Вместе с тем влияние материального вознаграждения на деятельность персонала далеко неоднозначно. Наращивание результатов труда при ориентации политики стимулирования на методы материального вознаграждения усиливает материальные притязания сотрудников, сосредоточивает1 их внимание на возможностях увеличения личных доходов, способствуя закреплению инструментального типа мотивации, что в конечном итоге приводит к тому, что работники начинают проявлять активность только при условии получения дополнительных денежных выплат, а также становятся внутренне готовы поменять место работы и уйти в организацию, где платят- больше.
Наряду с материальными денежными стимулами в современных организациях применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупнос ти социальный пакет. Структура материального неденежного стимулирования включает несколько групп стимулов, назначение и состав которых представлены в табл. 6.
Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации (табл. 7):
Таблица 6 Материальные неденежные стимулы
|
Наименование | Оплата мобильной связи | Оплата питания (обед) | Оплата услуг фитнеса | Организация отдыха на объектах соцсферы, принадлежащих предприятию | Компенсация стоимости путевок на отдых за пределами собственной соцсферы | Компенсация транспортных расходов, корпоративный транспорт | Корпоративные поликлиники и больницы | Ведомственные детские сады и общеобразовательные школы | Корпоративное обучение персонала | Разовые и многократные выплаты лицам, завершившим работу в компании в связи с пенсионным возрастом или болезнью | Обеспечение спецодеждой |
и | |||||||||||
ОАО «РЖД» | +ВР | +/- | +о | +о | +/- | +/- | +о | +о | +0 | +IV | +РН, РВ |
Газпром | +о | +0 | +о | +о | +3, ВР | +о | +о | +о | +0 | +IV, Б, 3 | +РН, РВ, СП, У |
Трансгаз | +о | +0 | +о | +о | +СР, ВР | +о | +о | +У, I | +о | +IV, Б, 3 | +РН, РВ, СП, У |
Ростелеком | +0 | +о | +о | +3, Б, IV | — | +о | - | - | +о | - | +РН, РВ, СП |
Росгосстрах | +о | +о | +о | +0 | +ВР | +о | +о | - | +о | +IV, Б, 3 | +РН, РВ, СП |
Роспечать | +о | +о | — | — | — | +о | — | - | +о | - | +РН, РВ, СП |
Объединенная энергетическая компания | +о | +о | +о | +о | +СР, ВР | +о | +о | +о | +о | +IV, Б, 3 | +РН. РВ, СП. У |
Сбербанк | +о | +о | +о | +о | +СР, ВР | +о | +о | +СР. ВР | +о | +IV. Б. 3 | - |
Аэрофлот | +о | +о | +о | +3. Б. I +3, Б. IV СР. ВР | +о Б, 3 | -о | -1+0 +IV, | -PH. РВ. СП, HP, СР | |||
ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» | +СР, ВР |
| — | +о | +ВР | +о | +о | — | +0 1 - | +РН, РВ, СП, HP |
Таблица 7 |
Окончание табл. 7
Условные обозначения: «+» — льготы есть; «+/-» — льготы есть, но действуют либо не во всех подразделениях, либо охватывают только часть возможных услуг; «—» — льгот нет. 0 — льгота общая для всех групп и категорий персонала, Б — льгота, действующая в случае болезни, 3 — льгота предоставляется в зависимости от заслуг работников, У — льгота действует для работников в отдаленных районах. PH — рабочий низкоквалифицированный, РВ — рабочий высококвалифицированный, СЛ — служащий, СП — специалисты, HP — руководители низового звена, СР — руководители среднего звена, ВР — руководители высшего звена. 1 — льготы действуют для работников в возрасте до 18 лет, II — льготы действуют для работников в возрасте от 18 до 30 лет, III — льготы действуют для работников в возрасте от 30 до 45 лет, IV - льготы действуют для работников в возрасте старше 45 лет. |
Таблица 8 Направления формирования пакета социальных услуг предприятия
|
• приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;
• выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;
• повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;
• социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
• создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;
• формирование позитивного общественного мнения об организации как о работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.
Наличие пакета социальных услуг становится неотъемлемой частью имиджа процветающей компании, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный коллектив и быть привлекательной на рынке труда как работодатель (табл. 8).
Формирование пакета социальных услуг предприятия должно базироваться на том, что услуги и льготы должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные, и на том, что эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы.
Исследование*
Результаты развернутого исследования влияния основных составляющих компенсационного пакета на мотивацию персонала и комментарии, полученные от респондентов всех возрастных групп (от 18 до 51 и старше), демонстрируют большую значимость для работника такого условия, как близость места работы к месту проживания.
Опрос | Доля респондентов, отметивших эту льготу как преимущество при выборе работы, в % к общему числу респондентов | ||
решающее преимущество | преимущество при прочих равных условиях | не является преимуществом | |
Оплата полиса ДМС | |||
Близость места работы к месту проживания | |||
Оплата спортивного клуба | |||
Оплата мобильного телефона | |||
Организация питания на работе |
Таблица 9 |
1 По материалам исследования «Влияние основных составляющих компенсационного пакета на мотивацию персонала». М.: Кадровый Дом «СуперДжоб», 2005. |
При этом понятие «близости места работы» многие респонденты интерпретируют не только как расстояние и (или) время, затраченные на дорогу. К этому понятию привязывают такой фактор, как удобство маршрута поездки из дома на работу. Можно потратить час-полтора на поездку, но количество пересадок и видов транспорта должно быть сведено к минимуму, так как здесь речь уже пойдет и о финансовых затратах. Для некоторых респондентов оказалась важной связь длины маршрута и времени начала рабочего дня.
Одной из проблем, связанных с неэффективной организацией материального неденежного стимулирования персонала, является уравнительное распределение льгот между работниками предприятия вне зависимости от их индивидуальных заслуг. В результате льготы, оцениваемые сотрудником при поступлении на работу как преимущества данной компании, но прошествии некоторого времени воспринимаются им как обязательные. А стимулирующий соцпакет должен базироваться на механизме справедливого, но не уравнительного распределения льгот. Это означает, что, например, лучшие сотрудники или ветераны могут и должны получать больше благ.
Программа «Сервис 2000» компании «Билайн»
Программа «Сервис 2000» предлагает сотрудникам ряд бытовых услуг прямо на рабочем месте. Сотрудники с удовольствием пользуются услугами туроператоров, химчистки, риелторов-консультантов, театральной кассой прямо в офисе. Сейчас в рамках программы «Сервис 2000» идет презентация строительных компаний. Существует договор о корпоративных скидках с компаниями, занимающимися строительством жилья. Контроль со стороны корпорации «Билайн» защищает сотрудников от возможного мошенничества в этой сфере. Планируются не только презентации строительных компаний, но и выезд заинтересованных сотрудников компании на строительные площадки.
В рамках программы сотрудникам предлагаются услуги фитнес-центра со значительными корпоративными скидками. Кроме того, используются возможности фонда социального страхования, а это разнообразные путевки по всей России.
Недавно компания начала программу по оказанию стоматологической помощи в области протезирования. Заинтересованная в сотрудничестве с «Билайн» медицинская компания-партнер предоставляет сотрудникам услуги самого высокого качества, корпоративные скидки.
В практике применения льгот существуют серьезные ограничения, установленные трудовым законодательством. Во-первых, льготы являются частью дохода работника, а значит, облагаются налогом. Работники не всегда понимают, как формируется их доход, и бывают недовольны неожиданно возросшими налоговыми выплатами. Во-вторых, льготы о своей экономической сущности не являются частью заработной платы и не могут служить ее альтернативой. Некоторые работодатели, стараясь снизить объем налоговых выплат, связанных с заработной платой сотрудников, стремятся уменьшить их зарплату на величину предоставляемых льгот — это незаконно, так как зарплата не может уменьшаться относительно уровней, определенных Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами предприятия.
Разнообразие компонентов, составляющих мотивационную сферу работника, дает основание утверждать, что, выстраивая систему мотивации только на применении методов материального стимулирования, компании существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. На первый взгляд, материальное стимулирование гораздо более приоритетно для сотрудника. Это объясняется тем, что оплата труда всегда связана с оценкой приемлемости результатов его работы, а значит, постоянно находится в центре его внимания. Действие мер нематериального характера часто воспринимается работником лишь в сравнении с худшими условиями труда, и, следовательно, обычно эти меры не воспринимаются как стимулы.
Следуя цели мотивации трудовой деятельности, состоящей в формировании устойчивого позитивного настроя на труд у сотрудников, организации должны понимать, что активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в эффективном труде, создающие основу успеха компании, являются следствием влияния факторов, возникающих по большей части в сфере нематериального стимулирования. Эти факторы, часто имеющие косвенный характер влияния на работника, тем не менее, прямо обеспечивают развитие удовлетворенности трудом и лояльного отношения к компании у ее сотрудников. Отсутствие же или недостаточное внимание к нематериальному контексту трудовой мотивации приводит к проявлениям негативных тенденций в поведении персонала: низкая активность, отсутствие энтузиазма по поводу работы вообще, частые увольнения по собственному желанию, минимизация прилагаемых усилий и др. Поэтому совокупность средств материального стимулирования прогрессивные организации дополняют нематериальными стимулами.
Мудрость великих
Святитель Григорий Богослов еще в IV в. писал:
«Мне известно три степени спасаемых: рабство, наемничество и сыновство. Если ты раб — бойся побоев. Если наемник — одно имей в виду: получить. Если стоишь выше раба и наемника, даже сын — то стыдись Бога как Отца. Делай добро, потому что хорошо повиноваться Отцу. Хотя бы ничего не надеяться получить — угодить отцу само по себе награда.
Три степени духовного восхождения: у раба — страх, у наемника — плата, у сына — любовь».
В табл. 10 представлено распределение мер материального и нематериального характера по направлениям формирования трудовых мотивов персонала.
Методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную подоплеку. К примеру, даже стремление к улучшению материального положения основано на желании увеличить количество благ, характеризующих качество жизни: лучшее питание и одежда; покупка современной бытовой
№ п/п | Интересы и цели работника | Фактор организационной среды |
Возможность заработка | Экономические мероприятия, обеспечивающие наличие рабочих мест, достойную оплату труда и получение материального вознаграждения по результатам | |
Трудовые гарантии в отношении рабочего места, заработка и сохранения здоровья | Социально-правовые мероприятия, обеспечивающие безопасные условия труда и законодательно закрепленные гарантии наемных работников | |
Установление хороших взаимоотношений с руководителем и коллегами | Социально-психологические мероприятия, обеспечивающие благоприятный психологический климат в коллективе | |
Возможность продвижения по службе и повышения квалификации; получение престижной должности | Организационные мероприятия, направленные на создание системы профессионального развития персонала (служебно-должностного продвижения, обучения, повышения квалификации), а также системы оценки результатов и эффективности труда. Кроме того, это деятельность, способствующая поддержанию привлекательного имиджа предприятия | |
Возможность заниматься творчеством, проявить свои способности | Предоставление возможности участвовать в решении более сложных и ответственных задач, содействие раскрытию организационных способностей и др. |
Таблица 10 |
техники, облегчающей выполнение повседневных семейных обязанностей, а следовательно, высвобождающей личное время; возможность наполнить свободное время интересными событиями — путешествиями, посещением театров, кино, выставок, увеселительных заведений; решение семейных проблем — образование и воспитание детей, забота о нетрудоспособных родственниках; повышение собственного статуса в глазах других людей (коллег, родственников, друзей, соседей и т. д.).
Приверженность сотрудников как фактор выживания компании
Осознание факта, что сплоченная команда верных сотрудников — самый ценный капитал компании, позволяющий увеличивать продуктивность и прибыль, привлекать лояльных клиентов, реже сталкиваться с недовольством и прогулами, руководителями российских компаний демонстрируется пока только на декларативном уровне. Иначе чем объяснить тот факт, что в России самое большое количество людей, недовольных своей работой и не преданных компании? Заполучить в компанию хороших специалистов очень трудно, но еще труднее их удержать. Одному может не понравиться зарплата, другому — должность, третий решит, что уже перерос свою компанию, четвертому поступит более выгодное предложение от конкурента. Одна-
1 По материалам: Винокурцева Е. Воспитание чувств // Компания. 2002. № 48.
ко недовольные своей работой сотрудники не всегда уходят, а довольные — не всегда остаются. Для того чтобы выяснить, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника «изменить» своей фирме, компания Taylor Nelson Sofres (TNS) провела исследование в 33 странах мира.
В ходе исследования были опрошены почти 20 ООО человек, занятых полный рабочий день. Полученные данные позволили TNS выделить четыре типа сотрудников, различающихся по степени приверженности компании, в которой они трудятся, и работе, которую они выполняют. Как обычно, статистика по России серьезно отличается от данных по другим странам мира. Так, если по всему миру доля «энтузиастов», т. е. людей, преданных и компании, и работе, преобладает (43% работников), а следующую по величине группу составляют «недовольные», т. е. не приверженные ни компании, ни работе (35%), то российские сотрудники в большинстве своем относятся к «недовольным» (42%), а «энтузиастов» у нас всего 30%. Россия, как и страны Восточной Европы и Юго-Восточной Азии (Болгария, Польша, Чехия, Гонконг, Тайвань) попала в число государств с низкой приверженностью компании. Страной, где меньше всего «недовольных» и больше всего «энтузиастов», оказался Израиль. Австралия лидирует по доле сотрудников, ориентированных на компанию, а США — по доле «карьеристов».
Данные исследования TNS подтверждаются результатами еще одного исследования, проведенного осенью 2002 года агентством по подбору персонала Kelly Services совместно с австралийской компанией Statistics Workshop. Это исследование помимо всего прочего предлагало 410 работникам — москвичам сделать выбор между двумя описывающими их утверждениями: «Я сотрудник, который предан и лоялен своему работодателю. Я планирую построить долгосрочную карьеру в компании, где сейчас работаю. Я, скорее всего, не стану менять компанию или работодателя» и «Я сотрудник, который стремится совершенствовать свое мастерство в выбранной сфере. Я, скорее всего, буду менять компании в поисках возможностей, которые помогут усовершенствовать мои умения и знания и будут способствовать личному развитию». Более двух третей опрошенных работников (68%) выбрали второй вариант.
Дата добавления: 2015-11-04; просмотров: 40 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |