Кодексы Российской Федерации 25 страница

Заявление о предоставлении очередного трудового отпуска подано истцом 26 июля 2011 г., т.е. в конце запланированного графиком периода. В ходе судебного разбирательства стороны не отрицали того обстоятельства, что отпуск истца был согласован с двумя его непосредственными руководителями. Поскольку судом не установлено исключительности производственных обстоятельств непредоставления истцу в запланированный период отпуска, вопрос о переносе отпуска на иной период сторонами не обсуждался, доводы кассатора о незаконности выводов суда материалами дела не подтверждаются.

Доводы кассатора о том, что Л. самостоятельно изменил плановый период отпуска с июля на август, по мнению судебной коллегии, являются несостоятельными, учитывая, что графиком отпусков предусмотрен период предоставления такового в июле, а следовательно, вне зависимости от того, представлен он будет 1 или 31 числа месяца, не свидетельствуют о его одностороннем изменении какой-либо из сторон.

Судебная коллегия считает вывод работодателя о неуважительности причин отсутствия истца на работе в период с 1 августа 2011 г. по 10 августа 2011 г. и, как следствие, увольнение по вышеуказанным основаниям необоснованным, учитывая, что отпуск истца был запланирован графиком, согласован с непосредственным руководителем. При этом на правильность выводов суда не влияет то обстоятельство, что исполняющий обязанности технического директора не является руководителем истца и лицом, принимающим окончательное решение, как и отсутствие уведомления работодателя о представлении работнику отпуска.

Отсутствие уведомления работодателя о представлении работнику отпуска, о чем указывает кассатор в жалобе, свидетельствует о неисполнении работодателем положений трудового законодательства и не может ограничивать трудовые права работников.

Учитывая, что достоверно установлено отсутствие оснований у работодателя для непредоставления истцу отпуска в запланированный период, то обоснованной, по мнению судебной коллегии, является и оценка суда первой инстанции акта от 28.07.2011, из которого следует, что 28 июля 2011 г. Л. в присутствии трех работников ООО "Н" был уведомлен о том, что "его заявление о трудовом отпуске директором по управлению персоналом, социальной и региональной политике не согласовано и приказ на отпуск не выйдет", поскольку он не свидетельствует о том, что Л. отказался ознакомиться с каким-либо документом, изданным работодателем и меняющим время его отпуска.

См.: Кассационное определение Ростовского областного суда от 19.03.2012 N 33-3250.

Еще один спорный вопрос - что делать, если на предприятии нет графика отпусков. Конечно, такое положение вещей будет нарушением трудового законодательства, но как быть работникам, желающим пойти в отпуск? Теоретически можно предположить, что в такой ситуации работник может подать заявление о предоставлении ему отпуска и в случае согласия работодателя получить его на основании изданного приказа. В противном случае, если работодатель отпуск предоставлять не собирается, по нашему мнению, необходимо обращаться с жалобой в инспекцию труда или с иском в суд. Самовольное использование дней отпуска в такой ситуации трудно назвать хорошим решением, поскольку работник может быть уволен за прогул и прогнозировать, посчитает ли суд такое увольнение законным или нет, достаточно сложно. Хотя нам известен случай (весьма спорный, по мнению авторов), когда суд посчитал, что прогула в схожей ситуации не будет.

На запрос суда о представлении графика отпусков работодателем был дан ответ о его отсутствии в связи с сезонным характером работы, что является незаконным, поскольку не все работники, в том числе истец, были приняты на работу как сезонные работники.

Истец весь период своей работы в ООО проработал без отпуска, что составляет один год два месяца, поэтому на основании ст. 122 ТК РФ приобрел безусловное право на предоставление очередного отпуска.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 самовольный уход в отпуск не приравнивается к прогулам без уважительной причины в том случае, когда работник использовал дни отдыха, и если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

На этом основании, если даже и согласиться с основным доводом кассационной жалобы работодателя о том, что истец самовольно использовал дни отпуска, то и в этом случае они не могут считаться прогулами без уважительных причин, поскольку работник имел безусловное право на очередной отпуск, которое он не мог реализовать в связи с отсутствием на предприятии графика отпусков.

См.: Кассационное определение Верховного суда Республики Бурятия от 29.08.2011 N 33-2764.

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Комментарий к статье 124

1. Комментируемая статья предусматривает ряд случаев, когда ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок.

Продление отпуска означает, что число дней, на которое отпуск должен быть продлен, присоединяется к отпуску таким образом, чтобы между отпуском и днями, на которые он продлен, не образовывалось перерыва. Так, если отпуск работника, имеющего право на его продление на три календарных дня, заканчивается 12 мая, и 13 ему предстоит выйти на работу, то отпуск будет продлен, соответственно, до 15 мая с выходом на работу 16 мая.

Перенесение отпуска означает, что число дней, не включенных в использованный работником отпуск, должно быть ему предоставлено впоследствии отдельно или путем присоединения к следующему ежегодному оплачиваемому отпуску.

Право выбора способа использования дней отпуска ТК РФ оставляет за работником, по желанию работника отпуск либо продлевается, либо неиспользованные дни подлежат переносу.

Следует отметить, что предоставление работнику права выбора способа использования дней отпуска в данном случае порождает довольно любопытные конструкции встречной обязанности работодателя. Так, при намерении работника продлить отпуск работодатель обязан это сделать, поскольку иного варианта, как удовлетворить желание работника, ТК РФ работодателю не предоставляет. В случае же, когда работник предполагает перенести дни отпуска на иной период, порядок и сроки предоставления этих дней определяются уже работодателем, хоть и с учетом пожеланий работника. Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

Анализ ст. 124 ТК РФ свидетельствует о том, что в случае наступления периода временной нетрудоспособности во время нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, такой отпуск продлевается на количество дней болезни. При этом о продлении отпуска работник должен лишь известить работодателя. Однако если работник изъявит желание перенести отпуск на иной срок, эти действия производятся уже по согласованию работодателя и работника.

См.: Определение Московского городского суда от 14.06.2011 N 33-17425.

Возникает вопрос: как быть работодателю, если заболевший во время отпуска работник увольняется? Комментируемая статья не предусматривает исключений из общего правила, устанавливая, что отпуск в случае временной нетрудоспособности должен быть продлен или перенесен на другой срок. Но перенос отпуска в анализируемой ситуации невозможен - ведь трудовые отношения прекращаются. По нашему мнению, в таком случае работодатель обязан продлить отпуск работнику. Подтверждение этому выводу можно найти в судебной практике.

Суд указал, что согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае его временной нетрудоспособности. Таким образом, продление очередного отпуска на 53 календарных дня, в силу ст. 124 ТК РФ, являлось обязанностью работодателя, поскольку перенесение этой части отпуска на другой срок было невозможно ввиду прекращения трудовых отношений с Л. по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

См.: Кассационное определение Магаданского областного суда от 01.11.2011 N 33-1221/11.

Еще один спорный вопрос: должен ли работодатель продлевать отпуск, если у работника заканчивается срок трудового договора? По мнению авторов, ТК РФ исключения из общего правила для таких случаев не предусматривает. Подтверждение этому можно найти в судебной практике.

Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в том числе в случаях временной нетрудоспособности работника.

В данном случае вопрос о перенесении тех дней отпуска, в которые наступила нетрудоспособность истца, не мог рассматриваться, поскольку через три дня после окончания отпуска у истца заканчивался срок трудового договора. Таким образом, ответчик обязан был по окончании периода нетрудоспособности продлить истцу очередной отпуск на это количество дней.

Такое положение предписано для работодателя п. п. 17 и 18 действующих в настоящее время Правил об очередных и дополнительных отпусках. Согласно этим предписаниям очередной или дополнительный отпуск должен быть перенесен на другой срок или продлен в следующих случаях: в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной больничным листком (листком нетрудоспособности). Если причины, мешающие работнику продолжить пребывание в отпуске, наступили во время его пребывания в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

При удлинении отпуска вследствие временной нетрудоспособности добавочные дни нанимателем не оплачиваются. С учетом изложенного, не оспаривая право работодателя уволить работника по истечении срока трудового договора, если он (работодатель) не желает продолжать эти трудовые отношения, судебная коллегия считает, что в рассматриваемом споре, узнав о нетрудоспособности истца, которая наступила в период его пребывания в очередном отпуске, законных оснований для увольнения не было.

В то же время незаконное увольнение истца не может повлечь его восстановление на прежней работе. Во-первых, как указано выше, сам по себе факт увольнения по указанному основанию в период нетрудоспособности работника не является нарушением закона, в том числе ч. 6 ст. 81 ТК РФ; во-вторых, работодатель в установленном порядке выразил желание на расторжение срочного трудового договора, а к моменту окончания периода нетрудоспособности истца, равно как и на момент разрешения спора в суде, срок трудового договора закончился, что также препятствует восстановлению работника на прежней работе.

См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 30.08.2012 N 33-16300.

2. К случаям, когда отпуск должен быть перенесен или продлен, относятся временная нетрудоспособность работника, исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы и другие случаи, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

К числу таких обязанностей относится, например, призыв работника на военные сборы (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе").

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника, исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в других случаях, предусмотренных законодательством, локальными нормативными актами. Из указанной правовой нормы следует, что перечень оснований для переноса и продления ежегодного оплачиваемого отпуска, закрепленный в ст. 124 ТК РФ, не является исчерпывающим.

См.: Определение Московского городского суда от 10.02.2012 N 33-4093.

К иным основаниям продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска также относятся случаи возникновения у работника права на предоставление ему учебного отпуска.

Следует учитывать также, что, если учебный отпуск совпадает с основным, работодатель по согласованию с работником должен перенести основной оплачиваемый отпуск на другой период.

Согласно ч. 1 ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней).

В соответствии с положениями ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Учебный отпуск - это гарантированная трудовым законодательством мера, позволяющая сотруднику осуществлять обучение без отрыва от работы. Ежегодный оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставлять работнику по правилам гл. 19 ТК РФ без изъятий и нарушений. Отпуска, предоставляемые в связи с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение и должны быть использованы в установленные сроки.

Трудовое законодательство не предусматривает права работодателя самостоятельно определять, на какие дни может быть предоставлен учебный отпуск, и не устанавливает порядок такого распределения. Работодатель должен руководствоваться исключительно датами, указанными в справке-вызове.

Таким образом, в силу ст. ст. 114, 173 ТК РФ сотрудник, обучающийся без отрыва от производства, имеет право на оба отпуска: основной ежегодный оплачиваемый и учебный. Поэтому, если учебный отпуск совпадает с основным, работодатель по согласованию с работником должен перенести основной оплачиваемый отпуск на другой период в соответствии со ст. 124 ТК РФ. Иное толкование приведенных норм приведет к нарушению трудовых прав и гарантий работника, что противоречит целям и задачам трудового законодательства.

См.: Апелляционное определение Ярославского областного суда от 23.07.2012 N 33-3831/2012.

Поскольку основной целью предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска является отдых работника, то представляется вполне обоснованным исключение из отпуска периода времени, когда в силу состояния здоровья или в связи с исполнением государственных обязанностей работник не имел возможности именно отдыхать.

Обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание ребенка, другого члена семьи в соответствии со ст. 124 ТК РФ не является автоматическим основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска, несмотря на наличие выданного работнику листка нетрудоспособности. В соответствии с абз. 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Такой случай, как болезнь члена семьи, может быть предусмотрен в локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном порядке, в качестве основания для продления ежегодного оплачиваемого отпуска (письмо Роструда от 01.06.2012 N ПГ/4629-6-1).

Таким образом, обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника.

Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника. Обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание ребенка, другого члена семьи, в соответствии с приведенной выше ст. 124, не является основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска даже при наличии выданного работнику листка нетрудоспособности.

Регулируя указанные трудовые отношения, федеральный законодатель защищает право работника на отдых, позволяя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск на то время, когда этот работник был нетрудоспособен в связи с заболеванием в обозначенный период, тем самым, как правильно отмечено в решении суда первой инстанции, реализуется требование Конвенции N 132 о том, что периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью работника или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска (п. 2 ст. 6).

См.: Определение Верховного Суда РФ от 28.02.2013 N АПЛ13-18.

3. Обратите внимание, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие повременной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил (ст. 124 ТК РФ), отпуск на число дней болезни не продлевается. Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 ТК РФ (письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). Указанные нормы также относятся и к иным случаям, которые приходятся на период отпуска, предусмотренным ст. 124 ТК РФ.

Суды пришли к выводу о том, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 ТК РФ.

См.: Постановление ФАС Московского округа от 19.05.2010 N КА-А40/5043-10.

Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника.

Данное правило не действует в случаях оформления отпуска с последующим увольнением, поскольку фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, а следовательно, у работодателя прекращаются обязательства перед работником, в связи с чем при заболевании работника в отпуске отпуск на число дней нетрудоспособности не продлевается.

См.: Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.03.2013 N 33-135/2013.

4. При определении порядка действий сторон в случае возникновения обстоятельств, порождающих право на перенесение или продление отпуска можно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, действующими в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, п. 18 Правил предусматривает, что если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Нужно учитывать, что в большинстве случаев работодателю неоткуда узнать о том, что работник заболел в период отпуска.

Таким образом, работник, заинтересованный в продлении его отпуска, должен сам известить работодателя о наступлении временной нетрудоспособности и возникновении у него права на продление или перенесение отпуска, а также выбрать способ использования неиспользованных дней отпуска - подать заявление о продлении отпуска или перенесении его на другое время.

Это подтверждает и складывающаяся судебная практика.

Так, по мнению суда, возможность реализации права работницы на продление отпуска обусловлена исполнением его обязанности по уведомлению ответчика о наличии у нее листка нетрудоспособности и о намерении продлить время нахождения в очередном отпуске.

По смыслу ст. 124 ТК РФ обязанность работодателя по продлению очередного отпуска работника возникает после подтверждения последним факта временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности). Указанный листок временной нетрудоспособности, а также волеизъявление работницы являются для работодателя основанием для издания приказа о продлении отпуска. Кроме этого, необходимость своевременного уведомления работодателя о наличии больничного листка и желании истицы продлить отпуск обусловлена тем, чтобы у работодателя была возможность принять меры по временному замещению отсутствующей работницы.

Из содержания п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках следует, что работник имеет право на продление очередного отпуска в случае болезни при условии своевременного уведомления работодателя об этом.

Таким образом, при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае изменения продолжительности очередного отпуска, участниками трудовых правоотношений должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Применительно к данным правоотношениям возможность реализации права на продление отпуска обусловлена исполнением истицей обязанности по уведомлению ответчика о наличии у нее листка нетрудоспособности и о намерении продлить время нахождения в очередном отпуске.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2012 N 33-5040/12.

В зависимости от принятого работником решения (продление или перенесение отпуска) должен решаться вопрос об оплате этого времени. Так, если отпуск продляется, то работнику дополнительные суммы отпускных не выплачиваются - ведь за время нетрудоспособности он получит пособие. Если же работник переносит отпуск на другой срок, то перерасчет отпускных будет иметь место, поскольку поменяется расчетный период, за который они должны быть исчислены.

Обратите внимание: то обстоятельство, что работник был временно нетрудоспособен в период отпуска, само по себе не означает автоматическое продление или перенос отпуска.

Исходя из норм п. п. 17, 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.

Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Следовательно, в том случае, когда работник приобретает право на продление отпуска, он обязан незамедлительно уведомить работодателя о намерении продлить или перенести отпуск.

Несколько спорной представляется формулировка Правил об очередных и дополнительных отпусках об автоматическом переносе дней отпуска. Полагаем, что с учетом формулировки ст. 124 ТК РФ работник все-таки должен каким-то образом определить и довести до работодателя избранный им способ использования неиспользованных дней отпуска.

Однако, несмотря на вышесказанное, можно также предположить, что не будет являться прогулом отсутствие работника на работе в дни, следующие за ежегодным оплачиваемым отпуском в том случае, когда в период отпуска работник был временно нетрудоспособен и предоставил работодателю документ о своей временной нетрудоспособности, воспользовавшись таким образом правом автоматического продления отпуска в порядке, предусмотренном Правилами об очередных и дополнительных отпусках.

В случае временной нетрудоспособности работника в период отпуска ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника (ст. 124 ТК РФ).

Доводы жалобы ответчика о нарушении А. требований ст. 124 ТК РФ, приведших к невозможности издания приказа о продлении отпуска, поскольку до работодателя не было доведено пожелание работника о его продлении, а также о совершении истицей прогула в связи с отсутствием указанного приказа, необоснованны. В данном случае продление отпуска происходит автоматически, в связи с чем оформление приказа о продлении отпуска не требуется, как и не требуется от работника какого-либо заявления, поскольку в соответствии с п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках срок отпуска автоматически продлевается на соответствующее количество дней, в течение которых работник находился на больничном. О продлении отпуска работник лишь обязан уведомить работодателя, что и было сделано А. при предоставлении больничных листков начальнику отдела кадров. Отсутствие со стороны работодателя претензий к работнику по окончанию периода отпуска по приказам указывает на то, что продление отпуска на период болезни истицы состоялось с ведома работодателя.

См.: Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 11.05.2012 N 33-196/2012.

В силу ч. 1 ст. 124 ТК РФ и п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках при временной нетрудоспособности работника в период ежегодного отпуска данный отпуск должен быть продлен на количество дней временной нетрудоспособности автоматически, согласование же с работодателем срока необходимо только при переносе отпуска.

См.: Кассационное определение Саратовского областного суда от 25.05.2011 N 33-2457/2011.

5. Если работнику своевременно не были выплачены отпускные или его не предупредили о времени начала отпуска в установленный законом срок, то работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Основанием для такого переноса будет соответствующее заявление работника.

При этом с некоторой долей допущения можно говорить о том, что перенесение отпуска может быть расценено как принуждение к труду. Например, согласно графику отпусков у работника запланирован отпуск в мае, а в случае переноса отпуска сотрудник вынужден будет в это время работать, т.е. работодатель как бы заставляет его работать в тот период, когда работник планировал отдыхать. Данный вопрос был рассмотрен Конституционным Судом РФ, который тем не менее принуждения к труду в рассматриваемом случае не нашел.

Как отметил Конституционный Суд РФ, поскольку общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков служат дополнительной гарантией реализации конституционного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, постольку норма ч. 2 ст. 124 ТК РФ сама по себе не может рассматриваться как нарушающая названное конституционное право.

Нормы ч. 2 ст. 124 и ч. 2 ст. 142 ТК РФ сами по себе не создают возможность для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечивают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него, а потому оснований для признания этих норм противоречащими ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, запрещающей принудительный труд, не имеется. Кроме того, представленными материалами не подтверждается, что их применение в деле В.Г. Сазонова повлекло какие-либо действия работодателя, принуждавшие заявителя к работе в унитарном муниципальном предприятии "Ж" и создавшие угрозу его наказания работодателем в период задержки оплаты отпуска и выплаты заработной платы.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 N 60-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации".

Перенос отпуска в случае его неоплаты - это обязанность работодателя, которая может быть рассмотрена как часть механизма реализации права работника на отдых, поскольку работник должен быть уведомлен о начале отпуска и иметь достаточные средства. Это подтверждает и Конституционный Суд РФ.

В частности, Конституционный Суд РФ указал, что согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Механизм реализации конституционного права на отдых, включая условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ. Согласно его ст. ст. 114, 122, 123 и ч. 9 ст. 136 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника; о времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели, а оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Дата добавления: 2015-10-21