«Сығылған» аптаның келесідей нұсқалары тәжірибеде бар: қызметкерлерге дүйсенбіден сәрсенбіге дейін (күніне 10 сағ) немесе жұмадан жексенбіге дейін (12 сағаттан 3 күн) жұмыс істеу ұсынылады. Мұндай жұмыс «кестесіне» кімдер өз еркімен келіседі екен. Мысалы, жұмыс «кестесіне» кімдер өз орнымен келіседі екен. Мысалы, бір кәсіпорында медицинаға қажетті электрондық құралдар жасалады. Жұмадан жексенбіге дейін жұмыс істейтіндердің 85% студенттер, яғни студенттер жұмыс күнін өз еркімен таңдаған.
Уақыттың жылдық бюджеті, мысалы, 10 сағаттан 120 күн немесе 5 сағаттан 240 күн. Мұндай графикпен 1992 ж. АҚШ – та жұмысшылармен қызметкерлердің 19,3%, ФРГ – да - 95%, Францияда 7,1% жұмыс істеген. Кәсіпкерлер жартылай жұмыс бастылық графигінен, көбінесе күйеуі бар әйелдер, студенттер, жасы жеткен адамдар жұмыс істейді.
Еңбек интенсивтігін жоғарлату мақсатында, жұмыс уақытының шығынын азайту үшін Батыс Еуропада және АҚШ – та «икемді» жұмыс уақыты негізінде еңбекті ұйымдастырудың түрлі әдістері қоланылады. Ғылыми әдебиеттерден белгілі болғандай «икемді» жұмыс графигі түрлі формаларға және түрлі атауларға ие:
«Ағымдық жұмыс уақыты» (ФРГ);
«Өзгермелі сағат» (Бельгия) «Икемді сағат» (Швеция);
«Икемді» уақыт (АҚШ).
Икемді «режимді» пайдалану тәжірибесі көрсеткендей АҚШ – та «икемді» графиктермен жұмысшылардың 11,9% немесе 7,6 млн адам жұмыс істейді. Францияда «икемді» графикті 20 мың кәсіпорын қолдануда. Онымен әкімшіліктің банк персоналының 70% сақтандыру сапасындағы жұмысшылардың үштен бірі, формацептикалық және химиялық өндірістің төрттен бірі, электроникада - 17%, автомобиль өндірісінде 10% және құрыоыста 4% жұмыс істейді. ФРГ – да 26 млн жұмысшының 5 млн осы графикті пайдалануда. «Икемді» графикпен жұмыс істейтін фирмалардың қызметкерлерін зерттеген социологтар олардың тиімділігі жоғары екендігін дәлелдеді.
Бірақ еңбектің сұндай режимін пайдалану үшін, келесідей 2 шарт орындалу тиіс.
Бірінші шарт, жұмыстың қалыпты деңгейін қамтамасыз ететін жұмысшылардың жұмысқа дәл уақытында және толық қамтылуы тиіс.
Екінші шарт, әрбір жұмысшы белгілі – бір мерзімде, өзіне тиесілі нормалы орындуы тиіс.
Жұмыс уақытының «икемді» графигінің артықшылығына келесілерді жатқызуға болады:
Өзіне ыңғайлы жұмыс уақытын таңдау.
Әкімшілікпен сұранулар (мысалы дәрілерге) азаяды.
Қажет болған жағдайда кетіп қалып, келесі жолы оны өтеуге болады;
Және график жанұяға өте ыңғайлы (мыс. баланы асықпай балабақшаға апаруға болады);
Жаңа режим кәсіпорындар үшін де өте тиімді болып шықты. Жұмыс күнінің алдында өтімдіктің төмендеуі минимумға жеткізіледі жұмысшылар бастаған жұмыстарын ктерлеріне дейін бітіруге тырысады. Жұмысқа шықпай қалушылықпен кешігулер азайды, ауыратындардың саны күрт қысқарды. Ірі кәсіпорындарда көп жұмысшылардың бір уақытта келіп – кету мәселесі өздігінен шешілді. Икемді графикті ендіру кадрлар ағымдылығын төмендеуі нәтижесінде оларды дайындауға кететін шығындар азаяды.
33. Мотив және қажеттілік
Мотив[1] (италиян тілінде motіvo – мелодия (әуен), тақырып) – 1)шағын музыкалық құрылым, үзінді. Өзіндік көркемдік сипатқа ие, бір әуендік тақырып, интонация. 1 – 2 тактіге немесе бірнеше ноталар құрамына сиып кететін мотив негізінен мелодияның болмысын анықтайды. Ауыспалы мағынада мотив әуен яки тақырып деген түсінікте қолданылады. 2)Мотив[1](латын тілінде moveo – қозғаушы, итермелеуші) – адамды белгілі бір іс-әрекетке бастайтын ішкі субъективті себеп, оның қажеттіктері мен мүдделерін білдіруге бағытталған саналы, мақсатқа сәйкес әрекет. Пиғыл, ынта, мақсат ұғымдарымен үндес. Мотивті жүзеге асыру тұлғалық әрекетке бағыт береді. Табиғи және қоғамдық ортаның талаптары адамның мотивтерін жүзеге асыру кезінде ерік-жігер жұмылдыруды қажет етеді. Тұлғаның іс-әрекеттеріне, қылықтары мен пиғылдарына баға беру үшін оның мотивтерін айқындау керек. Мотивтің мәнін, құрылымы мен маңызын зерттеумен психология, заң, этика ғылымдары шұғылданады.
Қажеттіліктер - жеке адамның, әлеуметтік топтың, қоғамның тіршілік әрекетін қамтамасыз ету үшін объективті түрде керек нәрсеге мүқтаждық; белсенді әрекеттің ішкі қозғаушысы. Қажеттіліктер субъект пен оның қызметінің өзара байланысын көрсетеді, әуестіктен, мүдделерден, мақсаттардан және мінез-құлықтан көрініс табады.
Қажеттіліктер - адам тұлғасының, қоғамның жалпы өмір сүруін және дамуын қолдау үшін объективті кажетті нәрселерді кажетсіну. Қажеттіліктер биологиялық және әлеуметтік болып бөлінеді, олар экономика мен мәдениет дәрежесіне байланысты. Қажеттіліктерді қанағаттандыру мақсатты іс-әрекеттің нәтижесінде іске асады. Қажеттілікті тәрбиелеу тұлғаны қалыптастырудың орталық міндеттердің бірі болып табылады.
34.Еңбекті ынталандыруға әсер ететін факторлар
Еңбек мотивациясы мен оны ынталандыру жүйесі тығыз байланысты.Еңбекке ынталандыру (латынша stimulus - малды айдауға арналған ұшы үшкір таяқ) еңбекке деген ұмтылысқа материалдық және моральдық қошемет көрсету жүйесі. Жоғарыда айтылғандай, мотивтерден айырмашылығы, ынталандыру - еңбекке итермелеудің сыртқы факторлары. Олар адам әрекетіне жанама әсер ету формасына жатады, тікелей әсер етуден (бұйрық, тапсырма, т.б.) басқа түрде болады. Еңбек үшін жасалған сый ретінде қарастырылатын еңбек ынталандыруалары қай қажеттілікті өтейтіндігіне орай екі түрге бөлінеді: материалдық және рухани (моральдық деп те жиі атайды).
Материалдық қажеттіліктердің көп бөлігі ақша түрінде көрініс беретіндіктен, жеке адамның материалдық қызығушылығы еңбеккерге ақшалай сый берілуімен іске асады. Материалдық ынталандырудың формалары, сондай-ақ сыйақы, бағалы сыйлық, ал кеңес дәуірінде бұл кезексіз пәтер беру, санаторийге жолдама беру, т.б. болатын. Қазіргі заманда бұл, кәсіпорынның бірнеше акциясын беру болуы мүмкін. Ынталандырудың материалдық деп аталуының себебі, оның заттық түрде болуы емес (ақша, сыйлық), материалдық қажеттіліктерді өтеуге арналуында екендігін есте ұстау қажет.
Рухани ынталандырулар, яғни рухани қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған ынталандырулар алғыс жариялау, орден, медаль, бағалы сыйлық беру түрінде болуы мүмкін. Қалай болғанда да рухани ынталандыру да "материалданған" күйде болуы керек. Мұнда алдыңғы жағдайдағыдай жасалып жатқан ынталандырудың формасы емес, оның қандай қажеттілікті қанағаттандыруы тиіс екендігі маңыздырақ. Мәселен, еңбеккерге видеомагнитофон сыйға тарту оның рухани қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жасалатыны түсінікті.
Еңбек қатынастарындағы, адам өміріндегі материалдық және моральдық факторлардың байланысы көптеген ТМД мемлекеттері бастан кешіріп отырған кезеңде тіпті жаңа қырынан ашылды. Осыдан бірнеше жыл бұрын бізде орын алған кәсілорындар мен мекемелердегі жалақы төлеуді кешіктіру еңбеккерлер мен олардың отбасылары үшін материалдық қиындықтар туғызып қана қоймай, күшті деморализациялық әсер еткеніне де куәміз. Зерттеулерге сүйенсек, ең көп қолайсыздық сезінетіндер - негізгі асыраушы міндетін атқара алмай қалған отбасы иелері екен.
Мотивтер, ынталандырулар және басқа еңбек факторларына қатысты еңбекке қанағаттану ұғымы біріктіруші міндетін атқарушы болып табылады. Еңбекке қанағаттану (разылық) еңбеккердің сұраным, талап-талғамдары мен оның еңбек барысында орындалуы арасындағы білдіретін көңіл-күй көрінісі. Ол тұрақты, уақытша немесе жағдайға байланысты болуы мүмкін. Әлеуметтік-психологиялық категория ретінде еңбекке қанағаттану еңбеккердің еңбек мазмұнына, сипаты мен жағдайларына қоятын талаптарының және осы талаптардың орындалу мүмкіндігіне беретін субъективті бағасының тепе-теңдік (баланстық) күйі деп сипатталады. Жалпы еңбекке қанағаттану (жалпы қанағаттану) бар да, сонымен бірге, өндірістік процестің жекелеген элементтерімен қанағаттану бар. Мүндай элементтер мәселен, еңбек жағдайлары, оның ұйымдастырылуы, ұжымдағы көзқарас болуы мүмкін.
35.Мотивация психологиясы,маңыздылығы
Басқа адамның мінез-құлқын қалай түсінуге болады? Адамдардың әр түрлі қабілетке ие болуының себебі неде? Жан дегеніміз не және оның табиғаты қалай? Осындай және басқа да сұрақтар адамдардың ойында болған, сонымен бірге уақыт озған сайын адам және оның мінез-құлқына деген қызығушылық артып отырған.
Жалпы психология – психика дамуының жалпы заңдылықтарын, зерттеу әдістерін, теориялық принциптерін және оның ғылыми негіздерінің қалыптасу жүйесін зерттейді. Психика жоғары дәрежеде ұйымдасқан материяның нақты формасының қызметін, әрекет тәсілін бейнелейді, адам психологиясы жаңғырту арқылы пайда болады.
Ғылымда пәндердің негізігі ќұрылымына байланысты үшке бөлінеді: жаратылыстану, гуманитарлыќ, техникалыќ. Адам- әлеуметтік тірі организм, оның барлыќ психикалыќ ќұбылысы ќоғамдыќ ортада ќалыптасады, сондыќтан психология гуманитарлыќ пєндерге жатады.
“Психология” ұғымы ғылыми жєне тұрмыстыќ мағынаға ие.
Әрбір адам практикада ќарым-ќатынасќа түсе отырып психологиялыќ заңдылыќтарды үйренеді. Осылайша біз келесі адамның пікірін оның сыртќы келбетінен - мимикасынан, жестінен, дауыс ырғағынан, эмоционалдыќ көңіл күйінен, мінез-құлқынан ажыратамыз. Сондықтан әрбір адам өзінше психолог, себебі қоғамда адамдардың психикасы жайлы білмей өмір сүру мүмкін емес.
Алайда, тұрмыстық психологиялық білімдер айқын емес және де ғылыми білімнен ерекшеленеді.
Психикалық құбылыстар үшке бөлінеді;
1. Психикалыќ процестер дегеніміз - сыртќы дүние заттары мен ќұбылыстарының мидағы түрлі бейнелері.
2. Психикалыќ ерекшеліктер дегеніміз- бір адамды екінші адамнан ажырытуға нгегіз болатын ең маңызды, ең тұрлаулы ерекшеліктер.
3. Психикалыќ күй дегеніміз- адамның түрлі көңіл күйінің тұраќты компоненттері.
Психикалық процестер адам мінез-құлқының алғашқы регуляторы болып шығады. Оның белгілі бастамасы, ағымы және соңы болады, яғни, алдымен психикалық процестердің ұзақтығы мен тұрақтылығын анықтайтын өлшемдер кіретін белгілі бір динамикалық сипаттарға ие болады. Осы процестердің арқасында адам өзі және қоршаған орта жайлы ақпарат алады. Бұл психикалық процестердің аясында аффекттер, эмоциялар, сезімдер, көңіл-күйлер және эмоционалды стрестер қарастырылады. Сонымен қатар тұлғаның психикалық қасиеті дегенде белгілі бір сандық және сапалық қызмет деңгейі мен адамның мінезін қамтамасыз ететін оның ең басты ерекшеліктерін түсінген жөн. Психикалық қасиеттерге бағытталуы, темперамент, қабілеттік, мінез-құлық жатады. Осы қасиеттердің даму деңгейі, сонымен бірге психикалық процестің даму ерекшеліктері және басыңқы (адамға тән) психикалық күйлер адамның қайталанбастығын, және оның жекелігін анықтайды. Индивидң түсінігінің бірнеше мәні бар. Алдымен, индивид - ол табиғи жалғыз тіршілік иесі адам, Homo sapiens түрінің өкілі. Мұнда адамның биологиялық жағы айтылған. Кейде бұл түсінікте адамды адамзат қауымының жеке өкілі, еңбек құралдарын пайдаланатын әлеуметтік тіршілік иесі ретінде қолданады. Алайда бұл жағдайда да адамның биологиялық тұрғысы ұмытылмайды.
Б.Г.Ананьев индивидтің бірінші және екінші қасиеттерін бөліп көрсеткен. Бірінші қасиетке адамның барлығына ортақ жас ерекшеліктерін (белгілі бір жасқа сай болу), жыныстық диморфизм (белгілі бір жынысқа сай болу), сонымен қоса, жеке-типтік сипаттамалар, оның ішінде конституционалды ерекшеліктер (дене бітімінің ерекшеліктері), мидың нейродинамикалық қасиеттері, үлкен жартышарлардың функционалды геометриясының ерекшеліктерін жатқызады.
Индивидтің бірінші қасиеттерінің жиынтығы оның екінші қасиеттерін анықтайды, олар: психофизиологиялық функциялардың динамикасы және органикалық қажеттіліктердің құрылымы. Осы қасиеттердің барлығы қосыла келіп, темперамент пен адам нышандарының ерекшеліктерін жасайды.
Тұлға ретінде адамды әлеуметтік тіршілік иесі деп сипаттайды. Осы ұғымның аясында тұлғаның мынадай психологиялық қасиеттері қарастырылады. Олар: мотивация, темперамент, қабілеттік және мінез.
Адамды тануда Б.Г. Ананьев бөліп қараған тағы бір ұғым ңіс-әрекет субъектісің. Бұл ұғым өзінің мазмұны бойынша ңиндивидң және ңтұлғаң ұғымының ортасында. Іс-әрекет субъектісі адамның биологиялық бастауы және әлеуметтілігін біріктіреді.
Адамды субъект ретінде басқа тіршілік иелерінен ажырататын басты белгі – сана (1.3 сурет).
Сана – психикалық дамудың ең жоғары сатысы, ол тек адамға ғана тән. Ол адамның объективті шындықты тану, бағытталған мінез-құлықты қалыптастыру, сондай-ақ айналаны өзгерту мүмкіндігін анықтайды. Қоршаған ортаны саналы түрде өзгерте алу іс-әрекеті адамның субъект ретіндегі тағы да бір белгісі. Осылайша, субъект – іс-әрекет ете алу қабілеті бар саналы жеке тұлға.
Адамның басты ерекшеліктерінің бірі – адамның еңбекке қабілеттілігі, ал кез-келген еңбек түрі іс-әрекет болып табылады. Кез-келген қарапайым іс-әрекеттің актісі субъекттің белсенділік формасы болып табылады, сондықтан кез-келген іс-әрекеттің қоздырушы себептері бар іс-әрекеттің қоздырушы себептері және де ол белгілі жетістіктерге бағытталады.
Іс-әрекеттің қоздырушы себептеріне мотив жатады. Мотив – субъекттің белсенділігі мен іс-әрекеттің бағыттылығын анықтайтын сыртқы және ішкі шарттардың жиынтығы. Мотив, іс-әрекетке шақыра отырып, оның бағыттылығын, яғни оның мақсаты мен міндеттерін анықтайды.
36.Мотивацияның даму кезеңдері
Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген пікір бар, бірақ оларды білудің маңызы зор. Көне замандағы басшылар адамдардың мінез – құлқын, жүріс – тұрысын дұрыс түсінбесе де сол жағдайларда қолданған олардың әдістері көбінесе тиімді болып жатты. Бұл әдістердің жүздеген жылдар бойы қолданылуы нәтижесінде олар біздің мәдениетімізбен біте қайнасып кетті. Көптеген басшылар, әсіресе арнайы дайындығы жоқ басшылар әлі де осы концепциялардың ықпалында жүр.
Қазіргі басшы бұрынғы әдістерді нақты жағдайда пайдалана алмайды. Қазіргі ұйымдардағы жұмысшылар, яғни бағыныштылар бұрынғыларағ қарағанда білімдірек, жақсырақ қамтамасыз етілген. Сондықтан еңбек іс - әрекетін мотивациялау күрделене және қиындай түсті.
«Қатшы және нан» саясаты. Басшылар лексиконына мотивация сөзі енбей тұрып, мыңдаған жылдар бұрын адамдарды уйохи алдындағы мақсатты тиімді орындату әдістері белгілі болды. Сол әдістердің ең алғашқысы қатшы және нан әдісі. Библияда көне антикалық мифологияларда да патихалардың батырларды марапаттап, қолпаштағандары айтылады. Бірақ патиханың қыздарымен қазыналары таңдаулылардың бірегейлеріне ғана берілген. Бірақта атқарылған істер үшін берілетін сыйақы мардымсыз болатын.
Мұндай құбылыс Х1Х ғасыр аяғында Батыс елдерінде қалыпты жағдай еді. Өндірістік революция кезеңінде Англияның ауыл тұрғындарының әлеуметтік – экономикалық жағдайлары адам айтқысыз еді. Жұмысшылар күніне 14 сағат аянбай еңбек етіп, ақысына әрең күндерін көрді. Адам Смит өзінің «Халықтар байлығының табиғатымен себептері» атты еңбегін жазған кезде қарапайым адамның өмірі қиын еді. Оның «экономикалық адам» концепциясын жасауға дәл сол кездегі қатаңда қиын жағдай өз ықпалын тигізді. Адамдардың көпшілігі өзінің жағдайын жақсартып, өмір сүруге ұмтылуы жағдайында А.Смиттің «адамдарға мүмкіндік келсе, ол әрқашанда өзінің экономикалық жағдайын жақсартуға ұмтылады» деген қорытындысы қайдан шыққаны түсінікті.
1910 жылы «Ғылыми басқару мектебі» пайда болған кезде технологияның жетістіктеріне қарамастан еңбекшілердің өмірі жақсара қойған жоқ. Бірақта Тейлор оның замандастары тиімді мотивация теориясын жасады. «Күнделікті қажетті өндіріс» түсінігін обьектиті түрде анықтап жалақыны өндірген өнім көлеміне пропорционалды түрде төлеуді ұсынды. Мотивация әдістерін пайдалану нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсуі мамандану және стандартизациямен қатар жүргізіліп айтарлықтай нәтиже берді. Қатшы және нан түріндегі мотивацияның жетістігі соншалық, оның ықпалы қазіргі басшыларда да көрініс табуда.
Маманданудың және технологияның жетістіктері нәтижесінде қара-пайым адамдардың өмірі жақсара бастады. Адамдардың өмірі жақсарған сайын, басқарушылар оларды тек «таппен» жұмыс істеуге болмайтынды-ғын түсіне бастады. Осы фанг басқару саласындағы мамандарды мотивация мәселесінің жаңа шешімдерін психологиялық аспектіден іздеуге мәжбүр етті.
37. Мотивацияның мазмұндық теориясы
Ынталандырудың мазмұнды теориялары бірінші кезекте,әсіресе жұмыстың көлемі мен мазмұнын анықтауда адамдардың сұранысын анықтайды. Ынталандырудың қазіргі крнцепцияларының негіздерін салуда Абраам маслоу, Фредерик Герцберг еңбектері үлкен маңызға ие болды.
Басқарушылары адамның қажеттілктерінің күнделікті және олардың ынталандыруға әсері туралы еңбегінен еңбегінен білген бихевиорисердің бірі болып А.Маслоу табылды.
Онымен құрастырылған кең танымал қажеттіліктердің иерархиясы келесі негізгі ойлар мен алғы шарттарды кіргізеді:
·адамдар үнемі қандай да қажеттілктерді сезеді;
·адамдар бөлшек топтарға біріккен күшті белгіленген қажеттіліктер жинағын бастан кешіреді;
·қажеттіліктер тобы бір-біріне қатысты иерархиялық түрде орналасқан;
·қажеттілктер қанағаттандырылмаса,адамды іс-әрекеттерге түрткілейді.Қанағаттандырылған қажеттіліктер адамдарды қайта ынталандырмайды;
·егер қажеттілік қанағаттандырылса,оның орнын басқа қанағаттанбаған қажеттілік басады;
·көп жағдайда адам бір-бірімен жинақтылық қатынаста болатын бір уақытта бірнеше әр түрлі қажеттіліктерді сезеді;
·»пирамиданың» негізіне жақын тұрған қажеттіліктер ең бірінші ретте қанағаттандыруды талап етеді;
·жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанған соң адамға белсенді түрде әсер етуді бастайды;
·төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге қарағанда жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктердің көп санымен қанағаттанулары қажет.
38.
39. Жалақы ынталандырушы фактор ретінде
Жалақы деңгейінің төмендігі жалпы еңбектік енжарлықты, еңбек мотивінің маңыздылығаның төмендеуін, қарқыны төмен және біліктілікті қажет етпейтін, жалақысы жоғары, әрі тұрақты жұмыс тілегін қалыптастырып отыр. Еңбектік енжарлықтың бір түрі ретінде біліктілікті жоғарлатуға деген қызығушылықтың тқмен болуы кіреді. Меншік иелері де жұмыскердің біліктілігін жоғарлатуға асықпауда, оларға бүгін еңбек белсенділігін көтеруге қаржы жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорларды алдағы уақытта жаңартуға қажетті инвестицияны жинауды қалайды.
Еңбекақы бұл — мемлекет белгіленген нормаларға сәйкес түпкі нәтижелеріне, санына және сапасына байланысты еңбектері үшін жұмысшылар мен қызметкерлерге кәсіпорындар, мекемелер және ұйымдар төлейтін ақшалай төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына, тең және және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады — еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.
Батыстың экономикасы дамыған елдерде бұл ұғым «еңбекақы» және «ақшалай сыйақы» түрінде болады. Әдетте еңбекақы қызметкерлердің дене еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға арналған. Бұл екі фактор әлеуметтік жағынан қарағанда, бір-біріне өте жақын ұғым, бірақ олардың өзгешелігі де бар. Жалақы қысқа мерзімді шектеулі (1 күн, 1 ай) болады және оның деңгейі кәсіпорын немесе жұмыс берушінің өзара келісімдерінде анықталады.
Ал ақшалай сыйақы болса, оның төлемдері едәуір ұзақ мерзім ішінде жүзеге асады, мөлшері жеке келіссөздер арқылы белгіленеді.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді. Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерлердің және оның жанұя мүшесінде адамдардың әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады.
Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін, жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып, саналады. Жұмыс беруші әсіресе бүйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Дата добавления: 2015-11-04; просмотров: 100 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |