Уровни изучения организационной культуры

Тема. Организационная культура компании

Понятие и сущность организационной культуры

Уровни изучения организационной культуры

Функции организационной культуры

Свойства организационной культуры

Процесс формирования организационной культуры

Организационная культура — это набор наиболее важ­ных предположений, принимаемых членами организа­ции и получающих выражение в заявляемых организа­цией ценностях, задающих людям ориентиры их пове­дения. Эти ценностные ориентации передаются инди­видам через «символические» средства духовного и ма­териального внутриорганизационного окружения.

К особенностям организационной культуры относят:

1) организационная культура — совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и от­ражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;

2) в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и цен­ностных ориентации (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

3) наиболее значимыми элементами культуры признаются цен­ности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

4) ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;

Оргкультуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположен­ное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работ­ников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнеде­ятельности и обусловливающих своеобразие философии, идео­логии и практики управления человеческими ресурсами компа­нии. Это некое социально-духовное поле компании, формиру­ющееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явле­ний, определяющих единство философии, идеологии, ценнос­тей, подходов к решению проблем и поведения персонала ком­пании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Уровни изучения организационной культуры

Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням:

Поверхностный, или символический, уровень включает в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблю­даемое поведение, язык, лозунги, т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и за­пах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в тер­минах организационной культуры.

Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, за­трагивают подповерхностный уровень провозглашаемых ценностей. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами орга­низации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит со­знательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку сле­дующий уровень весьма сложен и порой не поддается анализу.

Глубинный уровень включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организаци­онную культуру.

В соответствии с тем, какие из указанных уровней изучаются, организационная культура разделяется на объективную и субъек­тивную.

Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудова­нием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Эти факторы отражают основные ценности и представления организационной культуры и, следова­тельно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями.

Скажем, не всегда суровые климатические условия, обусловливающие сложность возведения архитектурных шедевров, свидетельствуют об убо­гости организационной культуры фирм, расположенных в таких природ­ных зонах. За достаточно непритязательным дизайном может скрываться глубокое содержание.

Субъективная организационная культура исходит из разделяе­мых работниками предположений, ожиданий, группового воспри­ятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ро­лями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная орга­низационная культура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делеги­рования полномочий и участия в управлении, отношений с кли­ентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.п.

Глубинный уровень изучения организационной культуры ас­социируется с изучением культуры в широком смысле слова. Од­нако на практике чаще всего изучаются и анализируются пер­вые два уровня — поверхностный и подповерхностный. С пер­вого уровня начинается знакомство с организацией, которое, как правило, заканчивается на втором уровне.

По утверждению одного из менеджеров по развитию персонала россий­ской компании «Феликс», для того, чтобы определить, чего стоит корпо­ративная культура компании на самом деле, нужно обязательно посетить три места в компании — кабинет директора, столовую и туалет: кабинет директора — воплощение отношений с клиентами и партнерами; по раз­говорам в столовой можно понять, какая атмосфера царит между коллега­ми и как менеджеры относятся к персоналу, ну а по порядку в туалетной комнате можно судить о том, как сотрудники относятся к компа­нии, в которой они работают.

Как утверждают многие, проще поменять работу, чем изме­нить корпоративной культуре, в которой воспитан. Поверхнос­тный уровень включает все феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в офис компании. Этот уровень просто наблюдать, но сложно растолковать, поскольку непонятен тот глубинный смысл, который вложен в подобное оформление: дань ли это моде, показатель вкуса менеджеров и оформителей, ролевые игры или искреннее общение, стремле­ние быть не хуже других или выражение индивидуальности.

Уровень провозглашаемых ценностей выражает групповое пред­ставление, поскольку провозглашаются лишь те ценности, которые проходят социальную или физическую проверку группы и транс­формируются в групповой опыт. Ценности этого уровня служат ориентиром в сложных ситуациях. Если принятию ценностей не предшествовал опыт, они могут стать провозглашаемыми, но не выполняемыми.

Однако наибольший интерес, безусловно, представляет глубин­ный уровень, поскольку именно в нем и развивается социально-духовное поле, формирующее оргкультуру компании. Для проник­новения в него требуется достаточно глубокая дешифровка куль­турных представлений сотрудников, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, смысле предметов и явлений и роли человека в мире. Сомнение в состоятельности сво­их базовых представлений и существенном их расхождении с об­щепринятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство неза­щищенности, поэтому культурное поле компании несет в себе опре­деленные защитные функции, давая возможность человеку испытывать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделя­ющими его базовые представления. Культура сильна тем, что коллек­тивные представления усиливают друг друга.

Дата добавления: 2015-08-13