Надбавки и доплаты устанавливаются: 1) в централизованном порядке; 2) посредством локального нормотворчества; 3) посредством индивидуально-договорного регулирования.
В централизованном порядке установлены:
а) надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним районах и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, за допуск к государственной тайне, вознаграждения за выслугу лет и стаж непрерывной работы и др.;
б) доплаты за работу в ночное время, во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, звание, классность, ученую степень и др.
Локальными нормативными актами или соглашением сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ.
Практика установления сверхтарифных выплат отличается многообразием. С их помощью "улавливаются" те проявления трудовой и творческой активности, которые невозможно стимулировать тарифами. Например, в ОАО "Мосшвея" свыше 40 доплат выплачиваются из себестоимости продукции (в том числе за работу на компьютере, с инвалидами, за руководство практикантами) и около 30 надбавок и премий - из прибыли (за снижение дебиторской задолженности, секретность, выполнение особо важных и срочных работ).
Тарифная система оплаты труда, подвергавшаяся в доперестроечный период строго централизованному регулированию и контролю со стороны государства, в современных рыночных условиях все более перемещается на уровень локального нормотворчества. При этом важно для организаций сохранить стимулирующие начала, заложенные в тарифной системе и отражающие дифференциацию оплаты по сложности, условиям, интенсивности труда и регионам страны.
10.4. Формы и системы заработной платы
Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.
При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.
При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
Различают следующие разновидности сдельной оплаты:
1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;
4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;
5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.
В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.
Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).
Различают два вида премий:
1) предусмотренные системой оплаты труда;
2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.
Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.
Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.
Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.
10.5. Оплата труда в особых условиях и при отклонении
от нормальных условий труда
Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.
Оплата в особых условиях труда, т.е. на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными подобными условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Перечень таких работ, определяемый Правительством РФ, пока не принят, поэтому ориентиром может служить Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. Повышение заработной платы в виде доплат должно производиться по результатам аттестации рабочих мест - системы оценки рабочих мест, учитывающей тяжесть и напряженность труда, физические, химические и иные производственные факторы.
Доплаты за особые условия труда устанавливаются работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников и максимальными размерами не ограничены, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 8 октября 1993 г. "О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения" опасные для здоровья и особо тяжелые условия труда в учреждениях здравоохранения подлежат дополнительной оплате в виде повышений окладов (ставок) от 15 до 60% по перечню, утверждаемому Минздравом России.
Оплата труда работников в особых климатических условиях компенсируется районными коэффициентами и процентными надбавками к месячному заработку. Величина надбавок зависит от продолжительности стажа работы в соответствующем регионе с тяжелыми климатическими условиями и колеблется от 10 до 100% заработка.
Оплата при отклонении от нормальных условий труда производится в виде доплат, предусмотренных локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК). Размер доплат не может быть ниже установленных законами и иными правовыми актами. Определен примерный перечень работ, отклоняющихся от нормальных условий: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и праздничные дни и др.
Говоря о нормальных условиях работы, следует обратиться к ст. 163 ТК, которая к таковым, в частности, относит исправное состояние орудий труда, иных средств и предметов работы, их своевременное предоставление работнику, условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Таким образом, отклоняющимися от нормальных условий труда следует считать такие работы, которые не соответствуют как централизованным нормативным требованиям, так и установлениям, предусмотренным в локальных актах и трудовых договорах.
Не следует забывать также о том, что характеристики условий труда и его оплата являются существенными элементами содержания трудового договора (ст. 57 ТК), а значит, их изменение, связанное с организационными или технологическими причинами, требует письменного извещения работников и проведения других мероприятий, предусмотренных ст. 73 ТК.
Доплаты при отклонении от нормальных условий труда могут устанавливаться по различным основаниям.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК) осуществляется по следующим правилам.
Повременная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по тарифной ставке, установленной для оплаты работы более высокой квалификации.
Сдельная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. Если работнику поручается выполнение работы ниже присвоенного ему разряда, то ему выплачивается межразрядная разница, т.е. разность между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.
Оплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК) в соответствии с перечнем профессий (должностей) работников, которым могут устанавливаться такие доплаты. Данный перечень, а также размеры и условия выплаты таких доплат устанавливаются организациями самостоятельно в локальном порядке или по соглашению сторон трудового договора. Ориентируются обычно на фактически выполняемый объем работ по совмещаемой должности. В бюджетных организациях размеры таких доплат ограничены пределами бюджетных ассигнований.
Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК) производится в двух случаях. Во-первых, при сверхурочной работе, которая компенсируется повышенной оплатой (за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном) или предоставлением другого времени отдыха по желанию работника взамен повышенной оплаты. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы устанавливаются локальными нормативными актами или трудовым договором. Во-вторых, работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК) производится не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника в этом случае ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а выходной день отдыха оплате не подлежит.
Оплата работы в ночное время (ст. 154 ТК) производится в повышенном размере за каждый час работы в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Конкретные размеры повышений устанавливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, предусмотренных законодательством. Так, в соответствии с Постановлением Минтруда России от 8 июня 1992 г. (в ред. от 19 февраля 2004 г.) работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты предусмотрены доплаты за работу в ночное время в размере до 50%, а медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций скорой и неотложной медицинской помощи - в размере 100% часовой ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Для работников постов иммиграционного контроля Федеральной миграционной службы согласно Постановлению Правительства РФ от 7 июня 1995 г. (в ред. от 27 ноября 2000 г.) ночное время оплачивается в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы.
Поскольку других случаев оплаты ночной работы российским законодательством не предусмотрено, можно руководствоваться Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г., в котором была определена доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за работу в ночное время. Для работников, занятых на выпуске газет в полиграфической промышленности, минимальный размер аналогичных доплат устанавливался в 50%, а в текстильной - 75% часовой тарифной ставки. Однако конкретные ставки определяются работодателем.
Оплата при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК) по вине работодателя производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей ставки (оклада). При невыполнении норм труда по вине работника оплата его труда производится в зависимости от объема выполненной работы.
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК), зависит от степени годности продукции и вины работника.
Полный брак, допущенный по вине работника, оплате не подлежит. Частичный брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции.
Оплата времени простоя (ст. 157 ТК) зависит от вины сторон трудового договора и предупреждения работником работодателя о начале простоя.
При простое по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплата производится в размере не менее двух третей средней заработной платы. Если же простой имел место по причинам, не зависящим от работодателя и работника и если работник письменно предупредил о начале простоя работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее двух третей ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
Зависимость оплаты простоя от письменного предупреждения работодателя работником вызывает справедливые возражения ученых <*>. В условиях коллективного труда простой практически всегда очевиден, и перекладывать ответственность по его предотвращению на работника вряд ли разумно.
--------------------------------
<*> См., например: Орловский Ю.П. Проект требует совершенствования // ЭЖ-Юрист. 2003. N 24. С. 10.
Применение норм, связанных с оплатой труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий работы, усиливает дифференциацию заработной платы. Законодательство устанавливает минимальные гарантии в отношении данных сверхтарифных выплат. Посредством локального и индивидуально-договорного регулирования стороны могут конкретизировать размеры, сроки и другие условия повышений заработной платы.
10.6. Исчисление средней заработной платы
Исчисление средней заработной платы (среднего заработка) представляет собой порядок установления за определенный период заработной платы, выплачиваемой работнику в случаях, предусмотренных законодательством. Данный порядок регулируется ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.
Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок, который определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней. Соответственно, средняя заработная плата определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих или календарных) в периоде, подлежащем оплате.
При установлении работнику неполного рабочего времени средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации независимо от источников этих выплат, в том числе заработанная плата, выданная в неденежной форме, надбавки и доплаты, выплаты, связанные с условиями труда, включая районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, премии и вознаграждения, включая вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет. При этом учитываются следующие премии и вознаграждения:
ежемесячные - не более одной выплаты за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;
за период работы, превышающий один месяц, - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;
вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.
Независимо от режима работы расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Особый порядок исчисления среднего дневного заработка предусмотрен для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользуемый отпуск. В расчет берутся последние три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа) путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользуемые отпуска определяется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Коллективный договор может предусматривать и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Своеобразные правила определения среднего заработка установлены при суммированном учете рабочего времени. Используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной за расчетный период, на количество часов, отработанных в этот период. При этом средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные за это время суммы, если работник:
а) в соответствии с законодательством имел право на сохранение среднего заработка;
б) получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;
в) не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя;
г) использовал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
д) в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством.
Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
10.7. Нормирование труда
Нормирование труда представляет собой единый процесс, включающий разработку, обоснование и юридическое оформление норм труда для определенных производственных условий. Если с помощью заработной платы определяется мера вознаграждения за труд, то нормирование труда связано с установлением меры труда.
Нормирование труда взаимодействует не только с заработной платой. Оно обеспечивает эффективное использование рабочего времени. Кроме этого, выполнение норм труда является обязанностью работника (ст. 21 ТК). Как видим, связь нормирования с заработной платой, рабочим временем и трудовой дисциплиной проявляется непосредственно.
В законодательстве различаются следующие виды норм труда: нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные производственные задания, нормативы численности работников.
Норма времени - это величина рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы. С помощью норм времени рассчитываются другие нормы труда.
Норма выработки - это установленный объем работы, который должен выполнить работник за определенное время в нормальных условиях труда.
Нормы обслуживания - это установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов в течение рабочей смены, рабочего месяца или иной единицы рабочего времени.
Нормированное производственное задание - это суммарный объем работы, который работник обязан выполнить за единицу рабочего времени.
Норматив численности - это установленное число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения производственных функций или объемов работ.
По методу нормирования различают технически обоснованные и опытно-статистические нормы труда. К первым относятся нормы, рассчитанные по межотраслевым, отраслевым или местным прогрессивным нормативам, т.е. с учетом применения передовых приемов и методов труда. Вторыми считаются нормы, разработанные на основе статистических данных о средней фактической выработке и заработной плате за определенный период.
В зависимости от органа, утвердившего норму труда и сферы ее действия, нормы труда классифицируются на местные (локальные), единые и типовые. В то же время единые и типовые делятся на межотраслевые, отраслевые и ведомственные. Единые нормы, разработанные компетентными межотраслевыми или отраслевыми органами, применяются для выполнения однородных работ по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или нескольких отраслях. Типовые нормы труда утверждаются Минтрудом России для применения на работах, выполняемых по типовой технологии. Единые и типовые нормы труда в настоящее время носят рекомендательный характер при разработке местных норм, включаются в отраслевые (тарифные) соглашения.
По сроку действия различают нормы труда, установленные на неопределенный срок, временные и сезонные нормы труда, а также на разовые работы.
Введение, замена и пересмотр норм труда производятся в локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников. Юридически обязательно предварительное направление проектов норм труда с необходимыми обоснованиями в представительный орган работников с соблюдением сроков и порядка учета его мнения (ст. 372 ТК).
Для обеспечения планомерной работы по повышению качества норм труда обычно до начала планируемого года разрабатывается календарный план пересмотра действующих норм труда, который является составной частью годового плана организационно-технических мероприятий. Кроме того, план пересмотра норм труда может прилагаться к коллективному договору.
Пересмотр норм труда по инициативе работодателя является изменением существенных условий трудового договора, так как влечет изменение оплаты труда. Поэтому работодатель обязан в этих случаях соблюдать требования, предусмотренные ст. 73 ТК. Главное требование связано с основаниями пересмотра норм труда, которые сформулированы в ст. 160 ТК: нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Повышение индивидуального мастерства работников и соответствующее возрастание заработной платы, не связанное с внедрением новых технологий, не может служить основанием пересмотра норм.
О введении новых норм труда работодатель обязан известить об этом работников не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК). Двухмесячный срок извещения обязателен и в случаях замены и пересмотра норм труда. Причем, участие работников в обсуждении проектов норм труда до их утверждения не исключает обязанности работодателя официально известить заинтересованных работников о введении новых норм в действие за два месяца. Работодатель также обязан разъяснить работникам причины и основания введения новых норм труда, а также условия их применения.
Нормы труда, введенные без извещения работников либо с нарушением срока извещения или без учета мнения представительного органа, не имеют законной силы. В этих случаях работники вправе требовать оплаты их труда по прежним нормам и расценкам.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Дайте понятие и назовите признаки заработной платы как элемента трудового правоотношения.
2. Назовите государственные гарантии оплаты труда.
3. Что такое тарифная система оплаты труда рабочих и каковы ее элементы?
4. Каковы элементы и содержание тарифной системы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих?
5. Каковы виды систем заработной платы? Раскройте и их содержание.
6. Как оплачивается труд в особых условиях и при отклонении от нормальных условий работы?
7. Каковы основные правила исчисления среднего заработка?
8. Перечислите виды норм труда. Каков порядок их установления и пересмотра?
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М., 2002.
Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы оплаты труда рабочих. М., 1967.
Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов. М., 1999.
Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973.
Макашева А.Ж. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. 2003. N 7.
Никитин С.М., Степанова М.П. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право. 2003. N 6.
Правовая организация материального стимулирования труда рабочих и служащих. М., 1989.
Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации. Екатеринбург, 2002.
Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М., 1996.
Глава 11. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
11.1. Общие положения
В условиях рыночной экономики интересы работника и работодателя во многом не совпадают, что обусловлено различным отношением к собственности на средства производства. Поэтому одной из главных функций трудового права является защита интересов работника, а одним из способов ее осуществления - законодательное установление гарантий и компенсаций.
В ТК определения этих терминов даны впервые. Гарантии и компенсации, входящие в раздел VII ТК, адресованы только работникам. Но в ТК закреплены и гарантии для работодателей.
Согласно ст. 164 ТК под гарантиями понимают средства, способы и условия, направленные на обеспечение реализации работниками своих прав в сфере социально-трудовых отношений.
В большинстве случаев гарантии имеют форму денежных выплат, хотя ТК предусматривает и другие формы (например, продолжение трудовых отношений при смене собственника, сохранение места работы, трудоустройство при сокращении штатов и др.). Гарантийные выплаты предназначены для предотвращения потерь в заработке, когда работник по не зависящим от него причинам не может выполнять своих трудовых обязанностей (в частности, при выполнении государственных и общественных обязанностей, совмещении работы с обучением, временной нетрудоспособности и др.).
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 17 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |