Жалақының әркелкі берілуі, біріншіден, наразылық тудырады, екіншіден, кінәлілік сезімін тудырады.
Жұмыстағы бағалаумен жалақының теңсіз бөлінуі жұмысшы да психологиялық күйзелістің пайда болуына әсерін тигізеді. Осының нәтижесінде келесі көрсеткіштер орын алуы мүмкін:
1) Жұмыс сапасы мен қарқындылығы төмендейді;
2) Төленбеген ақы көлемін өтемақымен төлеуін талап етуі;
3) Жалақыны көтеруді, қосымша сыйақылар төлеуді, қызметте өсіруді және еңбек жағдайын жақсартуды талап етуі мүмкін.
4) Ұжымдастарын, олардың жалақыны артық алуына байланысты көбірек жұмыс істетуге итермелеу
5) Теңдікті орнату мақсатында басшылыққа әртүрлі жолдармен әсер етугетырысады.
6) Басқа бөлімшеге ауысуды немесе жұмыстан шығуды көздеуі мүмкін.
Ұжымдағы теңсіздіктің нәтижесінде орын алатын осындай іс-әрекеттер нәтижесі ұжым және толықтай ұйым үшін әрқашан кері әсерін тигізеді.
25. Портер- Лоулердің процессуалдық теориясы.
Мотивацияның іс жүргізу ториясы біршама кейіндірек пайда болған. Ол негізінен алғанада, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қлай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы, әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.Жұртқа мәлім адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар ненднй бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілік сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып келеді.
Бірініші қажеттілікөз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, жынысты қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктіңтабиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жету, өзін құрметтеуіне, үйірсіктікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құшатрлық.
Бірініші қажеттілік генетикалық негізде, ал екінші қажеттілік өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындақтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талапатану күйі сезілдеі. Талаптану – бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белігілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жеті ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғандағы мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттандылығы, не қанағаттанбайтын болады. Келесі схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген. Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі.
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежмесі адамның мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теорисяын зерттеу қажет.
26. Беррес Скиннер теориясы.
Ынталандыруды күшейту теориясын 1938 жылы Беррес Скиннер өңдеп шығарды.Ол адам еңбегін қозғаушы механизмді зерттеуге өзіндік жеке үлесін қосты. Бұл теория мотивацияның маңызды аспектісін бейнелейді,яғни ынталандыруды күшейту тұлғаның өткен жетістіктеріне тікелей тәуелді.
Скиннердің теориясы бойынша адамдардың тәртібі, мінез-құлқы өткен уақыттағы дәл сол жағдайлардың нәтижесіне негізделеді.
Ұйым қызметкерлері оларда бар тәжірибеден сабақ ала отырып, бұрын позитивті нәтиже берген тапсырмаларды орындауға тырысса, ал нәтижелері жағымсыз тапсырмалардан бас тартуға тырысады.
Беррес Скинер бойынша тұлғаның іс-әрекет механизмдерін келесі түрде көрсетуге болады:
Ынталандыру Тәртіп 
Нәтиже Болашақ әрекет
Бұл модель бойынша ынталандырудың болуы адамдардың белгілі іс-әрекеттерін қалыптастырды.Егер іс-әрекет нәтижесі оң болса,онда қызметкер болашақта мұндай жолдарда өзін солай ұстайды,яғни оның іс-әрекеттері қайталанады.
Скиннер теориясын тәжірибеде қолдана отырып,басшы қызметкерге берілген тапсырманың психологиялық әсерін алдын ала анықтауы керек,яғни оларға қол жетімді мақсаттар қойып,іске асырылуы жақсы психологиялық ықпал ететін болуы керек.
Скиннердің мотивацияны күшейту теориясы бойынша менеджерлерге арналған практикалық кеңестер:
Барлығын бірдей марапаттамаңыз.Марапаттау позитивті әсер береді,егер ол қарамағындағылардың қызметіне тәуелді болса барлығын бірдей марапаттау нәтижесі нашар және орташа жұмысқа алып келеді.
Марапаттауды алмау бағынушыға әсер етер фактор болып табылады.Менеджерлер бағынушыларына іс-әрекет арқылы немесе әрекетсіз де әсер ете алады.Мысалы, егер адам марапаттауға лайық бола тұрып,сыйақы алмаса,онда ол келесі жолы бұдан да нашар жұмыс жасайды.
Оларды марапаттау үшін не істеу керектігін қызметшілерге түсіндіру.
27. Коммуникация және оның түрлері
Коммуникация дегеніміз қарым-қатынас, екі және одан да көп адамдардың өзара түсінісуге негізделген байланысы: бір-бірінен ақпарат, мәліметтер алмасуы.
Менеджерлер өзінің жұмысын тиімді орындау үшін, тиімді қарым-қатынас орнатуы қажет. Басқарудың барлық функцияларын жүзеге асыру қарым-қатынас деңгейіне тікелей байланысты.
Қарым-қатынас жоғарғы және төменгі буын басшыларының мәлімет алмасуы – есеп беру, ұсыныс пікірлерін айту немесе жазбаша түсініктеме түрінде болады.
Кез-келген ұйым мемлекеттік реттеу тәртібіне бағынуына тура келеді, сол себепті есеп беріп, қаржы, маркетинг, кадрлар туралы басқада ресми мәлімет алмасып, өздерінің мүмкіндектері, жеңілдіктері туралы деректер келтіріп, хабарлап тұрады, осындай жағдайларда коммуникацияның маңызы зор.
Басшы өзінің көпшілік уақытын мәліметтер алу және шешім қабылдау үшін біреулермен байланысуға, қарым-қатынас орнатуға арнайды. Басқарудың жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау қызметтерін орындау да қарым-қатынас орнатуға байланысты.
Коммуникациялық процесс – бұл екі немесе одан да көп адамдар арасындағы мәлімет алмасу, әрі оның негізгі мақсаты мәліметтің түсінікті болуын қамтамасыз ету. Коммуникация – бұл күрделі процесс және де оны жақсы түсіну үшін процесс сатыларын білу қажет.
Мәлімет (ақпарат) алмасу процесінің элементтері мыналар саналады:
- мәліметті жіберуші идеяны қорытушы немесе мәліметті жинаушы және оны таратып беруші болып саналады;
- символдар көмегімен кодталған мәліметтің өзін хабарлау;
- канал, мәліметті беру құралы;
- алушы, бұл мәліметті қажет ететін адам.
Мәліметті алмасу барысында жөнелтуші мен алушы белсенді роль атқарады, әрі мұның өзі бір–біріне қатысты бірнеше кезеңде өтеді. Бұлардың міндеті хабарды дайындау және каналды пайдалана отырып, екі жаққа да түсінікті болуын қарастыру. Мәлімет алу кезеңдері мынадай:
а) идеяның пайда болуы;
ә) кодтау және канал таңдау;
б) беру;
в) декодтау.
Коммуникациялық процестің негізгі мақсаты – мәліметтің түсінікті болуын қамтамасыз ету. Коммуникация барысында хабар нақты жету үшін, ұйым мәліметпен толық қамтамасыз етілуі үшін мәлімет алмасу процесіне қатысатын элементтерді және олар қандай кезеңдерден өтетінін білу әрбір басшының міндеті.
Мәлімет алмасу процесінің кезеңдерінде мәлімет алмасу идеяны тұжырымдаудан немесе мәліметті таңдаудан басталады. Бұл кезеңде жөнелтуші ақпарат алмасу үшін қандай концепцияны басшылыққа алу қажет екендігін шешеді де, мұнда ол көптеген факторларды ескереді. Мәселен, басшы жұмыс нәтижесін бағалау туралы мәлімет алмасқысы келсе, ол мынадай жайтты есте сақтауы тиіс: идеяның мәнісі сол, өзінің қарамағындағыларға олардың күшті және әлсіз жақтары туралы нақты мәліметті хабарлау, әрі олардың жұмыс нәтижесін қалайша жақсартуға болатындығы жөнінде кеңес беру.
Мәліметті кодтауға пайдаланатын, символ типіне үйлесетін каналды таңдай білуі тиіс. Каналдарға берілген сөздер мен жазылған материалдар, сондай-ақ электрондық байланыс құралдары, компьютер желілері, электроникалар, пошталар, бейнетаспалар мен бейнеконференциялар жатады. Хабарды беру тек бір каналмен шектелмеуі тиіс. Көп жағдайда екі және одан да көп коммуникациялық құралдар пайдаланылады.
Үшінші кезеңде жөнелтуші идеяны екінші бір адамға жеткізу үшін мәліметті береді. Жөнелтуші хабарды жібергеннен кейін алушы оны декодтайды. Декодтау – бұл жөнелтушінің жіберген символын алушының түсінігінде аудару.
Басшы мынаны ескеруі қажет: олардың басқа орындардан алған мәліметі дәл болмауы және алмасу барысында әртүрлі ауытқулар болуы мүмкін. Осыған орай кері байланысты жолға қою қажет.
Қатынастың түрлі тәсілдерінің, амалдары мен стильдерінің үйлесуіне қатысты коммуникативистикада мәдениетаралық коммуникацияның үш негізгі түрі бөлінеді – вербальды, вербальды емес және паравербальды. Бұл еңбекте вербальды коммуникацияның түрі қарастырылады, өйткені вербальды коммуникация адамдар қатынасының әмбебап тәсілі болып табылады да, адамдар соның көмегімен түрлі ақпараттың негізгі бөлігін жіберіп, қабылдайды.
Вербальды коммуникация дегенде сұхбаттасушылардың ой-пікірімен, ақпаратымен, көңіл - күй әсерімен бөлісуін білдіретін тілдік қатынасты айтамыз.
Вербальды қатынас адам коммуникациясының барынша зерттелген алуан түрі болып табылады. Вербальды адам тіліне кез келген басқа белгі жүйесінің көмегімен жасалған хабарды „аударуға“ болады. Мысалы, қызыл жарық белгісі „өтуге болмайды“, „тоқта“ дегенді, спорт жарыстарында басқа қолдың алақанымен жабылған қолды жоғары көтеру „қосымша үзіліс минутын беріңіз“ дегенді білдіреді.
28. Коммуникацияның мотивациямен байланысы
29. Әңгімелесу-еңбек уәждемесінің ерекше әдісі ретінде
Әңгімелесу— пікір алысу, сұхбаттасу, әлеуметтік ғылымдарда қолданылатын зерттеу әдістерінің бірі. Педагогикадағы әңгімелесу — оқушылардың ойы мен тілін дамыту үшін қолданылатын оқыту әдісінің бір түрі. Әңгімелесу кезінде оқушы мұғалімнің қойған сұрақтарына жауап беру арқылы оқу материалын пысықтап, ой қорытады. Әңгімелесу әдісі — оқушыларға эмоциялық, эстетикалық әсер ететін тиімді әдістердің бірі. Оның сапасы оқытушының тәжірибесіне, әдістемелік шеберлігіне байланысты. 2. Психологиядағы әңгімелесу белгілі жоспар бойынша, бақылауға алынған адамның ерекшеліктеріне, білім деңгейіне қарай күні бұрын әзірленген сұрақтар арқылы жүргізіледі. Зерттелінушіге күдік тудырмау үшін әңгімелесукөбіне жанама түрде ұйымдастырылып, оның жауабы жазылып алынады, кейін мұқият талданып, тиісті қорытындылар шығарылады. Әңгімелесу әдісі әлеуметтік медицина, бала психологиясы тағы басқа салаларда жиі қолданылады. Мұны “тәжірибеге кіріспе”, не “психотерапиялық әдіс” деп те атайды.
Әңгімелесу (выступление) - 1960 жылдың басында теледидардан жиі көрінетін жанрлардың ең карапайым түрлерінің бірі. Алғашқы жылдары Қазақ теледидары эфирге тікелей шығатын. Хабар кейіпкерлері ақпаратты көбінесе қағаз бетіне қарап оқитын.
Лос-Анжелес университетінің профессоры Альберт Меробянның зерттеуі бойынша теледидар ақпараты "әңгімелесу" хабарының өзінде 7% сөз арқылы, 38% интонация мен дауыс, 55%-ы адамдардың бетінің кескіні мен ишарасына байланысты беріледі екен.[1].
30. Әлемде орын алған ұлы тоқырау кезеңі
Ұлы тоқырау (ағыл. Great Depression) — 1929 жылы басталып 1939 жылға дейін созылған дүниежүзілік экономикалық дағдарыс. Дағдарыстан шығу әлемде 1945 жылға дейін созылды. Сондықтан 1930-шы жылдыдарды жалпы Ұлы тоқырау жылдары деп аталады.
АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Германия және Франция сияқты елдерде ұлы тоқыраудың әсері өте күшті сезілді, бірақ басқа мемлекеттерді де қамтыды. Әсіресе өнеркәсібі дамыған қалаларға тиген зияны көп болды. Кейбір елдерде құрылыс саласы толығымен тоқтап қалды. Төлеу қабілеттілігінің төмендеуіне байланысты ауыл шаруашылығы өнімдері 40—60 % төмендеп кетті. Орыс тілінде «Ұлы тоқырау» термині АҚШ экономикалық дағдарысына байланысты жиі қолданады.Осыған паралельді әлемдік экономикалық дағдарыс термині де қолданады
Себептері:
Ұлы тоқыраудың алдында 1929 жылы АҚШ–та Биржа күйреуі болды. 1929 жылы 24 қазанда «қаралы бейсенбі» күні акциялар бағасы күрт құлады, 25 қазан күні қысқа мерзімге аздап көтерілгенмен әрі қарай апатты ауқымды «қаралы дүйсенбі (28 қазан) мен «қаралы сейсенбі»(29 қазан) күндеріне айналды. 1929 жылдың 29 қазан күні —Уолл-стритте биржа күйреуінің күні әкелді.
Экономистер Ұлы тоқыраудың себептері туралы біртұтас пікірге келе алмады. Ол туралы әр түрлі теориялар орын алған, топшалау бойынша, тегі экономикалық дағдарыстың пайда болуына әр-түрлі факторлардың жиынтығы әсер еткен болуы тиіс.
1. Кейнсиа́ндық түсініктеме — ақша массасының тапшылығы. Ол кезде ақша алтын қорына тікелей байланысты еді, ол ақша массасын тежеп отырды. Сол кезеңде өндіріс өркендеп өсті, ғасырлар тоғысында тауарлардың жаңа түрлері пайда бола бастады. Мысалыға автомобиль, ұшақтар, радио сияқты түрлері. Тауарлар саны жалпы өнімі, сол сияқты ассортименті бойыншада бірнеше есеге өсті. Соның салдарынан ақша массасының тежелуімен тауар массасының өсуі күшті дефляцияға – бағалардың күрт түсуіне әкелді. Бағалардың күрт түсуі— қаржы тұрақсыздығына, көптеген кәсіпорындардың банкротқа ұшырауына, несиелердің қайтара алмауына әкеп соқты.Қуатты мутипликативтік әсер өркендеп келе жатқан салаларға да әсерін тигізді.
2. Монетари́зм — дағдарыс (ФРС) Федеральдық резерв системасының ақша саясатының кесерінен болған.
3. Маркси́зм — капитализмге тән кезекті артық өндіру дағдарысы.
4.Биржалық көпіршік - өнеркәсіпке аса нақты қажеттіліктен артық инвестиция құю.
5.Халық санының шапшаң өсуі. Отбасыда балалардың көп болуы (орташа алғанда бір отбасыда 3-5 бала), ауыл шаруашылығы өндірісі саласына тән еді. Медицинаның алға басуы, уақытша халықтың жағдайының түзелуі халықтың ауырудан табиғи кемуін азайтты.
6.Ұлы тоқырауға әкелуші себептердің бірі деп 1930 жылы қабылданған Смута — Хоули заңы деп те есептейді. Ол бойынша импорттық тауарларға жоғары кедендік баж салынды,солай ішкі өндірушілерді қорғалды. Ішкі өндірушілерді осы тәсілмен қорғау үшін үкіметимпорттық арзан тауарлардың бағасын өсірді. Бұл халықтың онсыз да төмен сатып алу қаблеттілігін тіпті нашарлатып жіберді. Басқа елдер Америка экспортерлерін қорғау мақсатында қарсы шаралар қолдануға мәжбүр болды Тек қана 30-шы жылдары өзара сауда келісімдері туралы заңы күшіне енгесін ғана кедендік баж салығы төмендеп, халықаралық сауда қалпына келе бастады. Бұл әлемдік сауданы қалыптастырып, әлемдік экономикаға оң әсерін тигізе бастады.
7.Бірінші дүниежүзілік соғыс та Ұлы тоқраудың себебі болды. Сол кездегі Американың экономикасы үкіметтің әскери тапсырмаларына негізделген еді,ал соғыс бітісімен тапсырма бірден азайды, ол елдің әскери өндірісінімен онымен жапсарлас экономика секторының құлдырауына әкеліп соқты.
8. Маржиналь заемдары. Заемның мәні қарапайым— компания акцияларын жалпы құнының небәрі 10 % төлеп сатып алуға болады. Мысалы: бағасы 1000 доллар тұратын акцияны 100 долларға сатып алуға болады. Несиенің бұл түрі 20-шы жылдары әйгілі болды, себебі бәрі акциялар нарығына қатысатын. Несиенің бұл түрінің бір қулығы бар. Брокер кез-келген уақытта қарызды қайтаруды талап етуі мүмкін, оны 24 сағат ішінде қайтару керек. Бұл маржалық талап деп аталады, әдетте ол несиеге алынған акциялардың сатылынуына әкеледі.1929жылы 24 қазанда Нью-Йорктің маржалық несие берген брокерлері,қарыздарды жаппай қайтаруды талап етті. Барлығы маржалық несие төлемеу үшін бірден акцияларынан құтыла бастады. Маржалық талаптардың бірден төлеу қажеттілігі банктерде ақшаның жетіспеушілігіне әкелді, олар да ұқсас жағдайда болатын(банк активтері бағалы қағаздарға салынған еді, олар тез арада сатуға мәжбүр болды). Осы жағдай он алты мың банкті құрдымға кетірді, ол халықаралық банктерге бәсекелестерін сатып алуға мүмкіншілік берді, ал Американың алпауыткомпаниялары өте арзан бағамен сатыла бастады.Қоғам толығымен жұрдай болғанда, Федералдық резервтің банкирлері АҚШ алтын стандартының күшін жоюға шешім қабылдады. Осы мақсатпен АҚШ барлық қалған алтынды жинап алды. Дағдарыстың салдарымен күресуді желеу етіп АҚШ халықтың алтынын конфискациялады.
Зардабы:
1. Өндіріс XX ғасырдың басы деңгейіне дейін төмендеп кетті,яғни 30 жыл кейін шегінді;
2. Нарықтық экономикамен дамыған индустриальді елдерде жұмыссыздар саны 30 млн. жеттi;
3. Фермерлермен ұсақ саудугерлердің,орта таптың өкілдерінің жағдайы төмендеді. Олардың көбі кедейшіліктің шегіне жетті;
4. Бала тууы кенеттен төмендеп кетті. АҚШ аумағында 25%-дан 90 %ға дейін балалар аштықтан азап шекті;
5. Коммунистік, оңшыл экстремистік (фашистік) партиялардың жақтаушылары көбейіп кетті. Мысалы Германияда үкімет басына Национал-социалистік неміс жұмысшылар партиясы)келді.
31.Мотивацияның «Х,У және Z» теориясы
Д. МакГрегордың орындаушы қызметінің мотивация теориясы, яғни «х», «у», «z» деп белгіленетін теориясы жиырмасыншы ғасырдың алпысыншы жылдары жасалған. Бұл теория негізінен екі теорияның, яғни Тейлор мен Мэйо теорияларын қосумен байланысты ойды тудырған.
«х» теориясы келесі жағдайлармен байланыстырылады:
· адамдарға жұмыс жасағысы келмеуі қасиетінің туа пайда болуы, яғни мотиватор болып табылмайды, мүмкіндік болса, бұдан қашуды жөн көреді;
· мұндай адамдарды күштеп жұмысқа салып, әрдайым бақылауды ұстау керек, жазалаумен қорқыту арқылы ұстап отыру;
· жауапкершіліктен қашу, және басқалардың басқаруын қаламауы адамға жат қылық болып табылмайды;
· адамдар әрдайым экономикалық қажеттілікке мотивацияланады, осыдан ол кқп кқлемде экономикалық пайдаға ие болады;
· адамдар пассивті өздерін ұстауы мүмкін, сондықтан оларды ынталандырып отыру керек, жұмыс жасауға күштеу керек.
«у» теориясы «х» теориясына мүлдем қарама-қайшы келеді және келесі жағдайларды қарастырады:
· адамға жұмысқа кірісер алдында міндетті түрде ақылдық және физикалық қабілеттерін қалыпқа келтіру керек, бұл қасиеттер демалу және ойнау секілді құбылыстарға тән екенін айту керек;
· бақылау және қорқыту – адамға міндетті түрде өзін-өзі бақылау мен өзін-өзі басқару шарттары қажет;
· қызмет мақсаттары, бұл жерде адамдарды марапаттау ғана оларды мобилизацияламайды;
· жауапкершілікке және қызығушылық танытуға байланысты адамда қажеттілік пайда болады;
· қызметтің мотиваторы ретінде еңбек мазмұны мен оған деген қызығушылық та орын алады;
· адамдар қажеттілікке мотивацияланады және соның негізінде өздерінің жеке тұлғалықтарын көрсетеді.
Осы екі теорияның өршіп дамуы келесі үшінші, яғни «z» теориясының пай болуына алып келді. Бұл теорияның қалауын МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи қалады. Бұл теория қазңргң уақыт менеджмент тәжірибесін бейнелейді, сонымен қатар мұнда жұмысшының потенциалдық мотивациялық қағидаттары қолданылады:
· бос болмау кепілі, сенімділік жағдайын туғызу;
· корпоративтік қоғамның атмосферасын қалыптастыру, ұйымға адал қызмет ету;
· әшқашан басқарманың орындаушылармен байланыста болуы, максималды тұрде олармен байланыс жасау;
· ұйымның ішкі ақпараттарының анық болуы, мақсаттың және басшылық пен жұмысшылар құндылықтарының жаппай барлығына бірдей болуы;
· жалпыға бірдей жауапкершіліктің болуы;
· жұмыс жасау барысында көбірек бостандық беру, жұмысшыға сену;
·басқарушылардың жұмысшылармен әлеуметтік деңгейде де қарама-қатынаста болуы.
«z» теориясында басқаруды ұйымдастыруда партисипативті идеялар қолданылуы керек делінген, яғни жұмысшының ұйымдастыру шараларына да қатысуы. «х» және «у» теорияларындағы бірлескен корпоративтік көңіл күйдің болуы, ұйымға деген әділеттік сезімдердің болуы, басқару тәжірибесінен бас тарту керісінше «z» теориясында орын алады, бұл болашақ күндегі менеджменттің негізгі тұтқалары болып табылады деп В. Оучи есептеген.
32. Мотивациядағы уақытпен ынталандыру
Уақытпен мотивациялау еңбектің және шығармашылық белсенділікке нақты жағдайлар жасайды. Жұмыс күнінің икемді режим – жұмыс және бос уақыттарды сапалы пайдалну резерві.
Жұмыс уақытының стандартты емес режим – икемді жұмыс уақыты 60 жылдары Батыс Еуропада (ФРГ) кең қолдауға ие болды. Батыстың фиомалары стандартты емес жұмыс режимін ендіре отырып, жұмысшылармен қызметкерлердің еңбек белсенділігімен уақытта оптиамльды формасын тауып отырды. Стандартты емес режимдерге «сығылған» апта (сжатый), жартылай жұмыстастылық графигі «икемді» жұмыс графигі «сығылған» апта түрінде жұмысты ұйымдастыру АҚШ – пен Канадада кең етек алды. АҚШ – та 1980 ж барлық жұмысшылардың 2,7% «сығылған» жұмыс аптасымен қызмет жасаған.
Дата добавления: 2015-11-04; просмотров: 74 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |