Адами қарым-қатынастар моделі – бұл бағыттардың негізін қалаушы Элтон Мэо. Ол шектен тыс қарапайым, үнемі қайталанатын жұмыс операторы, жұмысшылардың іштерін пыстыратын және оларды ынталандыруға кері әсерін тигізетін түсінді. Ол еңбекті ынталандыруға жағымды әсер ететінфакторларды табуға тырысты. Нәтижесінде ол еңбек үрдісі кезінде қызметкерлер арасында орнайтын достық қарым-қатынас байланыстарының осыған себеп екендігін анықтады.
Егер дәстүрлі модель бойынша жұмысшылар жоғарғы жалақы үшін жетекшінің билігіне бағынуға дайын болса, ал адами қарым – қатынас мектебінің доктринасы жұмысшының жоғарғы қнімдерін еңбек ету тек қана жетекшінің қызметкерлерге қаншалықты ықыласты қарайтындығына, жұмыста орын алған әртүрлі жағдайларда оларға араласуға қаншалықты мүмкіндік беретіндігіне байланысты екендігін түсінді.
Жұмысшылардың кәсіби қызметінің барысында топтық қағидаларды орнатуға ұмтылуы ұжымдағы бейресми факторының орын алуына әкеліп соқты.
Сонымен жетекші қарамағындағылардың әлекметтік қажеттіліктерін, олардың ұйымға пайдалы және қажет екендігін сезіндіре отырып, оларды ынталандыруға тиіс.
Бұл модельді басқару тәжірибесінде пайдалану бағыныштыларына шешім қабылдауға бостандықты, сонымен қатар ұйымның болашақ мақсаттарын басшыларының ойы туралы ақпаратты жұмысшыларына толықтай жеткізіп отыруға итермелейді.
15. Мотивацияның адами ресурстар моделі
«Адами ресурстар мектебі» моделі – ұсынған американдық психолог Дуглас Макк Грегор. Ол басқарудың дәстүрлі моделі мен адами қарым-қатынас мектебі моделдерін қызметкерлерді алдап-арбау әдісі деп таныған.
Ол бұл екі моделдің әлсіз тұстары ынталандыруда тек қана бір фактордың есепке алынуында деп түсінді. Яғни ақша және әлеуметтік қарым-қатынас.
Макк Грегордың теориялары бір-біріне қарама-қайшы «Х» және «У» теорияларын қамтиды. Сондықтан бұл теория «ХУ» теориясы деп аталды. Бұл теорияларды ХХ ғасырда 20 жылдарда Тейлор өңдеп шығарған, ал 60 жылдары осы Макк Грегор толықтырды.
16. А.Маслоудың иерархиялық теориясы
Маслоудың теориясына сәйкес қажеттіліктердің бес тобы бар:
1.Физиологиялық қажеттіліктер. Олар адам организмінің тамаққа,суға,жылуға,ұйқыға деген қажеттіліктері.
2.Өзіне физиологиялық және психологиялық факторларды кіргізетін қауіпсіздіктегі қажеттілік. Адам денсаулығы мен жұмысқа қабілеттілігін сақтап қалу үшін жарақаттанудан қашық болуға тырысады. Адам қауіпсіздікте және жинағының сақталуында психологиялық қажеттілікті сезеді. Қажеттіліктің осы түрі адамдарды өрттен сақтану келісімдерін жасауға немесе өзінің ақшасын банкте сақтауға итермелейді.
3.Әлеуметтік топқа жату қажеттілігі. Адам басқалардың жағынан достық қатынасты қажетсінеді және белгілі әлеуметтік топқа жатуға тырысады.
4.Сыйластық қажеттілігі өзіне өзіндік құндылық сезімінде,сыйласу және топтың басқа мүшелерінің жағынан қадірін арту қажеттілігін енгізеді.Көптеген басқарушылардың іс-әрекеттерінің себебі болып дәл осы қажеттілікті қанағаттандыруға тырысу табылады.
5.Өзін таныту қажеттілігі-өзінің мүмкіндіктерін толық көрсету,ол адамның оған деген басқалардың көзқарастарына қарамай өзімен өзі болуға ұмтылу.
Қажеттіліктерді иерархиялық құру теориясы әрбір қажеттіліктердің табиғаты қандай деген сұраққа жауап бермейді. Бұл теорияның негізгі міндеті адамды ынталандыруға қажеттіліктің әсер етуінің белгілі динамикасын біле отырып адамға әсер ету оған белгілі дәрежеде өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік беруін көрсетуге ұмтылу болып табылады. Бұл теория қазіргі басқару теориясы мен тәжірибесінің дамуына үлкен әсерін тигізді. Бірақ өмір осал жерлері бар екенін де көрсетті.
Біріншіден,қажеттіліктер көптеген жағдайлы факторларға байланысты түрліше көрінуі мүмкін (жұмыстың мазмұны,ұйымдағы жағдай,жас,жыныс және т.б.). Екіншіден,бір топ қажеттіліктің басқа қажеттіліктің артынан Маслоу «пирамидасы» көрсеткендей,жүруі міндетті емес. Үшіншіден,жоғары деңгейдегі қажеттіліктердің қанағаттануы олардың ынталандыруға әсер етуді әлсіздендіруге әкелуі міндетті емес. Осы ережеден басқа оның қанағаттану дәрежесіне қарай ынталандыруға өзінің әсерін әлсіздете және тіпті күшейте алатын өзін көрсету қажеттілігі болып табылады. Өзін таныту және өзін көрсету қажеттілігі осы қажеттілікті қанағаттандыру процесіндегі ынталандыруға күшті әсерін тигізе алатынын тәжірибе көрсетті.
17.Клейтон Альдерфердің өмір сүру,қарым-қатынастар және өмір сүру теориясы
Бұл теорияны 1972 жылы американдық ғалым Альдерфер өңдеп шығарды.Бұл теорияны қысқаша E R G теориясы деп те атайды.
Existense-өмір сүру
Relations-қарым қатынас
Grouth-өсу
Ол Маслоудың қажеттіліктер теориясының кейбір топтарын толықтыруға тырысты. Өз зерттеуінде оның толықтай нақтыланбағандығын айта отырып, қажеттіліктердің 3 тобын ажыратып берді:
1.өмір сүру
2.қарым қатынас
3.өсу
Өмір сүру қажеттіліктері Маслоу пирамидасының 2 қажеттіліктерін ғана қамтиды:
-қауіпсіздік
-физиологиялық қажеттіліктері
Қарым қатынас қажеттіліктері тұлғаның әлеуметтік табысын бейнелейді.Оның жанұя мүшесі болуға деген ұмтылысын,сонымен қатар оның ұжымдардың,достықтың,басшысы мен бағыныштыларының болуы тұлғаның болуын сипаттайды.
Сондықтан бұл қажеттілік тобына белгілі бір әлеуметтік топқа мүше болу.Сыйлау мен оны мойындауға деген ұмтылысқа қатысты.
Өсу қажеттіліктері. Маслоу пирамидасының өзін өзі дамытуқажеттіліктеріне сай келеді және ол өзіне деген сенімділікке бағалау мен құрметтеуге,жетістікке жету қажеттіліктерін де қамтиды.
Альдерфердің қажеттіліктеріде Маслоудікі секілді пирамидада орналасқан,дегенмен олардың арасында бір өзгешелік бар.
Альдерфер зерттеулерінде жеке тұлғаның қажеттіліктері прогрессия заңымен бірге жүзеге асырылады. Белгілі уақыт кезеңінде оның көрсеткен деңгейлері маңызды орынға ие. Оның ойынша қозғалыс екі жаққа қарай қозғалады, яғни қанағаттандырылмаған қажеттілік төменгі деңгейде болса, онда жоғары, қанағаттандырылмаған қажеттілік жоғары деңгейде болса, онда төмен қарай қозғалыс болады.
Қозғалым жоғары қарай өзгерсе, бұл процесс – қажеттілік қанағаттандырылғандығы, егер қозғалыс төмен қарай өзгерсе, онда бұл фрустрация процесі, яғни қажеттілікті қанағаттандырғанда сәтсіздіктің болуы.
Бұл екі түрлі бағыт ұйымдағы адамдардың мотивациялауында жаңадан бір мүмкіндіктердің туындауына алып келеді. Егерде ұйымда жұмысшының қажеттелігін деңгей бойынша қанағаттандыратындай мүмкіндік болмаса, онда ол жоғары қызығушылықпен байланыс қажеттілігіне ауыса алады. Мұндай жағдайда ұйым бұл жұмысшыға оның қажеттілігін қанағаттандыруға жағдай жасай алады.
18. Фредерик Герцбергтің қос факторлы теориясы
50 жылдың екінші жартысында Герцберг өзінің әріптестерімен бірге қажеттіліктерге негізделген тағы бір мотивация моделін жасап шығарды. Ол өзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір фирманың 200 инженерлері мен қызметкерлерімен келесідей сұрақтарға жауап алды:
1. сіз жұмысыңызды аяқтағаннан кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз?
2. сіз жұмысыңызды аяқтағаннан кейін қай уақытта өзіңізді нашар сезіндіңіз?
Герцберг алынған жауаптардың негіздеріне орындалған жұмыс нәтижесіне қанағаттандыру деңгейін бағалайтын екі үлкен категория бар деген тұжырымға келді:
Жұмыста ұстап тұратын факторлар
Мотивтер
Гигеналық факторларға – фирмаішілік әкімшілік саясат, жұмыс жағдайы, қауіпсіздік, жалақы, жұмыс уақытының мөлшері, басшыларын, әріптестерін және бағыныштыларын тұлғалық қарым-қатынас, жасалынған жұмыстарға бақылау дәрежесі және көлемі.
Мотивтер – табысқа жету, қызмет бабы бойынша көтерілу, жұмыс нәтижесін мойындау және қабылдау, жоғарғы деңгейдегі жауапкершілік, шығармашылық және іскерлік өсуге мүмкіндік.
Гигиеналық факторлар жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты Герцберг теориясы бойынша гигиеналық факторлар өздігінен жұмысшылардың жұмыстарын қанағаттандыруын тудырмайды. Ал оның мүлдем болмауы немесе оның жеткіліксіз орын алса, адамда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады және ынталандыруға кері әсерін тигізеді.
Ал мотиваторлық факторлар жұмыстың өзіндік сипаты мен мәніне байланысты. Ол жоғары деңгейлі еңбектің қозғаушы күші болып табылады.
Бұл факторларға:
- мақсатқа жету
- жетістікке
-танымал болу мүмкіндігі
-қызықты еңбек процесі
-дербестік пен жауапкершіліктің жоғары деңгейі
-өзін-өзі дамыту мүмкіндігі.
Герцберг теориясы бойынша гигиеналық факторлардың бар болуы жұмысшыларды ынталандырмау. Ол тек қана жұмыстарына қанағаттанбау сезімдерін болдырмауға ықпал етеді.
Жұмысшыларды ынталандыру үшін басшы мотиваторлық факторларымен бірге гигиеналық факторларды да қамтамасыз ету керек. Герцберг өзінің тәжірибесін қорытындылай келе, мынандай тұжырымдамаларға тоқталды:
Гигиеналық факторлардың болмауы еңбекпен қанағаттанбауға әкеледі.
Мотиваторлық факторлардың еңбек процесіне гигиеналық факторлардың болмауының тек қана жартылай түрде өтей алады.
Күнделікті жағдайларда гигиеналық факторлардың болуы материалдық мотивтердің бірлесуі мен қызметтері ынталандырушы қуатты күшке айналады.
19.Джон Аткинсонның ынталандыру теориясы
Джон Аткинсон (психолог) теориясы –қызметкерлердің іс-әрекеті мен өзін-өзі ұстауы оның жеке тұлғалық сапасы мен сол мезетте орын алған жағдайлардың өзара байланыстылығының, қызметтің оны қабылдау дәрежесінің нәтижесі қағидасы ұсталады.
Әрбір тұлға жетістікке жетуге ұмтылады және болуы мүмкін сәтсіздіктерден қашуға тырысады және осыған сәйкес 2 мотивті иемденеді:
Мотив успеха – Му
Сәтсіздіктен қашуға итермелейтін мотив – Мн
Тұлғаның іс әрекет,мінез құлқына жеке тұлғалық сапасымен қатар 2 жағдайға әсер етеді:
Қызметкер өзінің жұмысының соңында күтетін сәттілік ықтималдығы
Жетістіктің құндылығы және тартымдылығы.
Осыған орай жетістік құндылығы жетістік ықтималдылығымен байланысты.
Гу=1-Ву
Яғни, жетістік ықтималдылығы қаншалықты жоғары болса,оның тартымдылығы соншалықты төмен болғаны.
Аткинсон теориясына сәйкес,жетістікке ұмтылу келесі түрде ұмтылады.
Су=Му*Ву*Гу
Кез келген жағдайда бір уақытта мотивтің екеуін де активтендіреді. Осыған орай жетістікке күту ықтималдығысомасы мен сәтсіздік ықтималдығы тең 1-ге:
Ву+Вн=1
Аткинсон теориясына сай адамдар көп жағдайда жетістікке бағытталады және орташа дәрежелі міндеттерді орындауға тырысады.Бірақ кейбір қызметкерлер қол жеткізуі мүмкін мақсаттың жоғарға тартымдылығы үшін болуы мүмкін сәтсіздіктерде бас тігеді.
20. Макклеландтың қолдан жасалған қажеттіліктер теориясы
Мак-Келландтың қажеттілік теориясы.Мак-Келланд тәсілі мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адмарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік және қатыстылық.
Билік қажеттілікті бсқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды, өз пікірін өткізуге тырысады. Олар әдетте шебер сөйлейді, әрі басқаларын өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар көп жағдайда осындай адамдарды басшылық жұмысқа тартады. Билікке құштар адамдардың бәрі бірдей мансапқорлар емес.
Адамның мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындуымен қанағаттандырылады. Мадақтауға өте құмар адамдар кері байланысты ерекше ұнатады, өзіне тәуекел шешім қабылдайды, алдына қолайлы мақсат қояды, басқалардан гөрі өз жұмысына ерекше көңіл бөледі, әрі өзін-өзі едәуір жетеілдіріп отыруға тырысады. Мұндай адамдар қалайда табысқа жетуге тырысады, алайда, бір ғажабы, олар ақшаны өзінің бірден-бір жетістігі деп санайды. Бұлар таныстарымен жиі араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды, біреулерге жәрдем беруді жақтайды. Басшылар мұндай адамдарың қажетін қанағаттандыруға, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс.
21. Виктор Брумның күту теориясы.
Күту теориясы белсенді қажеттіліктің болуы қандай да бір мақсатқа жету уәждемесінің бірден-бір әрі ең негізгі шарты болып табылмайды деген қағидаға негізделеді.
Адам өзі таңдап алған іс-әрекет түрі іс жүзінде өзінің тілегін қанағаттандыратынына үміт артуы тиіс. Сондықтан күтуді осы тұлғаның белгілі жағдайлардың орындалу мүмкіндігін бағалау ретінде қарастыруға болады.
Еңбектің уәждемесін талдаған кезде күту теориясы өзара байланысты үш көрсеткіштің маңыздылығына назар аударады:
Еңбек шығындары – нәтижелер
Нәтижелер, сыйақылар
Валенттілік (сыйақымен қанағаттану немесе оның маңыздылығы, құндылығы)
1.1 Еңбек шығындары – нәтижелерге қатысты күту. Бұл жасалған күштен алынған нәтиженің арақатынасы. Күту теориясына сәйкес егер адамдар жұмсалған күшпен қол жететін нәтижелер арасында тура байланыс жоқ екенін сезетін болса, онда уәждеме әлсірейді. Мысалы, сауда агенті күндегі көлемнен гөрі 10 адамға артық тауарды таныстырып, сататын болса, оның саудасының көлемі 15 %-ға артады деп күтеді.
Егер менеджер бар күшін салып, кварталдық есепті өз уақытында тапсырса, ол өз қызметінде жоғары бағалауға ие боламын деп күтеді.
Заводтағы жұмысшы егер ол жоғарғы сапалы өнімді минималды қалдықтар көлемімен өндіріп шығаратын болсам, разрядым өседі деп күтеді.
1.2 Нәтижелер- сыйақыға қатысты күту. Бұл қол жеткен нәтиже деңгейіне жауап ретіндегі белгілі бір сыйақыны күту. Бұл жағдайларда да, егер адам қол жеткен нәтиже мен ықыласты сыйақы арасындағы нақты байланысты сезінбесе, онда еңбек қызметкерінің уәждемесі әлсірейді. Мысалы, сауда агенті сату көлемін 15 %-ға арттыра отырып, сыйақының белгілі бір пайызын алатындығына үміттенеді және күтеді.
Менеджер өз қызметіне бар күшін сала отырып, оның қызметі басшылықпен бағаланады, қызметте өседі және сонымен қатар белгілі бір жеңілдіктермен билікке қолым жетеді деп күтеді.
Жұмысшы өзінің разрядын көтеру барысында жоғары жалақыға қол жеткіземін және бригадир боламын деп күтеді. Егер нәтижелер мен сыйақылар арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезсе, сауда агенті қосымша 10 адаммен жұмыс жасамас еді, нәтижесінде оның сауда көлемі 15 %-ға артпас еді.
Валенттілік- белгілі сыйақыны алу салдарынан туындайтын қанағаттанудың нақты дәрежесі, егер валенттілік төмен болатын болса, яғни алынған сыйақының құндылығы адам үшін соншалықты маңызды болмаса, онда уәждеме әлсірейді.
Егер уәждемені анықтау үшін маңызды үш фактордың кез келген біреуінің мәні аз болатын болса, онда уәждеме әлсіз болып еңбек нәтижесі де төмен болады. Бұл фактордың арақатынасын келесі формуламен көрсетуге болады:
Уәждеме: (Ш-Н)*(Н-С)*валенттілік
22. Джон Стейси Адамстың «Теңдік теориясы»
Технолог Джон Стейси Адамс жұмысшылар ортасын және олардың іс-әрекет нәтижелерін зерттей келе 1963 жылы еңбекті ынталандырудағы өзінің әділдік теориясын ұсынды. Оның ұйғарымы бойынша еңбек процесінде әрқашан әрбір тұлға өзінің іс-әрекетін, қол жеткізген нәтижесін және алған сыйақысын қасындағы қызметкерлер көрсеткішімен үнемі салыстырып отырады. Осыған сәйкес көп жағдайда еңбек процестерінің нәтижесінде орын алған теңсіздіктер байқалып отыруы және бұл сыйақының дұрыс мөлшерде төленбеуі көрсеткіштерімен орын алады.
Жалақының әркелкі берілуі, біріншіден, наразылық тудырады, екіншіден, кінәлілік сезімін тудырады.
Жұмыстағы бағалаумен жалақының теңсіз бөлінуі жұмысшы да психологиялық күйзелістің пайда болуына әсерін тигізеді. Осының нәтижесінде келесі көрсеткіштер орын алуы мүмкін:
Жұмыс сапасы мен қарқындылығы төмендейді;
Төленбеген ақы көлемін өтемақымен төлеуін талап етуі;
Жалақыны көтеруді, қосымша сыйақылар төлеуді, қызметте өсіруді және еңбек жағдайын жақсартуды талап етуі мүмкін.
Ұжымдастарын, олардың жалақыны артық алуына байланысты көбірек жұмыс істетуге итермелеу
Теңдікті орнату мақсатында басшылыққа әртүрлі жолдармен әсер етугетырысады.
Басқа бөлімшеге ауысуды немесе жұмыстан шығуды көздеуі мүмкін.
Ұжымдағы теңсіздіктің нәтижесінде орын алатын осындай іс-әрекеттер нәтижесі ұжым және толықтай ұйым үшін әрқашан кері әсерін тигізеді.
23. Эдвин Локктың «мақсат қою теориясы»
Бұл теорияны 1986ж Эдвин Локк өңдеп шығарған. Оның ең алғашқы негізгі жұмысы 1968ж «Уәждеу теориясы және мақсаттар мен ынталандыру туралы»деген мақаламен жарыққа шықты. Оның теориясының түп-тамыры Тейлордың жұмыстарында бастау алған болатын.
Мақсат қою теориясы – адамның іс-әрекет, тәртібі, оның алдына қойған мақсаттарына,тәуелді, яғни, сол со лмақсатқа қол жеткізу үшін тұлға белгілі бір іс—әрекеттерді жасайды деген қағидаға негізделеді.
Бұл процесс былайша орыналады:
- Тұлға өзінің эмоционалдық жағдайына қарай айналасында орын алған жағдайларды түйсігіне жинап, өздігінше бағалайды. Осының негізінде ол өзіне көптеген мақсаттардың ішінен барынша тиімдісін таңдап анықтайды. Оған жету жолында қажетті іс-әрекеттерді орындап, оған қол жеткізген кезінде қанағаттанып, ләззат алады.
Мақсат қою арқылы ынталандыру процесінің моделі.
Тұлғаның орын лаған жайдайды түсінігі
Бағыт беретін мақсаттарды анықтау
Мақсатқа сай іс-әрекеттерді орын алуы
Ақырғы нәтижемен қанағаттану
Бұл теория көп жағдайда тұлғаның көздеген мақсатында жету жолында белгілі бір деңгейдегі белгілі бір шығындарды жұмсауға дайындығын басты элемент ретінде қарастырады.
Бұл шығындарды шығаруға дайындығы мақсаттың 4 сипаттамасынан құралады:
Мақсаттың қиындығы
Мақсаттың ерекшелігі
Мақсаттың қолайлылығы
Тұлғаның сол мақсатқа шынайы берілуі
Ұстамдығы, айнымастығы
Мақсаттың қиындығы – мақсатқа жету үшін қажетті ептілік деңгейімен орындалу деңгейін сипаттайды. Мақсаттың қиындығы мен оның орындалу арасында тікелей тәуелділік бар.
Мақсат күрделі болған сайын орындаушы барынша күшті нәтижеге қол жеткізе алады. Бірақ шынайы емес өте күрделі мақсаттар қойылатын болса, онда қызметкер одан бос тартуы мүмкін. Сондықтан мақсат күрделілігі шынайы болғанда ғана жағымды тиімділік береді.
Мақсаттың ерекшелігі – бұл мақсаттың нақтылығын, айқындалығын, анықталғандығын сипаттайды. Егер тұлға сол мақсатты өз меншігім деп қабылдасаонда миақсаттың қиындығы мен ерекшелігі оған кедергі бола алмайды. Бірақ мақсатқа қол жеткізген кездегі потенциалды тиімділікті орындаушы тұлға сезінбесе онда ол оны өз меншігі ретінде қабылдамауы
мүмкін.
Мақсатқа ұстамдылық – оған жетуде түлғаның қаншалықты деңгейде күш-жігерді шығаруға дайын екенін сипаттайды. Бұл қағида жұмыстың орындалу кезеңінде өте маңызды. Егер жұмыс оңай орындалып жатса, бұл ұстамдылықтың жоғары болғандығын көрсетеді. Яғни, керісінше қиындық туындаса ұстамдылық төмендейді.
Мақсат қою теориясының соңғы кезеңі бұл, қызметкердің нәтижеге қанағаттану деңгейі. Бұл көрсеткіш сол процесті аяқтаушы болып қана қоймай келесі циклге бастаушы соңында позитивті көзқарастар орын алса, тұлға өзіне және қасындағы топқа риза болып қанағаттану сезімін және керісінше негативті көзқарас пайда болса, керісінше негатив пайда болады.
Ішкі процестер – көбінесе орындалған нәтижені күтілген нәтижемен салыстыра отырып, тұлғаның өзін-өзі бағалауы.
Сыртқы процестер - сол нәтижені айналасындағы басқа қоршыған тұлғалардың көзқарасын білдіруі.
24.Джон Адамстың «теңдік» теориясы
Технолог Джон Стейси Адамс жұмысшылар ортасын және олардың іс-әрекет нәтижелерін зерттей келе 1963 жылы еңбекті ынталандырудағы өзінің әділдік теориясын ұсынды. Оның ұйғарымы бойынша еңбек процесінде әрқашан әрбір тұлға өзінің іс-әрекетін, қол жеткізген нәтижесін және алған сыйақысын қасындағы қызметкерлер көрсеткішімен үнемі салыстырып отырады. Осыған сәйкес көп жағдайда еңбек процестерінің нәтижесінде орын алған теңсіздіктер байқалып отыруы және бұл сыйақының дұрыс мөлшерде төленбеуі көрсеткіштерімен орын алады.
Дата добавления: 2015-11-04; просмотров: 213 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |