Все участники примирительных процедур максимально должны использовать возможности для разрешения коллективного трудового спора. При этом они должны соблюдать установленные в ТК сроки, хотя при определенных условиях эти сроки по согласованию сторон могут быть и продлены.
Следует отметить, что ТК (в отличие от Закона о коллективных трудовых спорах) не предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.
Полномочия иных представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (выписками из протоколов общего собрания (конференции), например, и т.п.).
ТК закрепляет подробную "технологию" рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.
Примирительная комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого коллективного трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и на любом другом уровне (вне организации) - на уровне отрасли, территории, региона и т.д.
Она формируется в достаточно короткий срок из представителей сторон на равноправной основе. ТК устанавливает такую обязанность для всех сторон коллективного трудового права.
Примирительной комиссии отводится на рассмотрение спора пять рабочих дней с момента ее создания. При взаимном согласии этот срок может быть продлен при оформлении этого согласия протоколом.
Комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты этой работы могут выразиться в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу.
Возможен другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника или передав его на рассмотрение трудового арбитража.
Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.
Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий.
Кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Службу с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Службы.
Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии) стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.
На весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней - три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием.
Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.
Таким образом, можно констатировать, что фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.
Помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.
Одним из трех возможных звеньев досудебного развития коллективного трудового спора является трудовой арбитраж. В отличие от народного суда трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.
Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.
В создании и функционировании трудового арбитража, создаваемого для рассмотрения коллективного трудового спора, активную роль играет Служба, являющаяся государственным органом, которая на этом этапе на равных со сторонами коллективного трудового спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким "тройственным" органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.
На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней - три дня со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже принимают участие представители сторон спора.
ТК в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.
Следует иметь в виду, что в некоторых случаях трудовой арбитраж является обязательным органом рассмотрения коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, для случаев, когда одна из сторон (прежде всего - работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 406 ТК).
Кроме того, создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
ТК предусматривает также, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Но речь здесь может идти лишь о том случае, когда работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его рекомендаций, а затем отказался от их выполнения.
Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.
На любом этапе коллективного трудового спора его сторонами может быть достигнуто соглашение, которое должно быть заключено в письменной форме.
Добровольно заключенное соглашение имеет для сторон обязательную силу. Представители сторон, виновные в невыполнении обязательств по такому соглашению, привлекаются к административной ответственности.
Для обеспечения эффективной деятельности всех форм примирительных процедур необходимо предоставить определенные гарантии для непосредственных участников этих процедур - представителей работников и работодателей, трудовых арбитров.
ТК предусматривает освобождение их от основной работы с сохранением среднего заработка на определенный срок - до трех месяцев в течение года (ст. 405 ТК).
Особое положение в этом плане занимают посредники и трудовые арбитры, не являющиеся работниками у работодателя - участника коллективного трудового спора и не являющиеся сотрудниками Службы. Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами.
Что касается представителей работников и их объединений, то для них установлены гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.
17.6. Право на забастовку и его реализация
Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37 Конституции). Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Однако в соответствии с федеральным законом могут быть установлены иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
В данном случае российское законодательство отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление <*>.
--------------------------------
<*> См.: Свобода объединений и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 69.
Федеральный закон от 10 января 2003 г. "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" (в ред. от 7 июля 2003 г.) в ч. 2 ст. 26 закрепляет положение о том, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования и перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается.
Федеральным законом от 8 июля 1999 г. были внесены дополнения в ст. 52 Воздушного кодекса РФ, в соответствии с которыми, в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Запрещается также организация забастовок под руководством работодателя.
ТК подробно регламентирует процедурные вопросы организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также к признанию судом забастовки незаконной.
Предложение об объявлении забастовки может сделать только орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. То есть не допускается ситуация, когда коллективный трудовой спор начинал и принимал участие в примирительных процедурах один орган, получивший на это полномочия от работников, а с предложением об объявлении забастовки выступает уже другой. ТК ориентирует работников и их представителей на постоянство и преемственность в вопросах развития коллективного трудового спора.
Как коллективный трудовой спор, так и его крайняя форма - забастовка - может возникнуть и развиваться не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении.
Если решение об объявлении забастовки было принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то даже в том случае, если этот профсоюзный орган был уполномочен работниками на представительство их интересов на стадии примирительных процедур, данное решение все равно должно быть утверждено собранием (конференцией) работников организации.
И для собрания, и для конференции ТК в данном случае устанавливает более высокий кворум - не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). При этом за решение об объявлении забастовки должно проголосовать не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).
ТК не ограничивает сроком время, необходимое для проведения собрания (конференции). В то же время он обязывает работодателя предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не препятствовать его (ее) проведению.
В отдельных случаях, когда нет реальной возможности провести собрание или созвать конференцию, возможен сбор подписей работников в поддержку решения об объявлении забастовки. При этом снижен и необходимый процент - необходимо собрать подписи более половины работников организации или ее обособленного структурного подразделения.
Уже на первом этапе коллективного трудового спора, на стадии деятельности примирительной комиссии, возможно объявление часовой предупредительной забастовки, которая может быть объявлена тем же органом, который уполномочен на представление интересов работников в коллективном трудовом споре. В этом случае необходимо лишь соблюдать сроки, определенные для такого вида забастовки, и условия о ее предупреждении. Кроме того, и в этом случае необходимо обеспечить минимум необходимых работ (услуг) в соответствии со ст. 412 ТК.
Забастовка не может быть начата ранее чем через десять дней после принятия решения о ее объявлении, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Он в свою очередь предупреждает о планируемой забастовке Службу.
ТК определяет круг вопросов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки.
Забастовка не является тупиком в коллективном трудовом споре, и его стороны обязаны продолжить его разрешение, продолжая проводить примирительные процедуры.
Кроме того, проведение забастовки не должно парализовывать деятельность организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан. В связи с этим ТК возлагает на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.
Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отраслях экономики определяется Правительством РФ.
Так, во исполнение ст. 412 ТК 17 декабря 2002 г. Правительство РФ утвердило Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.
В свою очередь, органы исполнительной власти приступили к разработке такого рода перечней. Так, Министерство путей сообщения РФ своим Приказом от 27 марта 2003 г. утвердило Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах), деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.
Разработка этих документов предполагает активное участие профессиональных союзов (на различных уровнях). Так, Перечень МПС согласован с Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей.
Разработка минимума необходимых работ (услуг) на уровне организации (филиала, представительства) определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.
Если не удается достичь соглашения по вопросу минимума необходимых работ (услуг) в организации, то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Это решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.
В то же время факт необеспечения указанного минимума работ (услуг) может стать основанием для признания забастовки незаконной.
Конституция РФ, признавая право на забастовку, также закрепляет и принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не должны трактоваться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ ТК перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Статья 413 ТК определяет условия, при которых забастовка является незаконной: нарушение сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством.
ТК также определяет:
уровень судов, которые вправе признавать забастовку незаконной;
перечень лиц, по заявлению которых судами рассматриваются такие дела;
порядок доведения решения суда до работников;
обязанности, возникающие в данном случае у органа, возглавляющего забастовку;
порядок исполнения решения суда о признании забастовки незаконной.
В частности, Верховный Суд РФ, рассмотрев кассационную жалобу забастовочного комитета филиала "Примтеплоэнерго" на решение Приморского краевого суда о признании забастовки незаконной, в своем определении указал, что являются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том числе с отоплением, тепло- и водоснабжением, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу жизни и здоровью людей <*>.
--------------------------------
<*> Информация получена в ИПС "КонсультантПлюс".
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого решения суда органу, возглавляющему забастовку.
ТК предусматривает случаи, когда неначавшаяся забастовка может быть отложена, а начавшаяся приостановлена, и называет органы государственной власти, в чью компетенцию входит решение этих вопросов (суд, Правительство РФ).
Законодательство предусматривает наличие определенных гарантий для работников в связи с проведением забастовки.
Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными законодательством, то участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. В то же время, поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, то работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату. Это не касается работников, выполнявших работы по обеспечению обязательного минимума работ (услуг).
Работники, которые лично не участвовали в забастовке, однако были лишены в связи с ее проведением возможности выполнять свою работу, могут подать письменное заявление о начале простоя. В этом случае его оплата производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК для случаев оплаты простоя не по вине работника. На этот период работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением требований о переводах на другую работу.
В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, по сравнению с установленным в ТК.
ТК дает определение локаута. Локаут - это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. В то же время устанавливает однозначный запрет на локаут (ст. 415). Работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора, включая стадию забастовки.
Если же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то в этом случае к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).
В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП).
В законодательстве установлены и иные формы ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры.
В случаях, предусмотренных ст. 416 ТК, представители работодателя могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, в ряде случаев они могут быть привлечены к административной ответственности.
Так, уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП).
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).
В случаях, когда забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, они также могут быть привлечены к ответственности - на них могут быть наложены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).
Убытки, которые обязан возместить представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, возмещаются за счет его средств в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.
Формы протоколов, оформляющих все действия сторон коллективного трудового спора, а также принимаемых ими соглашений и рекомендаций, определяются сторонами спора.
При этом целесообразно использовать формы документов, приложенных к Рекомендациям Минтруда России по разным стадиям коллективного трудового спора.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Дайте общую характеристику и определите причины трудовых споров.
2. В зависимости от каких критериев трудовые споры подразделяются на виды?
3. Что такое индивидуальные трудовые споры, между кем они возникают, каков предмет (содержание) этих споров?
4. Какова подведомственность индивидуальных трудовых споров?
5. Какие вы знаете органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров?
6. В каком порядке создается КТС в организации, какие индивидуальные трудовые споры она рассматривает?
7. Каков порядок работы и вынесения решений КТС?
8. Какие индивидуальные трудовые споры рассматривает суд?
9. В каком порядке рассматриваются индивидуальные трудовые споры в суде, каковы особенности их рассмотрения?
10. Каков порядок исполнения решений по индивидуальным трудовым спорам?
11. Что такое коллективные трудовые споры и каков порядок их разрешения?
12. Перечислите основные положения законодательства о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров.
13. Раскройте механизм проведения примирительных процедур.
14. Каков механизм правового регулирования организации и проведения забастовки?
15. Какая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах?
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Абрамова А.А. Трудовое законодательство и права женщин. М., 1990.
Абрамова О.В. Трудовые суды в России: перспективы становления // Трудовое право. 1998. N 2.
Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 1989.
Гаврилина А.К. Споры работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Комментарий судебной практики. Вып. 4. М., 1998.
Долова А.З. Процессуальные сроки в трудовом праве // Трудовое право. 1998. N 2.
Ершов В.В., Ершова Е.А. Судебная практика рассмотрения трудовых споров // Трудовое право. 1998. N 1.
Жуйков В.М. Судебная защита прав граждан и юридических лиц. М., 1997.
Завидов Б.Д. Моральный вред. М., 2001.
Как в США разрешают трудовые конфликты? // Человек и труд. 1994. N 10.
Карташкин В.А. Как подать жалобу в Европейский Суд по правам человека. Комментарий к правилам обращения в Суд. М., 2000.
Киселев И.Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт. М., 1996.
Костян И.А. Трудовые споры. Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. М., 2004.
Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. 2003. N 8.
КонсультантПлюс: примечание.
Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах (А.М. Куренной) включен в информационный банк.
Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. М., 2001.
Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997.
Лупарев Е. Соотношение административно-правовых и других категорий юридических споров // Российская юстиция. 2003. N 2.
Малова Н. Трудовые конфликты, посредничество и арбитраж // Человек и труд. 1995. N 9.
Матыцина Н. К созданию российской системы трудового арбитража // Человек и труд. 1996. N 5.
Настольная книга мирового судьи, рассматривающего гражданские дела: Практическое пособие / Под ред. А.Ф. Ефимова, И.К. Пискарева. М., 2002.
Нуртдинова А.Ф. Комментарий к закону о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М., 2001.
Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде: Научно-практическое пособие. М., 2000.
Рогалева Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1997.
Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002.
Снигирева И.О. Разрешение трудовых споров: постатейный комментарий к главам 60 и 61 раздела XIII Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002.
Соловьев А.В. Практический комментарий Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". М., 1997.
КонсультантПлюс: примечание.
Статья Соловьева А. "Трудовой арбитраж: реалии и перспективы" включена в информационный банк согласно публикации - "Хозяйство и право", 1996, N 1.
Соловьев А. Трудовой арбитраж: реалии и перспективы // Человек и труд. 1995. N 9.
Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М., 1998.
Судебная практика по гражданским делам / Под ред. проф. В.М. Жуйкова. Сост. Е.А. Борисова. М., 2001.
Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996.
Федин Д. Две редакции одного закона о забастовках: сравнительный анализ // Государство и право. 1992. N 3.
Чуча С. Арбитражный суд в системе органов, рассматривающих трудовые споры // Российская юстиция. 2003. N 2.
Глава 18. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
18.1. Понятие международно-правового регулирования труда
Сегодня Россия предпринимает активные усилия для того, чтобы стать равноправным членом человеческого сообщества, делая шаги от формального в нем участия к фактическому. Одним из важнейших направлений деятельности в этой сфере является правовое регулирование труда - основной области человеческой деятельности. Россия является действующим субъектом международно-правового регулирования труда.
Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников <*>.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 44 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |