| Виды ОК | Ключевые отличия | Источники власти | Критерии продвижения | Ведущая модель управления |
| Культура власти | Особая роль лидера (личные качества, способности, жесткая иерархия) | Доступ к ресурсам | Лояльность, личная преданность | Силовая (власть силы и харизмы, идеи) |
| Культура задач | Ориентация на использование проектов (эффект координации, выбор деятельности диктует рынок) | Знание, роль эксперта, доступ к информации | Профессионализм (опыт + прикладные умения) | Деловая (во имя интересов дела) Манипулятивн. |
| Ролевая культура | Распределение ролей, специализация, правила, стандарты | Позиции в иерархии | Соблюдение правил, соответствие стандартам | Формальная |
| Культура личности | Объединение людей для достижения их собственных целей | Доступ к информации, умение договариваться | Вес индивидуального ресурса в системе распределения лидерства | Манипулятивн. (Деловая) |
Культура власти основана на центральном источнике власти, ключевой фигуре организации, которая оказывает влияние на деятельность всего предприятия. Существует в небольших частных фирмах, она основана на доверии, сопереживании и личном общении. Контроль осуществляется из общего центра с помощью нескольких ключевых сотрудников. При данном типе культуры организации не бюрократичны, в их рамках существует не много правил и положений. Они являются политическими организациями.
Ролевая культура ассоциируется зачастую с бюрократией, она основана на рационализации деятельности, то есть четком распределении ответственности, обязанностей и прав. Ролевая культура основана на мощных организационных «столпах», выделяемых в соответствии с функциями сотрудников организации. Деятельность отдельных подразделений и их взаимодействие контролируются с помощью определенных правил и процедур и координируются высшим руководством. Главным критерием оценки человека является выполняемая им роль или работа; основным же источником власти служит должность.
Культура задачи ориентирована на решение задач и реализацию проектов. Примером может служить организация матричного типа. Задачей целевой культуры является объединение необходимых ресурсов и нужных людей и использование объединяющей силы группы. Источники влияния распределены по всей организации и зависят скорее от уровня профессионализма сотрудника, чем от занимаемой должности или личной власти.
Культура личности сконцентрирована на отдельном работнике, и любая существующая в рамках организации структура направлена на обслуживание сотрудников. Существует в организациях, состоящих из относительно независимых специалистов. Примерами таких организаций являются юридические консультации, объединения архитекторов или врачей, консалтинговые фирмы. Использование управленческой иерархии и механизмов контроля возможно лишь с общего согласия. Сотрудники работают практически автономно и воздействовать на них можно только с помощью личной власти.
Дата добавления: 2015-08-27; просмотров: 47 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Характеристики ОК | | | Взаимосвязь ОК с моделями управления сценариями ОП и характером иерархии |