Еңбек шарты тараптары.
Жоғарыдағы анықтамаға байланысты «Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің» 1 бабы бойынша еңбек шарты екі тарап арасында жасатындығын байқаймыз. Бір тарап қызметкер ретінде шартқа отырған жеке тұлға, екінші тарап ретінде жұмыс беруші түседі.
Кей жағдайларда екі тарап ретіндеде азаматтар бола алады, мысалы, үй-жұмыстарына жалдау, жеке хатшы, қорғаушы т.б.
Еңбек шарты тараптары ретінде шетел азаматтары және азаматтығы жоқ тараптар қатыса алады.
Жеке еңбек шартының мазмұны.
Шарт мазмұны деп - шартта қалыптастырылатын тараптардың жағдайын айтамыз. Олар екіге бөлінеді: тараптардың өздері қалыптастырған және нақты қарастырылған болып. ЖЕШ бірінші жағдайға ішкі еңбек шарты мен нормативтік құқықтық актілер бекіткен жағдайларды айтамыз (мысалы, еңбек ақы көлемі, демалыс мерзімінің ұзақтығы). Ал тараптардың өздері анықтаған шарттар екіге бөлінеді: біріншісі, қажетті, яғни бұл жағдайлар болмаса шарт құрылмаған болып есептеледі, ал, екіншісі, қосымша, яғни ЕШ қосымша енгізу негізімен тығыз байланысты.
Жеке еңбек шартының мерзімі.
«Қазақстан Республикасы еңбек кодексінің» 29 бабына сәйкес еңбек шарты:
1) белгіленбеген мерзімге;
2) бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін.
Бұрын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге шарт жасасқан қызметкермен жеке еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның ішінде еңбек шартының мерзімі ұзартылған кезде, ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі.
Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған қызметкерлер үшін көзделген кепілдіктер мен өтемақыларды беруден жалтару мақсатында еңбек шарттарын белгілі бір мерзімге жасауға тыйым салынады.
Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталған кезде тараптардың бірде-бірі тәулік ішінде еңбек қатынастарын тоқтатуды талап етпеген болса, онда ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі;
3) белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына;
4) жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына;
5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін.
Жұмыс беруші-заңды тұлғаның атқарушы органының басшысы лауазымындағы жұмысқа еңбек шарты жұмыс берушінің құрылтай құжаттарында немесе тараптардың келісімінде белгіленген мерзімге жасалады. Егер еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, онда шарт белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі.
Еңбек шартын тоқтату негіздері
Мыналар:
1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;
2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;
3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар;
6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;
7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы;
8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы;
9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.
Еңбек шарты мен мердігерлік шартының ара қатынастары
Жұмыскерлер шынымен де тәжірибеде «жеке еңбек шарты» мен «мердігерлік шарт», «еңбек келісімі» терминдерінің арасындағы елеулі ерекшеліктерді көрмейді. Мәні бойынша бірдей, жұмыскер мен ара қатынасты рәсімдейтін құжат бір кәсіпорында «жеке еңбек шарты немесе еңбек келісім шарты», деп аталса, келесі бір кәсіпорындарда «мердігерлік шарт», ал енді бір кәсіпорындарда «еңбек келісімдері» деп аталып жүргендері жиі кездеседі. Енді осы қатынастарға байланысты азамат пен кәсіпорынды қандай қатынастар (еңбектік немесе еңбектік емес) байланыстыратындығы туралы, қандай шарт жасалды деген сұраққа жауап беру үшін құжат мазмұнын, тараптар арасындағы қатынастардың деректі сипаттамасын зерделеу арқылы түсінеміз.
Соған қарамастан жеке еңбек шарты мен мердігерлік шарт арасындағы айырмашылықтарды байқауға болады. Тараптардың ара қатынастары әртүрлі құқық салаларымен реттеледі, жеке еңбек шартын бекіткенде - еңбек заңдарымен, ал мердігерлік шартты бекіткенде – азаматтық заңдармен реттеледі. Шарт тараптарының құқықтары мен міндеттерінің көлемі, сипаты жағынан, шартты бұзу тәртібі және басқа да салдарларынан айырмашылықтар бар.
Сондықтан жұмыскермен ара қатынастарды дұрыс рәсімдеу керек.
Шарттың аты мазмұнына сай келу үшін, жұмыскер мен ара қатынасты дұрыс рәсімделуі керек. Ол үшін жеке еңбек шарты мен мердігерлік шарттың ерекшеліктерін нақты ажырата білу керек.
Қажетті қайнар көздерді негізгі және қосымша әдебиеттер тізімінен қарастырыңыздар. (5 пункітіндегі.)
6 тақырып. Жұмыс уақыты және тынығу уақыты
Жұмыс уақытының түсінігі және түрлері.
Жұмыс уақыты дегеніміз – жұмыскердің жұмыс беруші актілерімен және жеке еңбек шартының жағдайларына сәйкес еңбектік міндеттерін орындау уақыты қарастырамыз. Еңбектік міндет деп – жеке еңбек шартына байланысты жұмыскер мен жұмыс берушінің міндеттері деп отандық заңнама көрсетеді.
Жұмыс уақытының ұзақтығы заңмен бекітілген. ҚР Конституциясының 24 бабының 4 тармағында бекітілгендей “Әркімнің тынығу құқығы бар”. Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтіндерге заңмен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығын, демалыс және мереке күндеріне жыл сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі. «ҚР Еңбек кодексінің» 77-бабына сәйкес қызметкердің жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс.
Жеке еңбек шартында жақтардың келісімі бойынша жұмыс уақытының аздап созылуы қарастырылуы мүмкін.
ҚР-ң Еңбек кодексінде қалыпты жұмыс уақыты және қысқартылған жұмыс уақытының түрлері қарастырылған. Жоғарыда көрсетілгендей кәсіпорындағы жұмыскердің жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан асуы мүмкін емес. Бұл ұзақтылықтың шегі және бұл норма ҚР-да еңбек қызметін жүзеге асырушы барлық жұмыскерлерге таралады.
Қысқартылған жұмыс уақыты - бұл қалыпты уақыттан кем. Қысқартылған жұмыс уақыты да заңмен бекітілген, бірақ қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін қорғау, оқу мен өндірісті оңтайлы ұштастыруға жағдай жасау, өндіріске кәмелетке толмаған жеткіншектерді және еңбекке қабілеттіліктері төмендеген тұлғаларды тарту мақсатында белгіленген. Еңбек туралы заңнамаға сәйкес қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы:
а) 14 жастан 16 жасқа дейінгі қызметкерлер үшін аптасына 24 сағаттан; 16 жастан 18 жасқа дейін – аптасына 36 сағаттан;
б) ауыр дене жұмыстарында және еңбек жағдайлары зиянды жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін – аптасына 36 сағаттан аспайтын болып белгіленеді.
Жұмыс істеу жұмыс уақытының ұзақтығын қысқартуға құқық беретін өндірістердің кәсіптер мен қызметтердің тізімін, сондай-ақ еңбек жағдайлары зиянды (өте зиянды) және ауыр (өте ауыр), қауіпті (өте қауіпті) жұмыстардың тізбесін еңбек жөнінде уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді.
Үстеме жұмыс –жұмыс уақытының қалыпты ұзақтылығынан тыс жұмыс.
Үстеме жұмыстарға:
1) жүкті әйелдер;
2) он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер жіберілмейді.
Үстеме жұмыстарға тартуға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.
Үстеме жұмысқа заң шек қояды (ҚР ЕК 89-б.). Үстеме жұмыстар әрбір қызметкер үшін тәулік ішінде - екі сағаттан, ал ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда бір сағаттан аспауға тиіс. Үстеме жұмыстардың жалпы ұзақтығы айына он екі сағаттан және жылына жүз жиырма сағаттан аспауға тиіс.
Мерзімінен тыс жұмысқа заң тиым салады: еңбек жағдайларының аса қауіпті және аса зияндылығы жағдайында мерзімінен тыс жұмысқа рұқсат етілмейді.
Заң зиянды (аса зиянды) және қауіпті (аса қауіпті) еңбек жағдайлары және ауыр дене жұмыстарына анықтама береді. Сонымен, зиянды еңбек жағдайларына - белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі қызметкердің жұмыс қабілетінің төмендеуіне және ауруына, оның ұрпақтарының денсаулығына теріс ықпал етуіне әкеп соғатын еңбек жағдайлары жатады.
Қауіпті (аса қауіпті) еңбек жағдайларына – белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі еңбекті қорғау ережелері сақталмаған жағдайда қызметкер денсаулығының кенеттен, күрт нашарлауына және жарақаттануына, не оның қайтыс болуына әкеп соғатын еңбек жағдайлары.
Ауыр дене жұмыстары – қызметкердің ауыр заттарды қолмен көтеруге немесе орын ауыстыруға байланысты қызметтерінің түрлері не 300 ккал/сағаттан астам күш қуат жұмсайтын басқа да жұмыстар.
ҚР ЕК 90 –бабына сәйкес қызметкерлерді олардың келісімінсіз мынандай ерекше жағдайларда ғана үстеме жұмыстарға тартуға жол беріледі:
елдің қорғанысы үшін, сондай-ақ төтенше жағдайларды, немесе дүлей апаттарды, өндірістік аварияларды болғызбау немесе олардың зардаптарын дереу жою үшін қажетті жұмыстарды жүргізу кезінде;
сумен жабдықтау, газбен жабдықтау, жылыту, жарық беру, канализация, көлік байланыс жөніндегі қоғамдық қажетті жұмыстарды жүргізу кезінде- олардың дұрыс жұмыс істеуін бұзатын кездейсоқ немесе күтпеген жағдайларды жою үшін;
егер жұмыс үзілісті көтермейтін болса, ауыстырушы қызметкер келмей қалған кезде заңда көзделген сағаттар санынан аспайтын уақытқа жұмысты жалғастыру үшін.
Жұмыс уақытының есебі.
Еңбек заңдарында жұмыс уақытын есептеудің екі түрі белгіленген. Бұлар: күндік, апталық және жиынтық.
Өндіріс жағдайлары бойынша қызметкерлердің белгілі бір санаты үшін белгіленген апта сайынғы жұмыс істейтін ұйымдарда, жекелеген өндірістерде, цехтарда, учаскелерде, бөлімшелерде және кейбір жұмыс түрлерінде есепті кезең ішінде жұмыс уақытының ұзақтығы аптасына еңбек заңдарында белгіленген қалыпты жұмыс сағаттары мерзімінен аспауы тиісті жағдайда жұмыс уақытының жиынтық еңбек жүргізуге жол беріледі.
жиынтық есеп жағдайында жұмыс уақытының күн сайынғы немесе апта сайынғы ұзақтығы жұмыс күгі немесе жұмыс аптасы сағаттарының нормасынан артық немесе кем болуы мүмкін.
жұмыс уақытының сағат көлемі есеп кезеңінде алдыңғы кезеңге қарағанда сағат нормасы тең емес болуы мүмкін.
жұмыс уақытының жиынтық есебін жасаған кезде қызметкерлердің осы санаты үшін белгіленген орташа жұмыс күні мен жұмыс аптасының ұзақтығы сақталуға тиісті шектегі кезең есепті кезең болып табылады.
Жұмыс уақытының жиынтық есебін қолдану тәртібі жұмыс берушінің актілерімен айқындалады және ұжымдық шартпен белгіленеді.
Тынығу уақыты. Түсінігі және түрлері.
Тынығу уақыты қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан бос және оны өз қалауы бойынша қолдана алатын уақыты. Еңбек заңнамаларына сәйкес мынадай тынығу уақытының түрлері бар:
1) жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішіндегі үзілістер - тынығуға және тамақтануға арналған үзіліс; ауысымішілік және арнаулы үзілістер;
2) күнделікті (ауысымаралық) тынығу;
3) демалыс күндері (апта сайынғы үздіксіз тынығу);
4) мереке күндері;
5) демалыстар болып табылады.
Үзілістің екі түрі қарастырылған. Олар: жұмыс уақытына қосылмайтындар және төленбейтін және арнайы үзілістер. Олар жұмыс уақытына қосылады және төленеді.
Үзілістің бірінші түрі демалу мен тамақтану үшін арналған. Бұл үзіліс ұзақтылығы бір сағаттан кем болмайтын үзіліс. Бұл үзіліс жұмыс уақытына енгізілмейді және оны қызметкер өз қалауы бойынша пайдаланады. Үзіліс беру уақыты мен оның ұзақтылығы жұмыс берушінің актілерінде және еңбек ұжымының шарттарында белгіленеді. Өндіріс жағдайлары бойынша үзіліс беру мүмкін емес жұмыстарда жұмыс беруші жұмыскерге жұмыс уақытында демалу мен тамақтану мүмкіндігін қамтамасыз етуге міндетті. Мұндай жұмыстардың тізбесі, демалу және тамақтану тәртібі мен орны жұмыс берушінің актілерінде белгіленеді.
Арнаулы үзілістер еңбек кодексінің 94 бабында көрсетілген. Жылдың суық мезгілінде, ашық далада, жылу берілмейтін жабық үй-жайларда жұмыс істейтін қызметкерлеріне жылыну және демалу үшін беріледі. Ол жұмыс уақытына саналады.
Қызметкердің жұмыстың аяқталуы мен оның келесі күні басталуы (жұмыс ауысымы) арасындағы күнделікті (ауысымаралық) тынығуының ұзақтығы он екі сағаттан кем болмауға тиіс. Қызметкерлерге апта сайын демалыс күндері беріледі. Бес күндік жұмыс аптасында қызметкерлерге аптасына екі демалыс күні, ал алты күндік жұмыс аптасында - бір күн беріледі. Бес күндік және алты күндік жұмыс аптасында жексенбі жалпы демалыс күні болып табылады. Бес күндік жұмыс аптасындағы екінші демалыс күні жұмыс берушінің актісінде немесе ауысым кестесінде белгіленеді. Егер ұжымдық шартта, еңбек шартында өзгеше белгіленбесе, екі демалыс күні қатар беріледі.
Мұсылман күнтізбесі бойынша атап өтілетін Құрбан айттың бірінші күні, 7 қаңтар - православиелік Рождество демалыс күндері болып табылады.
Үздіксіз өндірістерде немесе өндірістік-техникалық жағдайлар бойынша немесе халыққа ұдайы үздіксіз қызмет ету қажеттігі салдарынан демалыс күндері жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын өндірістерде істейтін қызметкерлерге демалыс күндері жұмыс берушінің қызметкерлер өкілдерімен келісе отырып қабылданған актілерінде бекітілген ауысымдық кестеге сәйкес қызметкерлерге (қызметкерлер тобына) аптаның әр күндері кезекпен беріледі.
Іссапарда жүрген қызметкер демалыс күндерін өзі жіберілген жұмыс берушінің еңбек тәртіптемесіне сәйкес пайдаланады. Қызметкерлерге демалыстардың мынадай түрлері:
1) жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстары;
2) әлеуметтік демалыстар беріледі.
2. Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы қызметкердің тынығуына, жұмыс қабілетін қалпына келтіруіне, денсаулығын нығайтуына және қызметкердің өзге де жеке қажеттіктеріне арналады және жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақтала отырып, белгілі бір күнтізбелік күндер санына беріледі.
3. Әлеуметтік демалыс деп ана болуға, балалардың күтіміне, өндірістен қол үзбей білім алуға қолайлы жағдайлар жасау мақсатында және өзге де әлеуметтік мақсаттар үшін қызметкерді белгілі бір кезеңге жұмыстан босату түсініледі.
4. Қызметкерлерге әлеуметтік демалыстардың мынадай түрлері:
1) жалақы сақталмайтын демалыс;
2) оқу демалысы;
3) баланы (балаларды) тууға, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алуға байланысты демалыстар беріледі.
Қажетті қайнар көздерді негізгі және қосымша әдебиеттер тізімінен қарастырыңыздар. (5 пункітіндегі.)
7 тақырып. Еңбек ақы. Қызметкерлерге өтемақылық және кепілдік төлемедер
Қағидалары және еңбек ақы төлеу түсінігі.
ҚР-ң жаңа заңнамасы еңбек ақы төлеудің келесі қағидаларын бекітеді:
1) Жалақы істелген жұмыстың күрделілігі, сапалылығы және құрылымына байланысты анықталады.
2) Істелген еңбекке сәйкесті жалақы. Жалақы төлеуде кемсітушілікке тиым салынған.
3) Жалақының ең төменгі өлшемі мемлекетпен бекітілген, яғни ҚР-сы заңдылығымен бекітілген төменгі жалақыдан аз болуға тиісті емес.
4) Еңбек ақы жұмыстың ауырлығына байланысты төленеді.
5) Жұмыскердің жалақысы оның жұмыс берушімен келісімі арқылы белгіленеді.
6) Жалақының нысаны, жүйесі және тарифтері ұжымдық шартпен белгіленеді. Бюджеттік мекемелерінде жалақы көлемі ҚР-сы Үкіметімен белгіленеді.
7) Еңбек өнімділігінің өсуі жалақының өсуінің алдында болуы тиіс.
Жалақы түсінігі.
ҚР ЕК-нің 1-бабына сәйкес еңбек ақы – еңбек үшін оның күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес жұмыс беруші төлеуге міндетті сыйақы (табыс). Еңбекке ақы төлеуді құқықтық реттеу әдісі: орталықтандырылған және жергілікті әдіспен жүзеге асырылады. ҚР-ғы жұмыс берушілердің 80 пайызы жеке секторды сипаттайды, сондықтан жергілікті әдіс басымдылықта. Орталықтандырылған әдіс мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар мен кәсіпорындарда қолданылады.
Қызметкерлердің еңбегіне уақыт бойынша, кесімді немесе өзге де еңбекке ақы төлеу жүйелері бойынша ақы төленеді. Ақы төлеу жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелер негізінде қалыптастырылуы мүмкін.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі: тарифтік ставкаларды (айлықақыларды), тарифтік торды, тарифтік коэффициенттерді қамтиды.
Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі еңбекке ақы төлеуге арналған қаражатты қызметкерлердің кәсіби қабілеттерін бағалаудың өлшемдері мен принциптеріне және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестеріне қарай үлестік бөлуге негізделеді.
Еңбекке ақы төлеудің аралас жүйесінде еңбекке ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйелерінің элементтері қамтылуы мүмкін.
2. Жұмыс беруші қызметкерлердің өндіріс тиімділігі мен орындалатын жұмыстың сапасын арттыруға мүдделілігін күшейту үшін сыйлықақы беру жүйесін және еңбекке ынталандырудың басқа да нысандарын енгізе алады.
Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу және еңбекке ынталандыру жүйелері ұжымдық шарттың, еңбек шартының талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалады.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі біржолғы ынталандырушы төлемдерді есепке алмағанда, қызметкерлердің орташа айлық жалақысының кемінде 75 проценті болатын негізгі жалақы үлесін (жалақының негізгі бөлігіне қатысты) қамтамасыз етуге тиіс.
Мемлекеттік бюджет және Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің сметасы (бюджеті) есебінен ұсталатын ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу жүйесі Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленеді.
Акцияларының бақылау пакеті мемлекетке тиесілі ұлттық компаниялар мен акционерлік қоғамдар басшыларының еңбегіне ақы төлеу және оларға сыйлықақы беру шарттары Қазақстан Республикасының Үкіметі бекіткен Үлгілік ереженің негізінде айқындалады. Қызметтер көрсетуге (тауарларына, жұмыстарына) тарифтерді (бағаларды, алым ставкаларын) мемлекеттік реттеу енгізілетін ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу жүйесін қараудың және келісудің тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді.
Еңбек шартында, ұжымдық шартта, келісімдерде, жұмыс берушінің актілерінде айқындалған еңбекке ақы төлеу талаптары осы Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген талаптармен салыстырғанда нашар бола алмайды.
Жұмыс шартынан бас тартқан жағдайдағы еңбек жалақысы.
Еңбек шарты нормативтерінен бас тартқан кездегі жалақыға келесілер қатысты:
ҚР ЕК сай белгілі бір ұйымда өзінің жеке еңбек шарты мен белгіленген негізгі жұмысымен қатар өзінің негізгі жұмысынан босатылмайтын басқа қызмет немесе уақытша болмаған қызметкердің міндеті бойынша қосымша жұмысты орындайтын қызметкерлерге ақы төленеді.
- қызметтерді қоса атқарғаны немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін қосымша ақылардың мөлшерін қызметкермен келісім бойынша жұмыс беруші белгілейді.
Үстеме жұмысқа, мереке және демалыс күндердегі жұмысқа ақы төлеу. Түнгі уақыттағы жұмысқа ақы төлеу.
үстеме жұмысқа кемінде бір жарым есе мөлшерде ақы төленеді.
Мереке және демалыс күндердегі жұмысқа ақы екі еседен төмен болмайтын мөлшерде төленеді.
Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа төленетін өтем ақы жұмыскерлердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы мүмкін.
Түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына ақы бір жарым есе мөлшерден кем төленбейді.
Еңбек нормалары - бұл еңбек шығынының өлшемі (жұмыс істеу уақыты, қызмет көрсету нормасы). Еңбек нормаларын енгізуді ауыстыруды немесе қайта қарауды жұмыс беруші жүргізеді. Еңбектің жаңа нормаларының енгізілетіндігі туралы мәлімет қызметкерлерге кемінде бір ай бұрын хабарлануы тиіс.
- қызметкерлердің жұмыс істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті.
- 18 жасқа толмаған қызметкерлер үшін жұмыс істеу нормалары жеке еңбек шартына сәйкес 18 жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының ұзақтылығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған жұмыс істеу нормаларын негізге ала отырып белгіленеді.
Дата добавления: 2015-09-30; просмотров: 22 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |