Различие деятельности отдела кадров и службы УП.

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования и управления бюджетными средствами.

Второе отличие - функционал подразделения.

В отделе кадров как правило это кадровый документооборот, обучение, еще часто включают охрану труда. В отделе управления персоналом вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и как не странно «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие - отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонала компания с позиции «чего вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни
сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом, не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка Макдональдса, что бы не случилось всегда с улыбкой и «свободная касса»

Четвертое отличие - режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персонала, как показывает практика отсутствует только персонал оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документообороту, остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Основной функционал отдела управления персоналом:

1. Кадровый блок (прием увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв)

2. Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание)

3. Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности)

4. Психологический блок (оценка персонала)

15) Кадровое планирование: сущность и задачи.
Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Основные задачи кадрового планирования: - разработка процедуры кадрового планирования; - увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.     16) Документационное обеспечение кадрового планирования.Ключевые функции по управлению персоналом организации представляют собой непрерывный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Систематическое кадровое планирование, охватывающее по возможности все кадровые функции в организации, имеет большое значение для работодателей и соискателей работы, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, и осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Общей проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенность исходной ситуации. Во многом качество планирования взаимосвязано с умело составленным прогнозом: прогнозирование позволяет предопределить, что в будущем при определенных условиях наступят определенные события, а планирование устанавливает, как следует действовать, чтобы в будущем получить желаемые результаты. С осуществлением планирования связана и другая проблема - необходимость координации отдельных планов. На практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего планирования, причем эта процедура часто определяется так называемым законом равновеликости планирования. В нем установлено, что все краткосрочные частные планы организации должны согласовываться с наиболее слабым звеном основной деятельности (доминанта слабого звена), исходя из которого все области планирования одна за другой приводятся в соответствие с возможностями узкого места. При долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это узкое место. Кадровое планирование находит свое выражение в разработке оперативного плана работы с персоналом, алгоритм разработки которого предполагает сбор информации о персонале, определение целей планирования, планирование потребности в персонале, планирование привлечения, адаптацию, использование, профессиональное и социальное развитие, высвобождение персонала, а также планирование расходов на персонал и разработка мероприятий по реализации планов и контролю их исполнения. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плана проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

17) Методы подбора персонала.

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Дата добавления: 2015-08-17