S: Мотивационный менеджмент – это:

I:

S: Мотивационный менеджмент – это:

-: управление оплатой труда

-: управление, связанное с развитием системы мотивирования и стимулирования персонала

-: вид управленческой деятельности, направленный на снижение уровня конфликтности в организации

-: воздействие на фактическую структуру интересов работника

I:

S: Форма оплаты труда

-: принимается на каждом конкретном предприятии

-: принимается для группы предприятий

-: принимается в каждом конкретном регионе

-: принимается для всей страны

I:

S: Недостаток сдельной формы оплаты труда

-: стремление сделать больший объем работы

-: недостаточное стимулирование интенсивности труда

-: уравнивание оплаты труда работников

I:

S: Что относится к вторичным мотивам:

-: стремление избежать боли;

-: любопытство;

-: привязанность;

-: потребность в одобрении;

I:

S: Какая теория мотивации не относится к группе содержательных теорий:

-: Маслоу;

-: Герцберга;

-: Альдерфера;

-: МакКлеланда;

-: Врума.

I:

S: Какой из перечисленных принципов должен соблюдаться при обосновании системы оплаты труда персонала в организации:

-: простота, логичность, доступность;

-: произвольный характер;

-: тарификация работ;

-: полное включение в работу;

I:

S: Цена рабочей силы на рынке – это:

-: премия;

-: заработная плата;

-: бонус;

-: стимулирующие выплаты;

I:

S: Стимулы, связанные с дополнительными выгодами, которые получают люди в результате выполнения предъявляемых им требований

-: материальные

-: экономические

-: производственные

-: реальные

-: импульсивные

I:

S: Оценка в мотивационном механизме – это

-: блага

-: характеристика степени возможного достижения результата

-: психологическая предрасположенность

-: оценка личностью вероятности наступления события

-: желаемый уровень удовлетворения потребностей

I:

S: По содержанию не существует следующих потребностей

-: материальные

-: социальные

-: духовные

-: общественные

I:

S: Обеспечивает выживание

-: минимальный уровень потребностей

-: нормальный уровень потребностей

-: уровень роскоши

I:

S: Поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться

-: минимальный уровень потребностей

-: нормальный уровень потребностей

-: уровень роскоши

I:

S: Удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения

-: минимальный уровень потребностей

-: нормальный уровень потребностей

-: уровень роскоши

I:

S: Осознанные мотивы

-:: интересы

-: желания

-: порывы

I:

S: Мотив деятельности, ориентирующий на заработок

-: трудовой

-: профессиональный

-: идейный

-: хозяйский

-: творческий

I:

S: Мотив деятельности, отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении

-: трудовой

-: профессиональный

-: идейный

-: хозяйский

-: творческий

I:

S: Мотив деятельности, знаменующий готовность трудиться ради общего блага

-: трудовой

-: профессиональный

-: идейный

-: хозяйский

-: творческий

I:

S: Мотив деятельности, скрывающий стремление к самостоятельности, преумножению богатства

-: трудовой

-: профессиональный

-: идейный

-: хозяйский

-: творческий

I:

S: Мотив деятельности, ориентирующий на поиск нового

-: трудовой

-: профессиональный

-: идейный

-: хозяйский

-: творческий

I:

S: Желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение

-: притязания

-: ожидания

-: установки

-: оценки

I:

S: Предположения о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия

-: притязания

-: ожидания

-: установки

-: оценки

I:

S: Психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации

-: притязания

-: ожидания

-: установки

-: оценки

I:

S: Характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей

-: притязания

-: ожидания

-: установки

-: оценки

I:

S: Теория мотивации, выделяющая у людей пять основных уровней человеческих потребностей

-: иерархическая теория Маслоу

-: двухфакторная теория Херцберга

-: теория ожидания Врума

-: теория справедливости

-: концепция Мак-:Клелланда

I:

S: Выделяет потребности достижения, соучастия и властвования

-: иерархическая теория Маслоу

-: двухфакторная теория Херцберга

-: теория ожидания Врума

-: теория справедливости

-: концепция Мак-:Клелланда

I:

S: Теория мотивации, базирующаяся на том, что некоторые трудовые условия создают сильную мотивацию

-: иерархическая теория Маслоу

-: двухфакторная теория Херцберга

-: теория ожидания Врума

-: теория справедливости

-: концепция Мак-:Клелланда

I:

S: Теория мотивации, которая основана на том, что на достижение определенной цели человека толкает надежда, что избранный путь поведения приведет к удовлетворению потребности

-: иерархическая теория Маслоу

-: двухфакторная теория Херцберга

-: теория ожидания Врума

-: теория справедливости

-: концепция Мак-:Клелланда

I:

S: Согласно этой теории мотивации люди сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей

-: иерархическая теория Маслоу

-: двухфакторная теория Херцберга

-: теория ожидания Врума

-: теория справедливости

-: концепция Мак-:Клелланда

I:

S: Одна из основных форм оплаты труда

-: экономическая

-: реальная

-: тарифная

-:повременная

I:

S: Система повременной заработной платы

-: простая повременная

-: прямая повременная

-: косвенная повременная

I:

S: Система сдельной заработной платы

-: прямая сдельная

-: простая сдельная

-: сдельно-повременная

I:

S: При данной системе оплаты труда работникам сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение определенных показателей

-: сдельно-премиальная система

-: сдельно-прогрессивная система

-: косвенная сдельная система

-: простая повременная система

-: аккордная система

I:

S: При данной системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным

-: сдельно-премиальная система

-: сдельно-прогрессивная система

-: косвенная сдельная система

-: простая повременная система

-: аккордная система

I:

S: Применяется при оплате труда вспомогательных рабочих

-: сдельно-премиальная система

-: сдельно-прогрессивная система

-: косвенная сдельная система

-: простая повременная система

-: аккордная система

I:

S: Производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки на единицу работы

-: сдельно-премиальная система

-: сдельно-прогрессивная система

-: косвенная сдельная система

-: простая повременная система

-: аккордная система

I:

S: При данной системе оплата производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ

-: сдельно-премиальная система

-: сдельно-прогрессивная система

-: косвенная сдельная система

-: простая повременная система

-: аккордная система

I:

S: Зарубежная система, при которой часовая тарифная ставка пересматривается раз в квартал или полугодие

-: система контролируемой дневной выработки

-: эмпирическая система

-: система Барта

-: система Роуэна

-: система Тейлора

I:

S: Зарубежная система с вибрирующим распределением, гарантирующая сохранение вибрирующего заработка только при выполнении нормы

-: сдельно-регрессивная заработная плата

-: система Барта

-: система Хелси

-: система Раккера

-: система Роуэна

I:

S: Основной недостаток данной зарубежной системы оплаты труда состоит в том, что фиксированная часовая ставка определяется исходя из прошлых условий работы

-: сдельно-регрессивная заработная плата

-: система Барта

-: система Хелси

-: система Раккера

-: система Роуэна

I:

S: В данной зарубежной системе оплаты труда при выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение

-: сдельно-регрессивная заработная плата

-: система Барта

-: система Хелси

-: система Меррика

-: система Роуэна

I:

S: При данной зарубежной системе оплаты труда если работник не справился с нормой времени на выполнение работы, то гарантируется повременная ставка

-: сдельно-регрессивная заработная плата

-: система Барта

-: система Хелси

-: система Раккера

-: система Роуэна

I:

S: Метод определения заработной платы, который состоит в сравнении попарно несколькими экспертами имеющихся на предприятии видов работ

-: метод интуиции

-: метод разрядов

-: балльный метод

-: аналитический метод

I:

S: Метод определения заработной платы, при котором выделяются ключевые характеристики рабочего места и оцениваются

-: метод интуиции

-: метод разрядов

-: балльный метод

-: аналитический метод

I:

S: По сфере осуществления поведение в организации может быть

-: управленческим

-: исполнительным

-: заранее спланированным

-: деловым

-: спонтанным

I:

S: Позиция, как фактор, влияющий на поведение людей – это

-: разделяемые личностью социальные ценности

-: желание произвести благоприятное впечатление

-: уровень притязаний человека

-: постоянное и однозначное внутреннее отношение к чему-:либо

-: отношения с окружением

I:

S: Зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях

-: закономерность неопределенности отклика

-: закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки

-: закономерность искажения смысла информации

-:закономерность психологической самозащиты

I:

S: Невозможность постичь другого человека для принятия серьезных решений

-: закономерность неопределенности отклика

-: закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки

-: закономерность искажения смысла информации

-:закономерность психологической самозащиты

I:

S: Действует сильнее тогда, когда большее число людей использует определенные сведения

-: закономерность неопределенности отклика

-: закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки

-: закономерность искажения смысла информации

-:закономерность психологической самозащиты

I:

S: Костюм делового человека должен соответствовать

-: правилу двух цветов

-: правилу трех цветов

-: правилу четырех цветов

I:

S: Структура выступления не включает

-: подготовка к выступлению

-: тенденции развития проблемы

-: предложения по решению проблемы

-: заключение

I:

S: Методика расчета выплат из прибыли устанавливается

-: тарифной сеткой

-: тарифными коэффициентами

-: потребностями работника

-: коллективным договором

-: руководством

I:

S: В коллективном договоре основой для построения тарифной оплаты труда служит

-: наибольший уровень оплаты

-: наименьший уровень оплаты

-: средний уровень оплаты

I:

S: Коллективный договор заключается на срок

-: не более одного года

-: не более двух лет

-: не более трех лет

I:

S: Точно установленные факты и суждения на их основе – это

-: сильные доводы аргументации

-: слабые доводы аргументации

-: несостоятельные аргументы

I:

S: Неполные статистические данные – это

-: сильные доводы аргументации

-: слабые доводы аргументации

-: несостоятельные аргументы

I:

S: Утратившие силу документы -: это

-: сильные доводы аргументации

-: слабые доводы аргументации

-: несостоятельные аргументы

I:

S: Нерефлексивное слушание целесообразно, если

-: собеседник хочет высказаться, но не может собраться с мыслями

-: трудности открытого самовыражения

-: влияние субъективных факторов

I:

S: Рефлексивное слушание целесообразно, если

-: присутствует нежелание или неумение высказывать свои мысли

-: собеседник не может собраться с мыслями и четко их изложить

-: собеседник имеет более низкую должность

I:

S: Метод убеждения, при котором собеседника без комментариев знакомят с фактами и цифровыми данными, опровергающими его позицию

-: фундаментальный метод

-: метод сравнения

-: метод противоречий

-: метод извлечения выводов

I:

S: Метод убеждения, который основан на анализе недостатков позиции партнера и показе возможных негативных последствий

-: фундаментальный метод

-: метод сравнения

-: метод противоречий

-: метод извлечения выводов

I:

S: Метод убеждения, который предполагает обстоятельное проговаривание наиболее слабых мест в позиции партнера

-: фундаментальный метод

-: метод сравнения

-: метод замедленного темпа

-: метод извлечения выводов

I:

S: Метод убеждения, который реализуется через тщательно продуманные вопросы, задаваемые в определенной последовательности0

-: фундаментальный метод

-: метод сравнения

-: метод противоречий

-: метод извлечения выводов

I:

S: Метод убеждения, который состоит в опровержении позиции собеседника с помощью его же собственных доводов

-: фундаментальный метод

-: метод сравнения

-: метод противоречий

-: метод бумеранга

I:

S: Тип совещания по целям проведения

-: информационный

-: переменный

-: разовый

-: неформальный

I:

S: Тип совещания по составу участников

-: информационный

-: переменный

-: разовый

-: неформальный

I:

S: Тип совещания по частоте проведения

-: информационный

-: переменный

-: разовый

-: неформальный

I:

S: Тип совещания по характеру обмена информацией

-: информационный

-: переменный

-: разовый

-: неформальный

I:

S: Во время оперативного заседания за один час рассматриваются

-: два-три вопроса

-: три-пять вопросов

-: пять-семь вопросов

I:

S: Думает, что лучше других осведомлен обо всем, поэтому встревает в обсуждение любой проблемы

-: всезнайка

-: болтун

-: трус

-: важная птица

I:

S: Много говорит без необходимости, не обращая внимания на регламент

-: всезнайка

-: болтун

-: трус

-: важная птица

I:

S: Не уверен в себе, молчит, боясь ошибиться

-: всезнайка

-: болтун

-: трус

-: важная птица

I:

S: Что входит в подготовку очередного совещания

-: расстановка столов

-: подготовка раздаточного материала

-: беседа с организатором совещания

-: определение докладчиков

I:

S: Оптимальная длительность проблемного совещания

-: двадцать-сорок минут

-: десять-двадцать минут

-: один час

-: полтора-два часа

I:

S: Позитивист – это тот участник собрания, который

-: нетерпелив, не сдержан

-: добродушен, активно участвует в дискуссии

-: много говорит без необходимости

-: не уверен в себе

-: думает, что лучше других осведомлен обо всем

I:

S: Форма узкого обмена информацией между несколькими людьми в узком кругу

-: собрание

-: совещание

-: деловая беседа

I:

S: Вступительная часть беседы может занимать

-: не более десяти процентов отведенного на нее времени

-: не более пятнадцати процентов отведенного на нее времени

-: не более пяти процентов отведенного на нее времени

-: не более семи процентов отведенного на нее времени

I:

S: С чем связаны субъективные причины конфликтов?

-: социальное взаимодействие людей

-: индивидуально–психологические особенности

-: организационные особенности

-: управленческие особенности

-: особенности производства

I:

S: К какой группе причин возникновения конфликтов относятся личностно-функциональные причины конфликтов?

-: социально-психологические

-: организационно-управленческие

-: личностные

-: структурно-организационные

-: ситуативно-управленческие

I:

S: Какой тип темперамента чаще приводит к конфликтным ситуациям?

-: сангвиник

-: флегматик

-: холерик

-: меланхолик

I:

S: В социальные конфликты включаются

-: кумулятивные

-: ресурсные

-: производственные

-: интропсихические

I:

S: По характеристикам субъектов конфликта конфликты бывают

-: межличностные

-: инновационные

-: структурные

-: расовые

I:

S: По источникам конфликтности (конфликтогенам) конфликты могут быть

-: позиционные

-: межгрупповые

-: организационно-:технологические

-: внутриличностные

I:

S: По характеристикам типа функциональной системы конфликты бывают

-: ресурсными

-: межличностные

-: структурными

-: конфликты в социально-экономической системе организации

I:

S: Теория, согласно которой в личности сосуществуют и противоборствуют два противоположных начала

-: психоаналитическая теория

-: теория комплекса неполноценностей

-: теория уровня притязаний

-: теория кризисов возраста

I:

S: Какие факторы охватывают сферы личностных систем верований и поведения

-: Факторы отношений

-: Поведенческие факторы

-: Ценностные факторы

-: Информационные факторы

-: Структурные факторы

I:

S: Какие причины заключаются в естественном столкновении интересов новаторов и консерваторов

-: организационно-:управленческие

-: инновационные

-: объективные

-: личностные

-: ситуативные

I:

S: Фактор, необходимый для возникновения межэтнического конфликта

-: уровень национального самосознания

-: условия труда

-: выполнение определенных договоренностей

-: низкая заработная плата

I:

S: Подходы урегулирования межнациональных конфликтов

-: тактический

-: инструментальный

-: демонстрационный

-: оперативный

I:

S: Конфликты в сфере управления классифицируются

-: по характеристикам динамики управленческой деятельности

-: по производственным ценностям

-: по типам управленческой деятельности

-: по субъектам

I:

S: Высокая степень неадекватности оценки и стиля руководства относится к следующей группе конфликтов

-: конфликты планирования

-: конфликты организации,

-: конфликты мотивации,

-: конфликты контроля

I:

S: Объектом конфликта может быть

-: материальная ценность

-: физическая ценность

-: ресурсная ценность

-: темперамент

I:

S: Предмет конфликта – это:

-: проблема

-: противоречие

-: ценность

-: ресурс

-: идея

I:

S: Базовым побудителем активности оппонента в конфликте являются его

-: уязвимость

-: напористость

-: жестокость

-: модальность

-: потребности

I:

S: В каком из этапов развития конфликта участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования

-: этап предконфликтной ситуации

-: этап развития конфликта

-: этап инцидента

-: этап кульминации конфликта

-: этап разрешения конфликта

I:

S: Верхняя точка развития конфликта, выраженная пиковыми значениями и характером проявления

-: этап постконфликтной ситуации

-: этап инцидента

-: этап развития конфликта

-: этап кульминации конфликта

-: этап разрешения конфликта

I:

S: Предупреждение конфликтов необходимо осуществлять на стадии

-: предконфликтной ситуации

-: инцидента

-: развития конфликта

-: кульминации конфликта

-: постконфликтной ситуации

I:

S: Что необходимо делать в предконфликтной ситуации

-: требовать от окружающих невозможного

-: стремиться быстро перевоспитать человека

-: оценить актуальное психическое состояние партнера

-: не давать выговориться оппоненту

-: не устанавливать неформальный контакт с партнером по взаимодействию

I:

S: Наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте является

-: приспособление

-: силовое подавление

-: сотрудничество

-: уход от решения проблемы

-: уступка

I:

S: Позитивные явления, которые может обуславливать конфликт

-: определение активной информационной и коммуникативной функции

-: снижение активности сотрудничества конфликтантов

-: ухудшение социально-:психологического климата в конфликтной группе

-: агрессия

Дата добавления: 2015-08-29