаются неосознанно находить правильные решения, использую творческое бессознательное.

* Оценка эффективности качества новых идей.

Несмотря на «верхние» образования многие руководители не знают АЛГОРИТМОВ ЭФФЕКТИВНОГО МЫШЛЕНИЯ, оказывается, этому в институтах не учат. Отсюда и проблемы в бизнесе. Успех – это, прежде всего. Умение эффективно думать.

Ещё проблема заключается в том, что людям мешают их собственные стереотипы, предубеждения, суеверия, ограничения. А почему нельзя по-другому? А как это сделать ещё лучше? С этого и начинается ПРОРЫВ В МЫШЛЕНИИ.

Принципы кадровой политики

Выбор претендента на вакансию.. Секрет удачного выбора сотрудников прост: надо находить людей, которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от них.

Работа ведётся так: сначала постарайтесь защитить себя от ходоков, которые слоняются в поисках любой работы. От них мало проку, за золотом надо нырять в глубину. А то что плавает по поверхности, зачастую пробка.. Как правило, они имеют смутное представление о том, что за работа у них предстоит, они даже не знают, чем могут быть полезны фирме.

Но, если претендент на вакансию нас заинтересовал, то прежде чем его принять на работу, внимательно прочитайте его резюме. Имейте в виду, 80% написанного – это блеф, но 20% информации могут дать полезные сведения.

Обратите внимание на внешний вид человека, пришедшего устраиваться на работу. Пронаблюдайте как он себя ведёт, как разговаривает и пр.

Психологическое тестирование. Естественно, первое собеседование начинается с установления контакта. Любому человеку приятно, когда его называют по имени и отчеству, улыбаются ему, говорят с ним на отвлечённые темы, обращаются уважительно.

Говорят, что один президент японской фирмы готовил для кандидата форель. Следя за тем как тот ест, пьёт и ведёт себя, он определял характер кандидата. Это как в сказке об Иване-Царевиче: «Ты меня вначале накорми, напои, в баньке искупай, в постель завали, а потом и спрашивай-пытай кто, да, откуда, зачем и почему?». В этом что-то есть!

При личной встрече проверьте способность кандидата выступать в роли эксперта. обратите внимание как вас слушает кандидат, задаёт ли вопросы, как отвечает.

Проверьте его на сообразительность. Попросите его узнать номера телефонов какой-либо фирмы; знает ли он как составлять договор? Ориентируется ли он в информационном поле, знает ли какой-либо иностранный язык, умеет ли пользоваться интернетом.

Проверьте его любознательность. Творческие люди постоянно допытываются «Почему?», «а что будет?». Как правило, они проявляют гибкость, открытость к восприятию новой информации.

После того, как психологический контакт установлен, следует переходить к экспертным вопросам по чёткому плану, касающемуся образования, профессиональной подготовки, прошлых мест работы.

Экспертные вопросы. Это простые и волшебные вопросы; Где? Как? Зачем? Почему? – они дают возможность получить конкретную информацию о человеке. Имеет смысл один и тот же вопрос задать с разных формулировках наиболее распространённые ошибки при приёме людей на работу:

* Неточные вопросы

* Говорите сами, вместо того, чтобы слушать.

* Не отслеживаете реакции человека на ваши вопросы.

Порой реакции человека говорят больше, чем он сам отвечает.

* Вы сами не знаете чётко, кто вам нужен.

В последнее время вошёл в моду так называемый ситуационный анализ, суть которого – выяснение отношения человека к разным проблемам и его методы решения этих проблем. например, такие вопросы: «Какие у вас недостатки и как вы их решаете? Творческие люди склонны увидеть проблму там, где её другие не видят, и чётко её сформулировав, а также найти варианты её решения. Они ориентированы на достижение цели, имеют сильную мотивацию и эмоциональную вовлечённость в то, чем занимаются.

Полезно задавать и так называемые провокационные вопросы. Пьёт ли он водку? Готов ли он пойти с вами в ночной клуб? Сможет ли он ездить в командировки? Как он относится к служебным романам? Есть ли у него связи?

Определение участка работы. Если вы занимаетесь подбором кадров, то следует обращать внимание на предрасположенность кандидата к тем или иным видам деятельности.

Самые хорошие исполнители – психастеники. Они способны работать изо дня в день, не предъявляя повышенных требований к руководству, не требуют повышения по службе, повышения зарплаты. Из них получаются хорошие секретарши и охранники.

На более кропотливую работу, даже скучную можно пригласить эпилептоида. Он аккуратен, работоспособен, энергичен.

Если работа требует оригинальных подходов к решению проблем, то её можно доверить шизоиду. Но необходимо при этом учесть то обстоятельство, что у шизоида часто возникают трудности в общении с людьми, поэтому нужно подключать гипертимов.

Гипертимы хороши там, где нужно руководствоваться контролем и управлением людьми, где необходимо умело отстаивать интересы фирмы, вести переговоры с серъёзными партнёрами. Но следует помнить, что они склонны рваться к власти.

Истероиды хороши там, где требуется представительность, яркость, броскость, блеск. Работа на публику – это для истероида.

Процедура увольнения. Процедура увольнения сотрудников должна быть как можно мягкой. Как правило, этот шаг связан с серьезными переживаниями, особенно когда уволенный вообще остаётся без работы, а у него семья, неважное здоровье и масса других жизненных проблем. У такого сотрудника могут возникнуть мысли о суициде.

Порой переживания лидера связаны с опасениями, что уволенный сотрудник, обидевшись, захочет навредить фирме, особенно если он имел доступ к важным документам. Такое случается сплошь и рядом. Они могут «заложить» известные махинации налоговому инспектору, конкурентам по бизнесу.

Чтобы этого избежать опытные лидеры всегда подстраховываются. Неопытный лидер часто затягивает процесс увольнения. Правила увольнения у всех разные, обычно это делают психологи или кадровики. Но на маленьких фирмах дело обстоит иначе, лидер сам принимает решение и подписывает приказ об увольнении. Но прежде он обязан проконсультироваться с юристом, дабы избежать непредвиденных скандалов. Вот почему за основу берётся контракт, который подписывается в момент приёма сотрудника на работу.

Принимая человека на работу, опытные руководители сразу же предупреждают, что принципы фирмы таковы, что руководитель оставляет за собой право отказаться от услуг в любой момент.

Принцип обучаемости.

Повышение эффективности работы сотрудников, воспитание и обучение своих собственных кадров, повышение их потенциала, повышение квалификации, научная организация труда – вот внутренние ресурсы.

При обучении своих сотрудников используются тренинговые программы, направленные на повышение квалификации сотрудников, усвоение новых навыков лидерства, командообразования, совершенствование взаимодействия с клиентами, освоение эффективных приёмов продаж и так далее. Всё чаще и чаще самые прогрессивные и потому перспективные фирмы обучают СВОЙ персонал и это является ЗАЛОГОМ долгосрочного успеха. Крупнейшие западные концерны уже давно имеют при себе университеты для подготовки и обучения собственных кадров..

Лидеры могут сами обучать свой персонал, но могут и привлекать для этого хороших специалистов, способных не только теоретизировать, но и проводить эффективные тренинги. Это зачастую экономические и психологические игры, семинары по организации бизнеса.

Успешные лидера постоянно организуют обучение своих сотрудников. Человек – это не развесной товар. Люди бывают разных видов и типов. Любой человек своеобразен, отличен от других. Естественно способность к обучению присуща не всем. И всё же надо исходить из того, что в ХХ веке безграмотным человеком называли того, кто не умел читать и писать, а в ХХ! Веке безграмотный тот человек, который не умеет, не хочет учиться, не способен обучаться.

Итак, что требуется от лидера?

1. Понимание того, как происходит процесс учёбы, развития и совершенствования: управление подлинным обучением и совершенствованием. Характерные черты обучаемых с одним из трёх базовых типов восприятия (визуальным, слуховым, кинестетическим и интеллектуальным).

2. понимание, когда утверждение является теорией либо мнение, а когда фактом, и умением действовать соответствующе.

3. Знание различий в способах, которыми могут обучаться люди.

4. Поддерживание беспрерывности цикла обучения и совершенствования.

5. Обеспечение системы и средств для постоянного обучения.

6. Понимание разницы между изменением и совершенствованием.

Дата добавления: 2015-11-14