│управление возможно только при ││Муниципальный││ муниципального │
│ вовлечении населения в этот ├┤ менеджер ├┤ управления от прямой │
│ процесс, уметь привлекать к ││ должен ││ хозяйственной деятель- │
│ процессу управления различные │└─┬─────────┬─┘│ ности, сознавать вред │
│ местные сообщества │ │ │ │от смешения этих функций│
└───────────────────────────────┘ │ │ └────────────────────────┘
┌──────────────────┘ └───────────┐
┌───────────────┴───────────────┐ ┌─────────────────────┴───────────────┐
│ Видеть связь и взаимозависи- │ │ Сознавать важность и преимущества │
│ мость между всеми сферами и │ │ нормативно-правового регулирования │
│ процессами муниципального │ │ различных сфер муниципальной │
│управления, знать, что действия│ │деятельности перед волевыми решениями│
│ в одной сфере дают косвенный │ │даже квалифицированного руководителя,│
│ эффект в других сферах, уметь │ │ способствовать созданию местной │
│ предвидеть этот эффект │ │ нормативно-правовой базы │
└───────────────────────────────┘ └─────────────────────────────────────┘
Рис. 8.3.1. Современные требования к
муниципальному менеджеру
Этические нормы муниципальной службы
Наряду с профессиональными требованиями, большое значение для муниципального служащего имеют этические нормы поведения. Они особенно важны в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Количество и интенсивность контактов муниципального служащего с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.) особенно велики, причем в них оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.
В самом общем виде муниципальный управленец - это сотрудник, занимающийся оказанием услуг клиентам: гражданам и юридическим лицам, удовлетворением их спроса и потребностей.
Некоторые из норм поведения муниципального служащего закреплены законодательно (см. главу 1). В частности, муниципальный служащий не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), предпринимательской деятельностью, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением служебных обязанностей, принимать участие в забастовках и др.
Наряду с законодательным регулированием, необходима выработка для муниципальных служащих специального этического кодекса. Зарубежный опыт создания подобных "моральных" документов рекомендательного характера имеется. Так, в США Ассоциацией городских управляющих разработан Этический кодекс городского управляющего. Конгрессом местных и региональных властей Совета Европы в 1999 году принята Рекомендация о политической добросовестности местных и региональных выборных представителей.
В России опыт создания этических норм поведения муниципальных служащих пока невелик: известен, в частности, опыт Красноярска [6]. Между тем орган местного самоуправления в целом и каждый его работник должны быть примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо формировать корпоративную культуру муниципального управления и закрепить ее в письменной форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы. Примерный состав таких этических норм может быть следующим.
1. Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение "допустимого" и "недозволенного" с моральной точки зрения:
- честность и соблюдение законодательства;
- обеспечение достоверности любой информации, исходящей от органа и должностного лица местного самоуправления, этические нормы получения и использования информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности информации в необходимых случаях;
- нормы поведения при конфликтах интересов;
- недопустимость политической деятельности внутри муниципального образования;
- недопустимость использования в личных целях ресурсов органа местного самоуправления;
- нормы отношений со средствами массовой информации.
2. Постулаты веры, провозглашенные официально или исторически сложившиеся и принимаемые на веру утверждения, касающиеся стиля поведения муниципальных служащих. Вот некоторые из них:
- стиль отношений с другими лицами и администрациями (документирование, отсутствие "телефонного права", взаимное уважение и пр.);
- важность частностей (дни рождения, профессиональные праздники и пр.);
- максимальная информированность населения о проводимых мероприятиях и результатах деятельности органов местного самоуправления;
- предоставление населению возможностей максимального участия в решении вопросов общественного характера;
- гуманное отношение к слабозащищенным категориям населения;
- уважительное отношение к людям при решении возникающих проблем, каждый должен рассматриваться как личность;
- выполнение обещаний;
- уважение сотрудников и признание их достижений;
- поощрение нововведений и др.
В 2002 году был издан Указ Президента РФ "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих". Многие его положения могут быть использованы и в муниципальной службе.
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных профессиональных требований и этических норм имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Ее главные компоненты представлены на рис. 8.3.2.
┌────────────┐
│ Компоненты │
└──────┬─────┘
┌──────────────┬───────┴───────┬─────────────────┐
┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐┌────────┴───────┐┌────────┴───────┐
│Подбор, оценка││ Аттестация ││ Подготовка, ││ Формирование │
│ и расстановка││ кадров ││ переподготовка,││ резерва кадров │
│ кадров │└────────────┘│ повышение ││ и работа с ними│
└──────────────┘ │ квалификации │└────────────────┘
│ кадров │
└────────────────┘
Рис. 8.3.2. Основные компоненты кадрового обеспечения
муниципального управления
Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.
Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу является наличие у претендента определенных профессиональных навыков, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличия профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:
1) наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе зависит от таких характеристик, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества;
2) привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый "сторонний наем" используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.
Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. В качестве конкурсной комиссии может выступать население либо представительный орган муниципального образования. Особый порядок проведения конкурса установлен Федеральным законом 2003 года для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования. Условия, сведения о дате, времени и месте проведения, а также проект контракта с главой администрации должны быть опубликованы не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. В городских округах и муниципальных районах 2/3 членов конкурсной комиссии назначаются соответствующим представительным органом, а 1/3 - законодательным (представительным) органом субъекта РФ по представлению высшего должностного лица субъекта РФ. Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престижность их труда.
На практике прием кадров на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко. В результате на муниципальную службу нередко принимаются работники без достаточной квалификации.
При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого - дополнить данные письменных источников.
Методы оценки муниципальных служащих зависят прежде всего от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную деятельность, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам предлагается письменно ответить на вопросы). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Он может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.
Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении количественных показателей, определяющих уровень кандидата.
Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это подбор не только конкретного работника на определенную должность, но и всего коллектива. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет за счет качеств одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге возможно из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.
Аттестация муниципальных служащих
Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация.
Аттестация проводится не чаще раза в 2 года и не реже раза в 4 года. Порядок и условия устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального образования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации.
На подготовительном этапе утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. На каждого служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о своей работе, задает ему вопросы и рассматривает представленные материалы. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Комиссия дает также аргументированные рекомендации о поощрении отдельных работников за успехи, изменении должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, включении в резерв на выдвижение, понижении в должности и др. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования.
Изучение и анализ данных по проведению аттестации муниципальных служащих в ряде муниципальных образований позволяют отметить следующие недостатки в этой работе:
- нерегулярность проведения аттестации;
- проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям (образование, стаж работы и т.п.) и на основании служебной характеристики;
- незначительный процент муниципальных служащих, направляемых по результатам аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых в резерв на выдвижение;
- недостаточность методических разработок в этой области.
Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к аттестации как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации
муниципальных служащих
Основные элементы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены на рис. 8.3.3.
┌─────────────────────────────────────────────────────┐
┌─────────┤ Система профессиональной подготовки, переподготовки ├───────┐
│ │ и повышение квалификации муниципальных служащих │ │
│ └───────────────────────┬─────────────────────────────┘ │
│ ┌───────────┬────────────┴┬───────────────┬────────────┐ │
│┌───────┴─────┐┌────┴────┐┌───────┴──────┐┌───────┴──────┐┌────┴────┐ │
││Подготовка - ││Перепод- ││ Повышение ││ Стажировка - ││ После- │ │
││ обучение ││готовка -││квалификации -││ закрепление ││вузовское│ │
││ с целью ││обучение ││ непрерывное ││профессиональ-││дополни- │ │
││приобретения ││ с целью ││ обновление ││ ных знаний ││тельное │ │
││ профессио- ││получения││профессиональ-││ и навыков, ││ образо- │ │
││нальных зна- ││дополни- ││ ных знаний ││ полученных ││ вание │ │
││ний, навыков,││ тельных ││ ││в результате ││ │ │
││ умений по ││ знаний, ││ ││теоретической ││ │ │
││специальности││ навыков ││ ││ подготовки ││ │ │
│└─────────────┘└─────────┤├──────────────┘└──────────────┘└─────────┘ │
│ ┌───────────────────┐ ││ ┌──────────────────────────────────────┐ │
│ │ При необходимости │ ││ │ Для поддержания уровня квалификации, │ │
│ │ должностных │ │├─┤ достаточной для исполнения │ │
│ │ перемещений ├─┤│ │ обязанностей по должности │ │
│ │ с изменением │ ││ └──────────────────────────────────────┘ │
│ │ профиля │ ││ ┌──────────────────────────────────────┐ │
│ │ деятельности │ │├─┤ При необходимости должностных │ │
│ └───────────────────┘ ││ │ перемещений без изменения профиля │ │
│ ┌───────────────────┐ ││ │ деятельности │ │
│ │ Для лиц, не ├─┘│ └──────────────────────────────────────┘ │
│ │ имеющих базового │ │ ┌──────────────────────────────────────┐ │
│ │ профессионального │ ├─┤ Для лиц, впервые принятых на │ │
│ │ образования │ │ │ муниципальную службу │ │
│ └───────────────────┘ │ └──────────────────────────────────────┘ │
│ │ ┌──────────────────────────────────────┐ │
│ ├─┤ По решению аттестационной комиссии │ │
│ │ └──────────────────────────────────────┘ │
│ │ ┌──────────────────────────────────────┐ │
│ └─┤ При формировании резерва на замещение│ │
│ │ руководящих должностей │ │
│ └──────────────────────────────────────┘ │
│ │
├────────┬─────────┬────────┬────────────┬──────────┬────────┬──────────┤
│ Опере- │Преемст- │Целевая │Обучение с │Функциони-│Единое │ Участие │
│ жающий │венность │направ- │использова- │ рование │научно- │в процессе│
│характер│процессов│ленность│нием резуль-│ преиму- │методи- │управления│
│обучения│обучения │обучения│татов науч- │щественно │ческое │обучением │
│ │ │ │ных иссле- │на основе │управ- │заказчиков│
│ │ │ │дований и │ государ- │ление │ на обра- │
│ │ │ │практики │ственного │деятель-│зователь- │
│ │ │ │муниципаль- │ заказа │ностью │ные услуги│
│ │ │ │ ного │ │ │ │
│ │ │ │управления │ │ │ │
├────────┴─────────┴────────┴────────────┴──────────┴────────┴──────────┤
│ Принципы функционирования системы │
└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 8.3.3. Система профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
Дата добавления: 2015-11-04; просмотров: 27 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |