Характеристика противоречий между организациями и кадрами

Внутренние противоречия организации, которые мы анализируем, можно правильно понять в том случае, если рассматривать их как условие и следствие деятельности людей. Они проявляются прежде всего между управленческими органами и работающими в них людьми, наделенными не только волей и сознанием, но и имеющими различные стремления, интересы, мышление, разный профессиональный и интеллектуальный уровень.

В работе органов и кадров значительно обострилась борьба между новым и старым, между требованиями обновления и консерватизмом, застоем, инерцией, корыстными интересами. Реформа идет с трудом, медленно - одни оказались неподготовленными, некомпетентными; другие - растерялись, не смогли собраться, отказаться от стереотипов мышления; третьи проявляют медлительность, неоправданное ожидание. Реформа осуществляется ради человека самими людьми. Поэтому кадры, кадровая политика являются решающим звеном преобразований, борьбы нового со старым.

Однако в понимании курса реформы в обществе не существует полного единства. Надо преодолевать сопротивление догматиков и педантов, маловеров и капитулянтов, авангардистов и карьеристов, бюрократов и волокитчиков. На пути перестроечных мероприятий постоянно встречаются трудности, препятствия, идет противоборство старого и нового, и возникает напряжение в производственной и других сферах. Вокруг реформы часто складывается непростая, далеко неоднозначная, противоречивая обстановка. С углублением реформ ситуация не становится проще. На наш взгляд, углубляется единство кадров, но и усиливается борьба противоположных взглядов, подходов, действий.

Большинство управленческих кадров полностью приняли происходящие изменения, уверенно идут вперед по пути новых методов хозяйствования, опираются на инициативу людей, их предприимчивость, вносят свой творческий вклад в реформу. Многие руководители в новых условиях опираются не столько на авторитет власти, как прежде, сколько на власть авторитета. В ходе реформы идет свободное соревнование идей, подходов, умов, раскрываются способности человека, высвобождаются его созидательные силы.

Но еще многие руководители остаются приверженцами методов командования, стремятся за всех все решать, в реформе видят некоторую «подналадку» существующей системы, ее косметический ремонт. В практических делах они ограничиваются половинчатыми мерами, ведут себя нерешительно, неуверенно, действуют с оглядкой, находятся в плену устаревших правил и инструкций, у некоторых появилась нервозность, сумятица в мыслях.

Сохранились еще кадры с негативной реакцией на инициативу и творчество, критику и гласность. Они против реформы, саботируют внедрение экономических методов, ищут предлоги, чтобы «прижать» инициатора, пытаются «приструнить» прессу, продолжают принимать решения, игнорирующие мнения и интересы людей.

Отдельные руководители увлекаются революционной фразеологией, зовут к перепрыгиванию через этапы, требуют демонтировать до основания саму систему правления организации и на разрушенном создать совершенно новую.

На поверхности явлений противоречивое отношение управленческих кадров к реформе, анализируемые процессы выглядят именно так. Но более глубокий анализ показывает, что в основе данных отношений лежат объективные противоречия, возникающие в деятельности кадров. Наиболее типичными являются противоречия

* между единоначалием и самоуправлением;

* руководителями и подчиненными;

* органами управления и отдельными руководящими работниками;

* руководителями разных уровней как по вертикали, так и по горизонтали;

* производственными и социальными функциями управленческой деятельности;

* общей и профессиональной подготовкой управленческих кадров;

* критикой, гласностью, демократией и дисциплиной, порядком, ответственностью в работе;

* усилением контроля за деятельностью кадров и развитием их самостоятельности;

* демократическим и бюрократическим стилями работы кадров.

Между противоположными сторонами данных противоречий идет постоянная борьба, в результате которой устанавливается определенное единство, необходимый для данного этапа развития оптимум. В ходе реформы динамизм и острота этих процессов усиливаются.

Противоречива и роль руководителя. Он действует в условиях двойной зависимости - от более высоких в иерархическом отношении учреждений и руководителей и от персонала, занятого в управляемой им системе. Роль последней зависимости в условиях развивающейся демократии, самоуправления, выборности руководителей будет значительно возрастать.

Авторитет руководителя также имеет двойственный противоречивый характер. С одной стороны, он зависит от правового статуса, прав руководителя. С другой - от завоеванного им лично авторитета. Одно из проявлений этого реального противоречия - несоответствие между методами убеждения и принуждения. Руководитель, пользующийся в коллективе большим авторитетом, редко прибегает к методам принуждения. Он является действительным дирижером слаженного оркестра. Ошибкой многих молодых руководителей является неумение разрешать это противоречие. Они считают, что с назначением на должность авторитет приходит сам собой.

Противоречивый характер носит сама организация управленческого труда. Возьмем элементарный пример - основные формы деятельности кадров управления:

работа с информацией и документами;

участие в работе деловых совещаний и заседаний;

прием посетителей, деловые беседы;

телефонные разговоры;

посещение подразделений организации;

самостоятельная работа.

Прозаседавшийся руководитель не успевает принять посетителей или разобрать почту, любитель телефонных разговоров редко бывает в подразделениях, встречается с людьми.

Единство форм управленческой деятельности противоречиво. В противоборстве этих противоположностей обеспечивается единство, их целостность, складываются определенные тенденции.

Кадры управления трудятся не в одиночку, а объединены в подразделения, отделы, секторы, лаборатории, в органы управления предприятиями, объединениями, отраслями, ведомствами, административно - территориальными формированиями, другими организациями. Противоречия между людьми выступают как условие и следствие противоречий между органами управления. Они постоянно возникают между отделами, цехами, предприятиями, такими крупными организациями, как отрасли и субъекты Федерации. Это по горизонтали. По вертикали - между участками и цехами, цехами и предприятием, предприятиями и отраслями, народным хозяйством и отраслями. Особую остроту приобрело противоречие между центральными и местными организациями, прежде всего между предприятиями и министерствами, республиканскими, областными и ведомственными организациями.

Разрешение противоречий между региональными и центральными организациями строится сегодня на законодательной основе, на базе общих принципов реформы руководства экономикой и социальной сферой. Их фундаментальными направлениями являются расширение прав, развитие самоуправления, самофинансирования, сферы хозяйствования, повышение экономической самостоятельности и ответственности, укрепление финансовой базы и местных бюджетов, совершенствование управления социально-экономическим развитием территорий.

Вместе с тем разрешение противоречий, например, между союзными республиками и центром не должно порождать новые, более глубокие противоречия между другими органами и кадрами управления. Так, самоуправление и самофинансирование, рыночный механизм в субъектах Федерации не должны ограничиваться только данным уровнем, а должны распространяться на все административно-территориальные единицы, вплоть до поселковых и сельских образований.

Внедрение самостоятельности территорий не должно ущемлять прав предприятий и вести к замене диктата ведомств диктатом местных органов. Развитие подобной нежелательной тенденции приведет к еще более сложным экономическим последствиям, появлению новых острых противоречий. Нам думается, полной самостоятельности территории вообще не может быть. Она может быть только на уровне товаропроизводителя - предприятий, что позволит снять многие противоречия, возникающие не только между центральными, областными и местными органами, но и между предприятиями и территориями, на которых они расположены.

Для разрешения возникших сложных противоречий между областными и ведомственными организациями необходимо углублять не только рыночный механизм, полнее использовать возможности территориального управления, но и укреплять и развивать региональную кооперацию труда:

* комплексное использование природных ресурсов, пропорциональное развитие взаимосвязанных отраслей региона;

* создание межотраслевых производств, организаций, формирование промышленных узлов и территориально-производственных комплексов;

* комплексное развитие производственной и социальной инфраструктуры, решение межотраслевых проблем их развития;

* развитие тесного сотрудничества между научными, проектными и производственными коллективами;

* создание единой системы управления территориальными производственно-хозяйственными комплексами.

Следовательно, укрепление региональных организаций, управление территориальной корпорацией труда представляют собой очень важное и сложное звено в осуществлении современной экономической стратегии. Отличительной особенностью территориальных организаций является, во-первых, их непосредственная направленность на удовлетворение определенных потребностей населения, тесный контакт со всем многообразием повседневной жизнедеятельности людей, во-вторых, создание возможности полного развития инициативы, почина.

Для более полного разрешения противоречий между различными организациями, сочетания их интересов важно шире использовать программно-целевое и стратегическое управление и планирование. Оно позволяет:

* снимать противоречия, выявлять и решать крупные комплексные социально-экономические и научно-технические проблемы;

* четко формулировать и определять конкретные цели и задачи для всей иерархии организаций;

* разрабатывать систему взаимосвязанных мероприятий, начиная с научно-исследовательских и проектных работ и кончая обеспечением кадрами, совершенствованием организационных форм и системы стимулирования;

* обеспечить мероприятия ресурсами по всей их планируемой цепочке;

* строго определять временные рамки, очередность и этапы решаемых задач.

Противоречия разрешаются самим персоналом. Несмотря на острую критику руководящих кадров, их сокращение, падение престижа управленческого труда в условиях реформы, роль кадров управления, особенно деловых людей, в разрешении противоречий даже возрастает. Это обусловлено

· самой сутью реформы, и прежде всего повышением роли управления, усилением в нем субъективного и социально-психологических факторов;

· решительным преодолением застойных явлений, негативных процессов, проведением в действие всего потенциала организаций;

· крупномасштабными, многоплановыми преобразованиями всех сторон, звеньев, элементов организаций;

· опорой на живое творчество персонала, всестороннее развитие демократии, самоуправления, утверждением гласности, критики и самокритики во всех сферах жизни;

· неуклонным повышением роли интенсивных факторов в развитии организаций, повсеместным внедрением экономических методов управления, самоокупаемости и самофинансирования;

· решительным поворотом к науке, умением поставить любое дело на солидную научную основу;

· приоритетным развитием социальной сферы, все более полным удовлетворением потребностей людей.

Особая роль в разрешении противоречий в организациях принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что через него прежде всего осуществляются связи с другими организациями как по вертикали, так и по горизонтали, с организациями государственных и муниципальных органов. Да и в своей организации он выступает как организатор ее деятельности, воспитатель своих подчиненных, как носитель власти. С одной стороны, руководитель - это представитель государства в данной организации, с другой - представитель коллектива в государственных и других органах управления. Руководитель должен быть организатором реформы, качественного преобразования всех сторон жизни организации.

Необходимость более углубленного и быстрого разрешения противоречий предъявляет высокие требования к руководителям, их деловому (профессиональному) и моральному облику. Для понимания сложившейся экономической ситуации, правильной ориентации в ней, принятия обоснованных социально-экономических решений на всех уровнях требуются современные, смелые подходы, новое экономическое мышление, обостренное чувство ответственности за решение вопросов ускорения развития своей организации.

Таким образом, умелое научнообоснованное разрешение противоречий зависит от самих кадров организации, прежде всего руководителей, их качеств, нового экономического мышления, активности действий.

Выводы

1. Развитие организаций носит противоречивый характер. Противоречия являются основой прошлого, настоящего и будущего организаций, одним из источников их развития.

2. Противоречия возникают между объектом и субъектом управления, внутренней и внешней средой, планомерностью и стихийностью, централизацией и децентрализацией, структурой и методами.

3. Применительно к организации противоречия можно разделить на внутренние и внешние. Первые органически присущи самой организации, вторые же проявляются во внешней среде. Воздействие внешних противоречий преломляется через внутренние противоречия, изменяя их проявление и действие.

4. Противоречия организации проявляются лишь на основе, в процессе и результате целенаправленной деятельности людей. Управление организацией призвано обеспечить соответствие субъективного фактора объективным условиям.

5. Познание и правильное разрешение противоречий каждым руководителем, органом управления является непременным условием успешной деятельности организаций.

6. Одним из основных противоречий организаций является противоречие между объектом и субъектом управления. Важно постоянно приводить механизм управления в соответствие с уровнем и характером развития организации.

7. С одной стороны, объект первичен по отношению к субъекту, с другой - воздействуя на управление, объект в свою очередь испытывает на себе активное влияние со стороны управления.

Вопросы для повторения

1. Сущность противоречий, их типология.

2. Внутренние и внешние противоречия, их взаимодействие.

3. Познание и использование противоречий в практике управления организацией.

4. Противоречивость и сложность механизма взаимодействия объекта и субъекта управления.

5. Методы разрешения противоречий.

Вопросы для дискуссии

1. В чем суть объективности противоречий и как они связаны с субъективным фактором?

2. Покажите (можно на конкретных примерах) сложную противоречивую взаимосвязь между управляемой и управляющей системами, между внутренней и внешней средой организации.

3. Почему противоречие между объектом и субъектом управления можно отнести к основному противоречию организации?

4. Каков механизм разрешения противоречий, использования их для успешного развития организации и какова в этом роль менеджеров?

Дата добавления: 2015-08-03