Мотивация с использованием психокомплексов.

Каким образом выстраиваются человеческие взаимоотношения? Почему одних людей слушают, а других, нет? Весь секрет влияния власти заключается в умелом использовании психокомплексов исполнителя-пациента: вот вам загадка «щучьего веления, моего хотения!».

ПСИХОКОМПЛЕКСЫ – это своего рода мотивационные мишени общения, которые опытные психоаналитики всегда умеют поразить.

Воздействия на психокомплексы является весьма эффективным средством манипулирования людьми.

СТРАХ. Это один из наиболее сильных и действенных психокомплексов. Страх перед нищетой, компроматом, боязнь потери престижа, страх за будущее – это те наживки, которыми прекрасно владеют цыганки.

Десятки разновидностей СТРАХА: фобий, испугов способны заставить человека действовать, происходя из закона «Избегания худшего» из желания ослабить путы страха или вовсе избавиться от него.

Гадалки и цыганки умело прибегают к запугиванию, чтобы добиться желаемого от испуганного человека. В сталинские времена за злостные прогулы и опоздания на завод сажали на пять лет – и с дисциплиной всё было в порядке..

СПРАВЕДЛИВОСТЬ. У человека чувство справедливости является врождённым инстинктом, даже дети знают, что такое несправедливость. Когда психокомплекс справедливости срабатывает, то человек вовлекается в игру по нужному сценарию. Желание, чтобы справедливость торжествовала, есть у каждого, хотя жизнь и жестоко наказывает нас за это. Но это желание столь неистребимо, что порой превосходит страх и превращается в сильнейшую мотивацию для действия либо ловушки.

МЕСТЬ. Мы осуждаем предательство и боимся, что нас предадут. Месть – это наказание за предательство и измену. Предатели должны быть наказаны. Карающий меч правосудия должен торжествовать. Месть по-сути удовлетворяет жажду справедливости.

ПАТРИОТИЗМ. Игра на патриотических чувствах в России ведётся испокон веков. Патриотизм народа всегда использовали политики, чтобы управлять народом. Терпи унижения, голод, холод, если ты патриот своей страны. Чувство патриотизма столь сильно в наших людях, что человек отдаст и свою жизнь за ИДЕЮ, если она окажется востребованной. Нечистоплотные политики используют патриотические чувства в своих корыстных, личных целях.

ЛЮБОПЫТСТВО. Люди любопытны. Мы часто как кошки попадаем в ловушку любопытства. Многих интересует, что про них говорят люди. Популярная в нас пословица: «Любопытной Варваре нос оторвали» как нельзя лучше показывает, что такая человеческая слабость, как любопытство к знаниям может быть очень полезной вещью.

ЖАДНОСТЬ. Достаточно человеку предложить сэкономить деньги тем или иным способом, так он готов ради наживы на многое. Мы как угодно можем относиться к жадности и скупости, но жадность свойственна многим людям. И это палка о двух концах: многие ловятся на собственной жадности.

ПРЕВОСХОДСТВО. Все хотят быть ПОБЕДИТЕЛЯМИ, но хотят быть ПОБЕЖДЁННЫМИ. Многие падки на ЛЕСТЬ. Если человек не заслуживает, а его хвалят – это лесть, искусство делать прямые и скрытые комплементы – действенное оружие в руках опытного лидера. можно сделать комплимент самому человеку: выразить восхищение его уму, внешности. Можно лестно отозваться о его жене, собаке, детях, любовнице, его автомобилю, загородном доме. И это окажется достаточным, чтобы человек стал более податливым, как пластилин.

ВЕЛИКОДУШИЕ. ДОБРОТА. На Руси всегда ценилось великодушие и доброта – черта нашего национального характера. Доброта, щедрость души – эти качества ценятся у нас на вес золота, только никого ими не осыпают. И всё потому, что эти прекрасные качества человеческой натуры очень часто используют нечистоплотные люди и неблаговидных целях. Предприимчивые политики часто пользуются такими оборотами речи, как «Не надо быть крохобором, жлобом – и судьба отблагодарит тебя сторицей», «Надо быть добрее к людям – и они также будут относиться к тебе» и т.д. и т.п. Чтобы не попасть впросак, нужно не цитировать эти лозунги, а пользоваться ими молча на практике. Помните, бомбардировка добротой – это главный и любимый принцип психологической обработки людей в самых разных религиозных сектах, этому трудно противиться.

ЖАЛОСТЬ. Посмотрите сколько людей стоят с протянутой рукой на улицах, в транспорте, на наперти. Их кормит человеческая жалость. Редкий прохожий осудит просящего, кто-то подаст милостыню, остальные пройдёт мимо без осуждения. С психологическом комплексом жалости великолепно работают руководители различных благотворительных фондов. Их голоса и речи – сгусток страдания за других. Часто это всего лишь игра на публику, и люди, отдающие свои деньги в такие фонды, это знают и тем не менее всё равно ловятся на жалость и СОСТРАДАНИЕ, которое является мощнейшим инстинктом человека. А как не помочь обездоленному инвалиду, СТАРИКУ, ребёнку? Не зря у нас говорят: «От тюрьмы и от сумы не зарекайся». В России всё возможно!

ВИНА. Чувство вины возникает, когда ты подвёл людей, не оправдал чаяния народа. Виноваты ли вы на самом деле или нет, а судьи кто – вопрос иной. Главное, если вы не остаётесь равнодушными, то значит у вас есть совесть, стыд и честь.

МУЖЕСТВЕННОСТЬ. На психокомплекс мужественности воздействовать очень даже просто, напросто говоря: «Будь мужчиной! Посмотри – все об тебя ноги вытирают, понукают тобой. До каких пор через тебя будут перешагивать. Ты – слабак, тряпка, а не мужик. Ты, циплёнок!» но тот же самый психокомплекс можно активизировать сказав: «Ты надёжный, с тобой поёду в разведку!». Так обычно говорят с мужчинами.

ЖЕНСТВЕННОСТЬ. Женщине обычно говорят так: «Ты настоящая женщина – умная, красивая, сексуальная, добрая, милая..». Или говорят: «Ты выделяешься на фоне других женщин. В тебе есть что-то магическое, колдовское, ты не такая как все»

ЗАВИСТЬ. Зависть сродни ржавчине – она медленно, но верно разъединяет человеческие души. И если её направить в нужное русло, то она способна съесть и человеческую жизнь. Заползает же она в наши умы простенькой мыслью: «Все мы одинаковые, но почему-то у некоторого меньшинства всего больше?»

РЕВНОСТЬ. Достаточно посеять в нас ростки СОМНЕНИЙ, то они тут же прорастут зернами чертополоха – ПОДОЗРЕНИЙ и ОБИД. Бороться с ревностью и завистью трудно: она возникает стихийно и способна всё смести со своего пути, как горящая лавина. А вызвать её легко. Люди способны ревновать жён и мужей, братьев, сестёр, детей и даже машины и домашних животных. Порой бывает достаточно лишь тонкого намёка: чтобы возбудить ревность.

СЕКС. ЭРОТИКА. СЕКСУАЛЬНОСТЬ. СЕКСУАЛЬНОСТЬ – это та медовая ловушка, на которую ловятся даже видавшие виды, осторожные профессионалы.. Когда общаются мужчина и женщина, то каждый из них всегда воспринимает собеседника как сексуального партнёра. мало кто об этом даже понимает. Мало кто из мужчин способен устоять перед молодостью, нежностью, красотой, никто ещё и никогда не устоял перед подставой в виде роскошной красотки. Перед дьяволом можно устоять, а вот перед красоткой – нет. Самая распространённая человеческая слабость чаще всего используется опытными лидерами для сбора компромата или с целью оказания влияния и давления.

САМОЛЮБИЕ. Некоторым людям достаточно сказать магическое слово «слабо?» - и они готовы будут совершить самые безумные поступки. Что мотивирует и движет ими - инстинкт престижа. Подогревают их самолюбие обычно так: «Докажи, что ты не цыпленок, что ты можешь это сделать. Ты же сильный, ты профессионал. Или ты жалкий трус?

КРАСОТА. ЭСТЕТИКА. СОВЕРШЕНСТВО. Нередко на людей воздействуют таким мнением: «Это стильно, гармонично, красиво» или «Красота спасёт мир!». Часто воздействие на этот психокомплекс сочетается с одновременным воздействием и на комплекс превосходства: «Только у вас будет ТО-ТО и СЁ- ТО… необыкновенные глаза…»

ПРИВЯЗАННОСТЬ К ДЕТЯМ. Кто способен остаться равнодушным к детям? Эту естественную человеческую слабость лидеры умело используют в своих корыстных целях. Они говорят: «Помогите детям, защитите их счастливое детство». «Это делается для наших детей». «Мы все живём только для своих детей». «Детям – всё самое лучшее!». Под эти и другие лозунги и плакаты можно создать целые сети фондов типа «Счастливое детство». «Дети-сироты», «Дети- инвалиды». «Детский фонд реабилитации» и другие, которые не только помогают детям, но и позволяют зарабатывать большие деньги, являясь по сути коммерческими организациями, как и церковь, хотя она не платит налогов. У нас всегда есть мощное прикрытие – дети, и потому подобные фонды имеют государственные льготы по налогам и таможенным пошлинам. Выгодно? Ещё как!.

МОТИВАЦИЯ по ПОТРЕБНОСТЯМ.

Как поступает опытный, теперешний лидер? Он выбирает самую продуктивную систему оплаты – смешанную. Часть зарплаты – фиксированный минимум, вторая часть получаемых ежемесячных денег зависит от старания, успехов конкретного человека и фирм в целом. У сотрудника появляется неисчерпаемый стимул хорошо работать, причём не время от времени, а постоянно. Годовые, квартальные и полугодовые премии, как это ни странно, не имеют столь сильного стимулирующего эффекта, как ежемесячное поощрение.

Позиционирование мотивации

* ВЛАСТЬ. Человек готов работать и за небольшие деньги, но зато от начальник, у него есть власть.

* ТВОРЧЕСТВО.

* ОБЩЕНИЕ. Многие готовы работать в приятной компании и за небольшие деньги

Назовём основные, приобретённые потребности:

* Биологические, физиологические (пища, секс, деньги)

* Потребность в безопасности.

* Социальная принадлежность.

* Любовь, признание, дружба.

* Удовлетворение творческих, духовных потребностей, самоактуализация.

Какие рычаги управление используют лидеры?

1. Делают акцент на выгоде: «Ты теперь будешь иметь хорошую зарплату, хорошие условия для работы, а также хороший дом и авто».

2. Делают акцент на условиях безопасности, защищённости: «Ты теперь член нашей команды, а у членов команды хорошие связи в верхах, ты в нашем «круге доверия», а потому защищён. Мы всегда подставим плечо в нужную минуту, у тебя будет пакет социальных гарантий, необходимые страховки, мы вместе будем отдыхать в комфортных условиях».

3. Делают акцент на социальный статус: «Ты работаешь в серъёзной фирме: у нас не какая-нибудь шарага – «шараш-монтаж». Вот наш уже раскрученный брэнд, о нас пишут в серъёзных изданиях»

4. Делают акцент на признании: «Ты ещё и лидер, ты руководитель, ты суперпрофессионал».

5. Делают акцент на самоактуализацию: «Ты делаешь то, что никогда не делалось на фирме, что никогда не делалось никем. Ты эксклюзив, ты обошёл наших конкурентов, да и вообще аналогов в мире не существует».

Очень важно понять фундаментальные отличия между тремя процессами: МОТИВАЦИОННЫЙ, ИНФОРМАЦИОННЫЙ и НАВЫКИ.

Рычаги власти – КНУТ, ПРЯНИК и немного УМА.

В любой организации существует писанный и неписанный кодекс поведения, морально-этических норм поведения применительно к данным условиям, времени и месту. Естественно, существуют люди, которые чётко придерживаются этих правил, и есть отступники, нарушающие их. Поэтому перед лидером всегда будут стоять задачи ПООЩРЕНИЯ и НАКАЗАНИЯ. Тут должен работать принцип не жестокого наказания, а неотвратимости, с одновременным поощрением: но всё это с условием: «Не суди грешника, а суди его дела».

Какими рычагами власти можно пользоваться:

* НАКАЗАНИЕ.

Материальное: лишение премии, понижение зарплаты, перевод на другую должность, штрафные санкции.

Моральное: осуждение его в присутствии других людей и т.д.

* ПООЩРЕНИЕ.

Материальное: выдача премии, повышение зарплаты, награждение ценными подарками; предоставление социальных льгот.

Моральные: прилюдно одобрение работы сотрудника, использование приёма «его пример – другим наука», повышение в должности.

* ДРУЖБА.

Дружеские отношения также часто используются в качестве действенного рычага власти. Благодаря дружескому расположению к вам человека может сделать для вас то, чего бы никогда не стал делать за деньги. В таком случае многие приказы отменяются и заменяются дружескими просьбами.

* СВЯЗИ.

Ценный рычаг власти – использование своих деловых связей. Как только у кого-то из членов вашей команды возникают какие-либо жизненные затруднения, а вы можете помочь, то это, безусловно, только укрепляет вашу власть над людьми.

* ИНФОРМАЦИЯ.

Умелое использование информации в своих целях имеет большое значение. Для этого лидер должен иметь большой доступ к различным источникам информации. Это позволяет ему не только лучше ориентироваться в происходящем и быстрее принимать верные решения, но и использовать известную лишь ему информацию в целях властного управления людьми.

Власть может быть позитивной и негативной. Лидер часто пользуется приёмом «кнута и пряника». Сама по себе только позитивная власть не работает, она эффективна только в сочетании с негативной. Любая власть держится не только на АВТОРИТЕТЕ, но и на СИЛЕ. Как говаривал В. И. Ленин: «Добро должно быть с кулаками!».

На чём держится позитивная власть?

* Во-первых, на симпатии; вы должны нравиться тем людям, которыми вы управляете.

* Во-вторых, на выгоде; с вами должно быть выгодно, работать.

* В-третьих, на доверии; люди вам должны полностью доверять.

Примеры негативной власти:

Ходит в народе байка, что якобы однажды собрал Сталин своих близких соратников и говорит: «Вы все голову ломаете, как управлять народом. Сейчас я научу. И велел принести ему живую курицу. Ощипал он ту курицу до последнего пёрышка и пустил на волю. И говорит: «А теперь смотрите. ЕЙ бы кинуться прочь, а она никуда не бежит. На солнце ей нестерпимо жарко, а в тени слишком холодно. Вот и жмётся она к голенищам сталинских сапог». И тогда бросил ей вождь всех времён и народов горсточку зерна, и она за ним увязалась. Куда он, туда и она, смекнула, видать, что пропадёт с голоду без него. И сказал тогда Сталин своим соратникам в назидание: «Вот как надо управлять народом».

Опытный лидер поощряет людей в пять раз чаще, чем наказывает, (важно соблюдать эту пропорцию), а вот за что правительство наказывает учителей, пенсионеров, инвалидов?

Принцип распределения ролей.

Нужно быть готовым к тому, что люди будут повторять ваши установки, дублировать ваши поступки, чтобы добиться удачи и успеха. Подражание лидеру на уровне сознания и подсознания, требует от лидера максимального слежения за своими словами, делами, одеждой, поведением.

Если так случится, что и подчинённые разделятся на два лагеря: одни будут подражать первому лидеру, другие – второму. Здесь важно очень чёткое распределение ролей между лидерами, ясное распределение обязанностей и функций. Если два лидера не разграничили круг своих обязанностей, то нередко люди будут бегать с разными вопросами, а то и с жалобами, то к одному лидеру, то к другому. Первый говорит «нет», а второй говорит «да» - пошла катавасия и дело загублено.

У лидеров должна быть чёткая, конкретная, выверенная политика. Хотя бывают исклюячения: нередко лидеры играют в распространённую в следственных органах игру – «хороший и плохой». Один наказал, другой погладил по головке.

Конкуренция между лидерами не приводит к успеху команды в достижении поставленной цели: «Между людьми всегда должны быть дистанция «неколючести». В противном случае мы будет напоминать двух дикобразов, пытающихся в обнимку согреться в холодную зимнюю ночь. Намерения-то у них «тёплые», а последствия – уколы друг друга. Боль» - утверждал А. Шопенгауэр, немецкий философ.

Принципы благоприятного микроклимата

Надо уметь объединять, направлять, управлять, заключать союзы и получать помощь. Главная задача лидера состоит в том. Чтобы умело контролировать психологический климат в коллективе.

Позволяет другим людям «сохранить своё лицо». Поощряйте малейшие достижения членов команды. Не скупитесь на похвалы и премии.

Предоставляйте возможность исправить свои ошибки. Используйте приёмы ободрения и психологической поддержки. Сделайте, чтобы члены команды были счастливы работать в вашей фирме.

Пропагандируйте ценности и миссию фирмы, чётко контролируйте этот процесс. старайтесь не организовывать фирму по принципу друзей или родственников.

На первом этапе – это сплачивает, хорошо: но если дела начинают идти в «гору», то родственнички разорят фирму, начинают путать дружеские отношения с деловыми.

Важен уровень общения. Существует два полюса общения: примитивный, т.е. сугубо бытовой, и зрелый, т.е. общение на духовном уровне. Для фирмы может быть приёмлем и средний уровень общения – деловой, игровой. Часто общение сводится к тому, что с человеком обращаются как с вещью.

Избегайте самого примитивного уровня общения – различного рода манипуляций, чем опасен низкий уровень общения? Он способствует развалу коллектива, возникают конфликты, люди начинают враждовать.

На этапе зрелой коммуникации в расчёт принимаются социальный статус, возраст, образование членов коллектива. На духовном уровне складываются искренние, доверительные, дружеские отношения, людей объединяют общие цели и приобретённые жизненные ценности. А что обычно ухудшает психологический климат команды? Прежде всего эмоциональная неустойчивость лидера, его неумение дать членам команды ощущение защищённости, отсутствие личных контактов.

Нередко за проблемами организации бизнеса, за процессами командообразования и управления людьми стоят серьезные психологические проблемы, например; тревожность, эмоциональная неустойчивость, неуверенность, различного рода страхи, фобии, депрессивные переживания.

Расхожее мнение таково, что на состояние лидера часто влияет какой-либо кризис на возглавляемом им предприятии. Да, бывает и так, как показывает практика, гораздо частенько кризис наступает потому, что лидер «вышел из стоя».

Внутренние проблемы лидера блокирует его активность, нарушают позитивные коммуникации. Если он постоянно раздражён, подозрителен, злобствует по всякому поводу, то в команде вспыхивают конфликты. Установки для лидера:

* Успешный лидер умело создаёт и контролирует психологический микроклимат в своей команде.

* Превосходство лидера заключается в том, что он умеет объединять, направлять, управлять, заключать союзы и получать помощь.

* Успешный лидер способен управлять собой, считает своими приоритетами: здоровье и энергичность, жизнерадостность, умение справляться со стрессом, эффективное использование времени, сбалансированный подход к жизни и работе.

Принципы погашения КОНФЛИКТОВ

Всеобщий мир и согласие – это идеальная конструкция, которая, увы, никогда не выдерживает натиска соперничества и принципиальных разногласий между людьми. Более того, практика показывает, конфликты более популярны, чем дискуссии и переговоры. Снобизм. Спесь и пренебрежение с лёгкостью превращают вчерашних соратников во врагов. Возможность эффективного стиля разрешения конфликта ключевым моментом является вопрос власти. Лидер, как арбитр и человек, наделённый большой властью, может вынудить своего соперника к уступке, приспособлению, адаптации, либо уходу, бегству… возможны варианты…

* Первый вариант: лидер ликвидирует конкурента. Например, увольняет или переводит на другую работу в дочерний филиал или просто в другой офис «у чёрта на куличках».

* Второй вариант: лидер идёт на видимый компромисс. Например, делегирует заму дополнительно некоторые свои права, но при этом и повышает с него спрос.

Некоторые опыты руководители прибегают к двойной хитрости: в критический момент уступают своё место конкуренту с тем условием. Что, если он несправится с задачей, то замолчит навсегда. Такого рода повышение похоже на честную игру, но на самом деле здесь скрыт подвох.

* Третий вариант: лидер уступает всё место новому лидеру. Такие лидеры, поставив дело, спокойно передают его в другие руки, а сами переходят к осуществлению более глобальных замыслов.

КОНФЛИКТ – это прекрасный учебный материал. Из него надо извлекать максимальную пользу.

Анализ причин, обстоятельств и стадий развития конфликта позволяет нам узнать что-то очень важное о себе и других. Это знание помогает и в дальнейшем принимать правильные решения и в будущем избегать ненужных напряжённых отношений.

Избежать конфликта удаётся не всегда, но каждый может научиться овладевать методами контроля над ситуацией.

* Отведите конфликту соответствующее ему место и не позволяйте ему управлять вашей жизнью.

* Изберите для себя такую ФИЛОСОФИЮ: любой конфликт – это всего лишь эпизод, малая часть нашей деловой и личной жизни и не стоит преувеличивать его значение.

* Не давайте конфликту подорвать ваше доверие к самому себе. Научитесь прощать себя, осознайте, что другие люди обычно менее критично оценивают случившееся, чем вы сами.

В конфликте нужно себя спросить:

1. Какие чувства переполняют вас?

2. Как вы оцениваете другую сторону?

3. Что вы хотите получить от конфликта?

Стратегия поведения в конфликтной ситуации:

* Противоборство.

* Взаимный компромисс.

* Сотрудничество.

* Приспособление.

* Уклонение.

Что мешает решению конфликта?

1. Эмоциональные реакции; обида, гнев, чувство мести.

2. Нежелание выслушать другую сторону.

3. Повышенная амбициозность.

4. Незнание истинных причин конфликта.

5. Использование неправильных оборотов.

6. Настрой на то, что конфликт нерешаем.

Алгоритм решения конфликтных ситуаций:

* Анализ вашего отношения к конфликту.

* Выдёргивание эмоционального «жала».

* Вентиляция эмоций.

* Анализ конфликтной ситуации: поиск истинной причины конфликта, отсечение истории конфликта.

* Совместный поиск компромиссных решений.

* Терпение, терпение и терпение.

Самые распространённые типы трудных людей:

* СКАНДАЛИСТЫ. Стратегия их поведения: постоянно напрашиваются на конфликт, задирая других, и раздражаются, когда их не желают слушать или вовлекаться в их игры.

* ВСЕЗНАЙКИ. Стратегия их поведения: они уверены, что знают всё на свете, и желают, чтобы их превосходство над другими было видно всем и всякому.

* ХВАТАЛЫ. Стратегия их поведения: они стремятся получить как можно больше несложных заданий, не заботясь о том, справятся ли с ними, и качества работы от них ждать неприходится.

* ПРОСТАЧКИ. Стратегия их поведения: строят из себя святую простоту и ловко перекладывают свои обязанности на других.

* МОЛЧУНЫ. Стратегия их поведения: они никогда не говорят в открытую, чего хотят и о чём думают.

* СКРЫТЫЕ. Стратегия их поведения: они держат всё в себе, не говорят о своих обидах, а потом внезапно набрасываются на вас, когда вы считаете, что всё идёт своим чередом, всё нормально.

* «СТОПОРЫ». Стратегия их поведения - они нерешительны, не способны принять решения, ждут, когда сделают за них другие или необходимость принятия решения отпадает сама по себе.

* ЛГУНЫ. Стратегия их поведения: они всегда заметают следы ложью.

* ЛОЖНЫЕ АЛЬТРУИСТЫ. Стратегия их поведения; они вынужденно делают добро, но в глубине души сожалеют об этом и в какой-то момент выступают в роли саботажников, требуя адекватной компенсации за то, что в своё время сделали нам «добро».

* МАКСИМАЛИСТЫ. Стратегия их такова: «Вынь да положь!».

* КОНФОРМИСТЫ. Стратегия их поведения; они сверхпокладистые, всегда говорят «да», но почти никогда не выполняют своих обещаний.

* ПАЦИФИСТЫ. Стратегия их поведения: при делегировании им полномочий для решения эпизодической задачи всегда уклоняются от поручения и связанной с этим ответственностью.

* ПЕССИМИСТЫ. Стратегия их поведения; они постоянно ориентированы только на неудачи, подстерегающие их впереди.

* ЖАЛОБЩИКИ. Стратегия их поведения: они всегда находят повод на что-нибудь посетовать, но обычно ничего не делают для решения задач.

Очень часто лидер становится арбитром между двумя конфликтующими сотрудниками. Все люди разные. И когда в команде не определены приоритеты, не просматривается МИССИЯ, не установлены жизненные ценности, когда лидер на даёт своей команде видение перспективы: то тут-то и начинаются серьезные проблемы, почему так происходит?

Люди занимают самые разные жизненные позиции, преследуют различные цели, руководствуются различными интересами. Разумеется, эти различия порождают целый ряд серьезных противоречий. Каждый при этом старается удовлетворить свои потребности, реализовать свой потенциал, достичь своих целей. Противоположность интересов и целей приводит к противостоянию и противоборству. И тут уже соперничество становится неизбежным атрибутом межличностных отношений.

Противники начинают активно противодействовать друг другу и возникает межличностный конфликт. В сущности, конфликт – это состязание, в котором стороны стремятся достичь несовместимых положений. То есть конфликтная ситуация – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций или взглядов разных людей. Развязыванию конфликтов способствуют лишь активные действия оппонентов. Как показывает практика имеется четыре основных причины конфликта: амбициозность, оскорблённое самолюбие, деньги, ревность.

Некоторые стратегии и действия лидера:

* Лидер должен выступать в роли третейского судьи. Он может стать арбитром в конфликте, руководствуясь интересами команды в целом. И тут многое зависит от авторитета лидера, его жизненного опыта, знания теории и практики решения конфликта.

* Лидер дистанцируется от конфликтующих сторон. Он заранее, при формировании команды, оговаривает такую позицию: «У нас на фирме конфликтов быть не может». И в случае возникновения конфликта между сотрудниками им говорит: «Я ничью сторону принимать не буду. И я уволю вас обоих без всяких разбирательств». Таким образом, лидер демонстрирует жёсткое отношение к тем, кто принимает участие в конфликте, сурово наказывает их, дабы другим неповадно было.

* Лидер сам является провокатором конфликтов между сотрудниками. Часто он прибегает к методу использования противовесов. То есть ведёт свою политику по принципу, разделяй и властвуй! Он неявно, исподволь сталкивает лбами своих директоров или руководителей каких-либо проектов с тем, чтобы они соперничали друг с другом, зачем? Конкурентная борьба заставляет сотрудников повышать качество своей работы, всё как в дикой природе.

Но зачастую неправильная политика лидера, приводит к конфликту между лидером и коллективом. Когда случается конфликт такого масштаба, то первоначально лучшей позицией является активное слушание. Лидер внимательно выслушивает всех своих оппонентов или оппозиционеров. И таким образом выявляет неформального лидера, определяет его группу поддержки, а также «нейтралов». После чего могут применяться разные стратегии «разруливания» ситуации.

* Лидер организации лично, без свидетелей, договаривается с «неформалом», затеявшим всю эту «бучу», например, ПОВЫШАЕТ ЕМУ ЗАРПЛАТУ, либо повышает его в должности, либо попросту сулит ему какие-то блага и выгоды в ближайшее время.

* Лидер напрямую обращается к членам команды. Ставшим к нему в оппозицию: мол, придите в себя, охладите себя, охладите ваш пыл, ВАМ ЗАМОРОЧИЛИ ГОЛОВУ, а на самом деле вас просто используют в своих корыстных интересах такой-то человек, только я должен вас использовать.

* Лидер занимает наступательную позицию, аппелирует к тому. Что давно предупреждал коллектив о возможном кризисе, если они не перестроят свою работу, не примутся за новое дело, то усугубят положение. Обвинения звучат хлёстко и достоверно, мол, вы сами всё разрушаете и разваливаете. Более того, по ходу такого «разноса» опытный лидер намерено дробит команду на мелкие группы или проводит разделительные черты всеми участниками конфликта. То есть опять применяется принцип: разделяй и властвуй! Разрозненные группы или отчуждённые дрпуг от друга люди более уязвимы, чем монолитно выступающая команда.

* Лидер делает «закладку» на время. Порой протяжённость конфликта во времени снимает остроту его напряжения, а там, глядишь, он сам по себе угасает, как костёр, в который не подбрасывают больше дров. Задача лидера – развести членов команды так, чтобы они реже контролировали и контактировали друг с другом. Например, перевести кого-то на другой участок работы в другой отдел или другой офис.

Экономический, политический кризис в России привёл к тому, что многие компании и организации оказались в зоне поражения кризисной болезнью.

Принцип выживаемости – антикризисные стратегии

Обычно кризисным ситуациям и конфликтам сопутствует изменение настроения и повышение чувствительности части общества. В этом случае в любой, даже обычно тревожной, ситуации (не говоря уже о конфликтах или экстремальных ситуациях) действует принцип расширяющихся кругов по воде при падении камня, то есть принцип мгновенного распространения конфликта.

Основные симптомы кризисов в организации

1. Среди руководства компании нет единства мнений относительно мер по выходу компании из кризиса.

2. руководство компании изолируется от подчинённых, избегает контактов с подчинёнными.

3. Прежние формы мотивации и стимулирования утратили эффективность, радиционные системы делегирования, отчётности и контроля не срабатывают.

4. Возникают эмоциональные трудности. Эмоциональные напряжения в организации растёт. Каждый в организации пытается решить те юе самые старые проблемы, вкладывая в это всё больше и больше энергетических ресурсов.

5. Растёт тревожность в организации. Персонал компании возбуждённо или шёпотом обсуждает последние политико-экономические новости, идущие повсюду сокращения, трудности с поиском работы. Часть сотрудников занимается имитацией активной деятельности, чтобы поддерживать в руководстве ощущение своей востребованности, нужности.

6. Всё больше поляризация между крайними точками зрения в управленческой команде, и всё больше энергии уходит на то, чтобы убедиться, какая из них права.

7. Каждый член организации хочет ответить на старый вопрос новыми ответами, вместо того, чтобы задавать новые вопросы..

Следует всегда помнить, что интеллект хорошей команды всегда выше интеллекта одного человека. Поэтому в кризисной ситуации так важно умение лидера максимальным образом использовать мозги других людей: «Один ум – хорошо, а два – лучше!».

Стойкости надо учиться. Этому учит жизнь.

Прежде всего определите «температуру» в организации проведите анализ ситуации. Начните с выяснения и уточнения истинной картины.

Возможно, что симптомы кризисной болезни отсутствуют совсем, просто люди пребывают в депрессивном состоянии. Если же, наоборот, «градусник» кризиса зашкаливает, значит СТРЕСС в команде вырос до крайне разрушительных значений.

После изучения ситуации начните разработку антикризисной стратегии. Лечить кризисную болезнь нужно по плану. Начните с создания рабочей антикризисной команды или штабе по преодолению кризиса. Организация антикризисной команды должна соответствовать ряду требований:

* Она должна быть компактной.

* Члены команды должны входить специалисты, придерживающиеся различных точек зрения на проблему – это позволит избежать односторонних и стереотипных решений.

* В её состав нужно ввести и неспециалистов – это позволит также выработать нестандартные решения, например, философа, психолога, чтобы разрушить стандартные стереотипы специалистов.

Что требуется от кризисной команды?

1. Оперативность решений и эффективность действий.

2. Использование методик «мозгового штурма», анализа конкретных ситуаций, деловой и организационно-деятельностных игр для решения.

3. Дистанциированность первых лиц предприятия от антикризисной команды, при сохранении систематического контроля за работой штаба с их стороны.

4. Способность противостоять давлению и сопротивлению со стороны руководства и сотрудников организации.

Почему организации, по инерции, зачастую до последнего, продолжают работать по старинке? Потому что такова природа человека.

Стратегии коммуникации в кризисной ситуации

* АДАПТАЦИЯ. В случае принятия этой стратегии задача сводится не к устранению конфликта или кризиса, а к проведению в жизнь политики уступок, сущность которой заключается в выполнении требований противоположной стороны. Такая стратегия может быть эффективной в первую очередь при конфликте с учреждениями иои профсоюзами. Потери в случае бескомпромиссной борьбы с ними могут превысить возможную временную выгоду.

* САМОИЗОЛЯЦИЯ. Стратегия самоизоляции не ведёт к устранению конфликтной ситуации или кризиса. Не способствует она и установлению хороших отношений с институциональными структурами. Эта стратегия может быть полезна, когда «молчание» предприятия или организации позволяет пересмотреть позиции. В любом случае усилия должны быть направлены на приобретение этой стратегии в стратегию сотрудничества.

* СОТРУДНИЧЕСТВО. Цель состоит в устранении конфликтной ситуацию. Однако это не всегда лучшая стратегия из возможных. Иногда целесообразно применить стратегию отпора.

* ОТПОР. Эта стратегия уместна, если существует возможность создания альянса, включающего в идеальном случае все группы, заинтересованные в успех предприятия.

Важное условие успеха – единство позиций членов руководства относительно программы действий. Проблему сплочения команды вокруг формулирования и реализации стратегии помогут решить внешние консультации со специалистами. Они подскажут, как интенсифицировать процесс разработки стратегии, какие методы и психологии можно использовать и добиваться того, чтобы разработанная программа активно проводилась в жизнь.

Кризисный сценарий должен включать:

* Список руководящих работников с указанием возможных вариантов их взаимодействия в кризисных ситуациях, вплоть до ситуации эвакуации:

* Перечень лиц, имеющих право выступать перед общественностью и информировать средства массовой информации.

* Перечень лиц, ответственных за информационирование на уровне нижних организационных звеньев.

* Сосредоточение всех важнейших материалов, касающихся производства, планов, схем. Это подразделение должно также располагать достаточным количеством коммуникативных средств (телефонами, факсами, множительной техникой) и оборудованием для работы за пределами рабочего места (радиотелефон), чтобы в случае выезда обеспечивать поступление информации.

* Проведение учений на случай возникновения чрезвычайной ситуации с участием работников. Ведь ни у кого не вызывают удивления подобные учения и пожарных и медицинских работников.

Очень важно, чтобы специалисты по связям с общественностью предупреждали о возможных кризисных ситуациях и стремились, насколько возможно, устранять их прежде, чем разразиться кризис или конфликт. И ещё одно предостережение, в период скрытых кризисов или конфликтов имеется тенденция усугубления фактов.

Дата добавления: 2015-11-14