Кодексы Российской Федерации 27 страница

См.: Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 18.10.2007 N А31-5735/2006-19.

3. Из формулировки комментируемой статьи следует, что для замены работнику части отпуска денежной компенсацией необходимо соблюдение следующих условий:

- наличие у работника права на отпуск продолжительностью свыше 28 календарных дней;

- наличие воли работника на замену части отпуска компенсацией, выраженное в письменном заявлении работника;

- согласие работодателя на замену работнику части отпуска денежной компенсацией. Подобная замена является правом, а не обязанностью работодателя.

По смыслу ч. 1 ст. 126 ТК РФ замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией при наличии соответствующего письменного заявления работника является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, последний вправе отказать в удовлетворении просьбы работника о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией, причем без указания мотивов такого отказа. Суд же не вправе обязывать работодателя выплатить работнику указанную компенсацию.

См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 15.08.2011 N 33-4410/2011.

Для получения денежной компенсации взамен части отпуска, превышающей 28 календарных дней, работник должен обратиться с соответствующим заявлением к работодателю.

В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

По смыслу приведенной нормы для возникновения у работодателя обязанности по выплате работнику денежной компенсации вместо неиспользованного отпуска сверх нормальной продолжительности работник должен обратиться к работодателю с заявлением соответствующего содержания.

Из представленных материалов дела следует, что истец с таким заявлением к ответчику не обращался, а обращение А. в суд с иском о выплате денежной компенсации вместо предоставления в натуре отпуска сверх нормальной продолжительности не может заменить его обращение к работодателю с соответствующим заявлением, и поэтому обращение истца в суд с таким иском не может служить основанием для возникновения у работодателя обязанности по выплате компенсации, предусмотренной ст. 126 ТК РФ.

Таким образом, обязанность по выплате денежной компенсации у ответчика не возникла. В то же время право на получение такой компенсации А. не утрачено, поскольку он не лишен возможности обратиться к руководителю ООО "Н" с заявлением о выплате денежной компенсации вместо предоставления в натуре отпуска сверх нормальной продолжительности.

См.: Апелляционное определение Астраханского областного суда от 12.12.2012 N 33-3535/2012.

4. При восстановлении работника на работе отпуск денежной компенсацией не заменяется.

Согласно ч. 3 ст. 126 ТК РФ не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении). Правило ч. 3 ст. 126 ТК РФ применимо в случаях, когда отпуск может быть предоставлен в натуре.

Принимая во внимание, что истица восстановлена на работе в прежней должности, т.е. трудовые отношения сторон продолжаются, она имеет право на получение ежегодного отпуска, поэтому вывод суда первой инстанции о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск является ошибочным, поскольку в силу норм ТК РФ замена ежегодного отпуска денежной компенсацией не допускается.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2012 N 11-26934/2012.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Таким образом, денежная компенсация за неиспользованный отпуск допускается законом исключительно при увольнении работника, в остальных случаях в денежном эквиваленте компенсируются только отпуска, продолжительность которых превышает 28 календарных дней.

Факт того, что истец был восстановлен на работе, предопределяет невозможность взыскания в его пользу компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку в этом случае он не утратил возможность использования своих ежегодных оплачиваемых отпусков с сохранением обязанности работодателя оплатить такие отпуска либо выплатить соответствующую компенсацию при увольнении истца.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 13.06.2012 N 33а-2364/2012.

5. Комментируемая статья предусматривает категории лиц, которым замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не допускается: это работники в возрасте до 18 лет и беременные женщины. Кроме того, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск нельзя заменить денежной компенсацией работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях. Исключение составляют случаи выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Если указание на первые три категории работников является весьма четким, то термин "дополнительный отпуск за работу в соответствующих условиях" более чем неконкретный. Вероятнее всего, законодатель имел в виду те случаи, которые упоминаются в ст. 118 ТК РФ. Представляется, что данная терминологическая неточность требует конкретизации со стороны законодателя.

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

Комментарий к статье 127

1. Особый порядок осуществления права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения и на момент увольнения не использовали в полном объеме ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков (Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2009 N 758-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Разумова Григория Ивановича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации").

Суть данной нормы (отражающей положения и международных правовых актов, в частности ст. 11 Конвенции N 132) заключается в том, чтобы права работников, по той или иной причине не реализовавших свое право на отдых, не были полностью утеряны последними.

Таким образом, выплата работнику при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска представляет собой специальную гарантию компенсации нереализованного права.

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ, является исключением из общего правила. Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Выплата работнику при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения и по различным причинам на момент увольнения не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (Определения Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 N 29-О, от 28.05.2009 N 758-О-О, от 13.10.2009 N 1097-О-О, от 17.11.2009 N 1385-О-О).

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.2013 N 33-8332/2013.

2. Согласно комментируемой статье работодатель выплачивает работнику при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Правила определения количества дней неиспользованного работником отпуска можно найти в действующих в части, не противоречащей ТК РФ, Правилах об очередных и дополнительных отпусках. Пункт 28 Правил предусматривает, что увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

При этом иные положения действуют, если компенсации подлежит отпуск работнику, отработавшему неполный рабочий год. Пункт 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках устанавливает, что при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Верховный Суд РФ своим решением от 01.12.2004 N ГКПИ04-1294 и Определением от 15.02.2005 N КАС05-14 подтвердил правомерность применения п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, указав, что федеральный закон не регулирует вопрос о механизме расчета компенсации за неиспользованный отпуск работникам, проработавшим до увольнения не менее 11 месяцев, а положения, которые запрещали бы регулировать этот вопрос таким образом, в федеральном законе не содержатся. В связи с этим, учитывая п. 28 Правил, работникам, проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, выплачивается полная компенсация.

Аналогичным путем идет и судебная практика.

Выплата денежной компенсации производится за все неиспользованные отпуска независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор (письмо Роструда от 02.07.2009 N 1917-6).

В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках при увольнении работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. При этом работнику, проработавшему 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год.

См.: Кассационное определение Саратовского областного суда от 02.02.2012 N 33-547.

3. Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от пяти с половиной до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

- ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

- поступления на действительную военную службу;

- командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;

- переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;

- выяснившейся непригодности к работе.

Напомним, что Правила об очередных и дополнительных отпусках действуют в части, не противоречащей ТК РФ. То есть пп. "в" на сегодняшний день трудно применим на практике, поскольку в настоящее время такие механизмы изменения трудовых отношений ТК РФ не предусмотрены. Хотя, по мнению авторов, с некоторой степенью допущения пп. "в" можно трактовать как увольнение вследствие поступления на учебу (ст. 80 ТК РФ).

По мнению Роструда, высказанному в письме от 04.03.2013 N 164-6-1, "во всех остальных случаях, за исключением указанных в пп. "а" - "д" п. 28 Правил, работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяца, независимо от причин увольнения. В данном пункте определен порядок выплаты компенсации работникам, проработавшим в организации менее года. Компенсация за второй рабочий год выплачивается пропорционально отработанному времени".

Представляется, что подобное узкое толкование нормы является некорректным. В Правилах об очередных и дополнительных отпусках не указано, что нормы о полной компенсации работникам отпуска в случае увольнения по уважительным причинам предоставляются только работникам, работающим у данного работодателя первый год.

Системный анализ нормы позволяет сделать следующие выводы: Правила об очередных и дополнительных отпусках устанавливают ряд льгот по выплате компенсации за неиспользованный отпуск работникам, увольняемым по причинам, признаваемым Правилами уважительными.

Так, работник, отработавший более пяти с половиной месяцев, имеет право на компенсацию полного отпуска в определенных случаях.

При этом следует учитывать формулировку ч. 2 п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках: "При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию".

Из этого следует вывод: расчет отпуска производится за каждый рабочий год, а не за стаж работы у работодателя. Срок, в который засчитывается работа, дающая право на отпуск, начинает исчисляться заново к каждому отпуску - с первого дня каждого последующего рабочего года.

Поскольку отпуск предоставляется работникам за рабочий год, возникает вопрос: каким образом влияет на право получения полной компенсации стаж работы у данного работодателя в целом? Авторам представляется дискриминационной позиция Роструда, согласно которой работник, проработавший менее года у данного работодателя, имеет право на полную компенсацию отпуска в определенных ситуациях, а работник, работающий второй год, использовавший отпуск за первый рабочий год и отработавший от пяти с половиной до 11 месяцев во втором рабочем году, не имеет права на подобную компенсацию.

4. Для отдельных категорий работников ТК РФ устанавливает особенности исчисления компенсации за неиспользованные отпуска. Так, работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

5. Обратите внимание, что при определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, округление их законодательством не предусмотрено. Поэтому, если в организации принимается решение об округлении, например до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника. Так, работодатель должен выплатить компенсацию работнику за неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календарных дня, которые округляются до 21 календарного дня, а не до 20 календарных дней (письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17 "О порядке определения количества календарных дней неиспользованного отпуска").

6. Неиспользованные отпуска могут по письменному заявлению работника быть предоставлены ему с последующим увольнением. Исключение из этого правила составляют случаи, когда работника увольняют за совершенные им виновные действия. Днем увольнения при этом будет последний день отпуска.

Конституционный Суд РФ отмечает, что установленное ч. 2 ст. 127 ТК РФ правило о предоставлении работнику неиспользованных отпусков с последующим увольнением исключительно по соглашению сторон трудового договора исходит из невозможности изменения графика отпусков по решению лишь одной из его сторон, основано на принципе свободы трудового договора, направлено на обеспечение баланса интересов его сторон и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2009 N 1385-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Славного Вячеслава Алексеевича на нарушение его конституционных прав частями первой и второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации и частью шестой статьи 46 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации").

Таким образом, предоставление отпуска с последующим увольнением является не обязанностью, а правом каждой из сторон: как работника нельзя принудить пойти в отпуск с последующим увольнением, так и работодатель не обязан предоставлять работнику такой отпуск.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Из копии приказов о приеме на работу и увольнении, предупреждении об увольнении, копии трудового договора и дополнительных соглашений к нему видно, что Д., работавшая в филиале "Ю", уволена с работы с 1 октября 2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата в организации.

28 августа 2012 г. Д. обратилась с заявлением к администрации акционерного общества о предоставлении ей отпуска с последующим увольнением. Между тем, как видно из содержания ч. 2 ст. 127 ТК РФ, такое заявление работника безусловно не возлагает на работодателя обязанность представить работнику отпуск с последующим увольнением. Наоборот, указанная норма закона оставляет разрешение этого вопроса на усмотрение работодателя.

См.: Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 09.04.2013 N 33-805/2013.

Согласно ст. 127 ТК РФ неиспользованные дни отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением по его письменному заявлению. В связи с этим Прионежский суд правомерно отказал М. в изменении даты увольнения по собственному желанию с 7 декабря 2005 г. на 21 января 2006 г. Требования истицы были мотивированы тем, что одновременно с заявлением об увольнении по собственному желанию от 07.12.2007 она просила предоставить ей отпуск, с 1 по 13 января 2006 г. - праздничные дни, а затем она была на больничном. Кассационная инстанция решение суда в этой части оставила без изменения.

См.: Бюллетень Верховного Суда Республики Карелия. 2007. N 2 (17).

7. В рассматриваемом случае следует различать понятия "последний день работы" и "день увольнения". Конституционный Суд РФ отмечает, что в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (в частности, его ст. ст. 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такое регулирование в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в ст. 1 ТК РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации").

Выявляется любопытное противоречие ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ всей конструкции отпуска с последующим увольнением. Часть 3 ст. 84.1 ТК РФ устанавливает, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами сохранялось место работы. Как видно из нормы ч. 4 ст. 127 ТК РФ, место работы за работником не сохраняется, поскольку право на отзыв заявления об увольнении он утрачивает не в день увольнения, а в последний день фактической работы - до начала отпуска. Следовательно, логично было бы считать днем увольнения последний день работы. Но ч. 2 ст. 127 ТК РФ однозначно указывает, что днем увольнения (а значит днем прекращения трудового договора) является последний день отпуска.

Соотношение вышеуказанных норм таково, что в любом случае работодатель совершит нарушение: в случае если посчитает последний день работы перед отпуском последним днем работы и выдаст трудовую книжку работнику, он нарушит требования ч. ч. 3 и 4 ст. 84.1 ТК РФ, поскольку этот день не является днем увольнения. В том же случае, если посчитает правильным выдать трудовую книжку в последний день отпуска, то, исходя из формулировки ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, этот день вряд ли можно назвать последним днем работы, а следовательно, работодатель снова нарушит норму ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, а также и ч. 2 ст. 127 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ разрешает это противоречие следующим образом. Он разделяет (в нарушение императивного положения ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ) понятия "последний день работы" и "день увольнения". Такая конструкция решения коллизии представляется в целом правильной и соответствующей целям регулирования трудовых отношений, но все-таки требующей скорейшего разрешения законодателем, поскольку, несмотря на приоритет нормы специальной над нормой общей (нормы об отпуске с последующим увольнением над нормой обо всех видах увольнения), в данном случае обойти императивное указание ст. 84.1 ТК РФ, распространяющей свое действие весьма недвусмысленно на "все случаи прекращения трудового договора", вряд ли возможно.

Кроме того, предложенная Конституционным Судом РФ конструкция не учитывает ситуаций, когда во время отпуска работника у него возникает право на продление отпуска по причинам, установленным ТК РФ. Каких-либо изъятий из этого правила ТК РФ не предусматривает для отпуска с последующим увольнением. Таким образом, исполнив обязанность по оформлению документов работника в последний день его работы (до начала отпуска), работодатель вынужден будет вносить изменения в оформленные документы в случае продления отпуска работника, являющегося обязанностью работодателя, в порядке ст. 124 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае, в частности, временной нетрудоспособности работника. Согласно положениям ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Суд первой инстанции правомерно указал на незаконность действий главы муниципального образования "К" по отказу истцу в продлении отпуска, поскольку это противоречит вышеприведенным положениям трудового законодательства. Судебная коллегия считает несостоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что из положений ч. 1 ст. 124 ТК РФ и толкования положений ст. 127 ТК РФ следует, что не подлежит продлению очередной отпуск работника, которому такой отпуск предоставлен с последующим увольнением согласно его заявлению об увольнении по собственному желанию.

Во-первых, истец не подлежал увольнению по собственному желанию, поскольку он должен был быть уволен по истечении трудового договора, а во-вторых, истец не убывал в отпуск с последующим увольнением, поскольку выборы главы администрации муниципального образования должны были состояться 14 октября 2012 г., и на момент убытия в отпуск истцу не было известно, будет он избран на должность вновь или нет.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Адыгея от 21.05.2013 N 33-476/2013год.

8. Документальное оформление предоставления отпуска с последующим увольнением состоит в заключении сторонами соглашения о предоставлении работнику такого отпуска либо в подаче заявления работником с последующим изданием работодателем приказа о предоставлении отпуска.

Рострудом, ввиду наличия изложенных выше особенностей соотношения норм, регулирующих прекращение трудового договора и выдачу документов работнику, подчеркивается, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, - их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы. Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска (письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

В соответствии с вышеизложенной позицией Конституционного Суда РФ суды общей юрисдикции также считают последним днем работы работника не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Согласно ст. 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. То есть последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию может быть реализовано работником только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Доводы истца о том, что в последний день отпуска после его продления в связи с болезнью он выходил на работу, являются несостоятельными, поскольку работодатель официально его из отпуска не отзывал, а издал приказ о прекращении трудового договора по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании заявления К.

См.: Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 16.04.2013 N 33-8014-13.

9. Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя положения ч. 4 ст. 127 ТК РФ, указывает, что работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы) (пп. "в" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, отзыв работником заявления об увольнении после начала отпуска с последующим увольнением, т.е. после фактического окончания трудовых отношений, не возлагает на работодателя обязанности его принять.

Согласно материалам дела Д. с 1 января 2012 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, 6 июня 2012 г. обратилась с заявлением о предоставлении очередного отпуска с 13 по 21 июня 2012 г., отпуска без сохранения заработной платы с 22 июня по 16 июля 2012 г., об увольнении по собственному желанию с 16 июля 2012 г.

Приказами от 06.06.2012 истице были предоставлены отпуска, приказом от 16.07.2012 она уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - расторжение трудового договора по инициативе работника. Также установлено, что 14 июня 2012 г., после ухода в очередной отпуск, истица обратилась с заявлением об отзыве ранее поданного заявления об увольнении.

Поскольку право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию является дополнительной гарантией трудовых прав работника, оно может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы. Как следует из материалов дела, истица на момент написания заявления об увольнении с 16 июля 2012 г. не имела намерения продолжать работу по окончании предоставленных ей работодателем отпусков.

Таким образом, вывод суда о том, что отзыв истицей заявления об увольнении после фактического окончания трудовых отношений не возлагает на работодателя обязанности его принять, правомерен.

См.: Определение Пермского краевого суда от 27.03.2013 N 33-2877/2013.

К числу случаев расторжения трудового договора за виновные действия могут быть отнесены ситуации, когда увольнение применяется в качестве меры дисциплинарного взыскания (например, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пп. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и др.).

Дата добавления: 2015-10-21