Теория ожиданий и мотивационная модель В.Врума. Базовая формула мотивации по теории ожиданий. Теория справедливости и теория атрибуции - современные подходы к мотивации.

Выбор стратегии поведения зависит от: 1) Уровня притязаний сотрудника (УП); 2) Уровня возможностей, оцениваемых каждым работником субъективно (УВ с); 3) Уровня требуемых для выполнения задачи усилий (Ус); 4) А также от фактора времени как степени отдаленности результата.

Модель Врума включает 3 переменные:

1) Степень уверенности в выполнении задания (взаимосвязь между «усилием - затратами труда и исполнением» Ус - Ис). Изменяется от 0 (не уверен) до 1,0 (уверен);

2) Инструментальность или взаимосвязь между «исполнением и результатом-вознаграждением» (Ис - Р). Изменяется от 0 (не будет результата) до +1,0 (обязательно будет результат);

3) Валентность или уровень желательности (ценности) результата-вознаграждения (В). Изменяется от -1(весьма нежелателен) до +1,0 (весьма желателен).

Базовая формула мотивации.

М=[У - Ис] х[Ис - Р) (В)]. Однако в реальных ситуациях, как правило, имеется более одного предполагаемого результата/вознаграждения «Р». С учетом этого модель может быть видоизменена и формула выглядит следующим образом: М = [У - Ис] х Е[(Ис - Р) (В)]/к £1],

где к - количество возможных результатов (вознаграждений или наказаний) по выполнению данной работы.

Суть теории мотивации В.Врума в том, что он показал не саму машину или ее структуру, а процесс приводящий машину в действие, то, как в конкретной жизненной ситуации человек принимает решение, влияющие на последующие поведения.

Теория справедливости в трудовой мотивации. Э та теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, и т.д.. Если представление о собственном отношении «вклад – отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта «жажда» восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

Теория атрибуции. Все теории атрибуции объединяются следующими общими предположениями: мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире, мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причинами, мы делаем это в значительной степени на основе логики. Теория атрибуции связана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными элементами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов “почему” в мотивации и поведении. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды.

10) Четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности. Стимулирование. Денежный метод и основные формы вознаграждения. Оценка результативности деятельности: определение и компоненты. Метод обратной связи (360-Degree Feedback). Оценка по KPI (Key Performance Indicators).

Четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности трудовой деятельности:

1) Материальный метод, представляющий собой систему стимулирования сотрудников, основан на теории подкрепления. 2) Целевой метод, суть которого заключается в регулировании поведения сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям (MBO). 3) Метод обогащения труда и проектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы. 4) Метод партисипативности, предусматривающий вовлечение работников в управление.

Стимул - фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала. Стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Дата добавления: 2015-08-13