Обучение принятию рисков и творческому подходу в Trilogy Software

Trilogy Software, в которойработают свыше тысячи человек и офисы которой расположены в Остине, штат Техас (головной офис), Бостоне и Париже, была основана Джо Лимандтом и еще четырьмя выпускниками Стэнфордского университета в 1989 году. Сейчас Trilogy Software обслуживает более трехсот крупных клиентов, включая такие именитые компании, как «Ford Motor Company», «IBM Corporatin» «Whirpool Corporation», «Fidelity Brokerage Services Inc», «Motorola», «Nokia». Trilogy Software предлагает решения в вопросах электронной коммерции, которые отвечают особенностям потребностей клиентов, создает программное обеспечение, проводит техническую подготовку и предлагает консультационные услуги своим основным клиентам.

Trilogy Software принимает на работу только «самых лучших» и затем обучает новобранцев тому, как расширить границы своих возможностей, как брать на себя риски и творчески справляться с трудностями. Новые служащие проходят программу «университеты Трилоджи» в течение первых нескольких месяцев; в первый месяц занятия начинаются в 8 часов утра и длятся до 12 часов ночи. На второй неделе Обучения формируются группы стажеров, на которые возлагается полная ответственность за реальный проект: например, они получают задание усовершенствовать уже существующий продукт, или создать новый, или же разработать стратегию подбора новых сотрудников. Интенсивное обучение также обеспечивается за счет того, что новички обретают умение работать в коллективе и развивают способность творчески подходить к решению задач. Ораторские таланты также развиваются на презентациях, где присутствуют Джо Лимандт и другие топ-менеджеры.

Программа «Университеты Трилоджи» не только вдохновляет новых сотрудников брать ответственность за проект и нестандартно решать задачи проекта, но и рисковать. Создав свою
компанию, Джо Лимандт понял: чтобы по-настоящему быть творческим человеком, открытым всему новому, необходимо уметь многое поставить на карту и принимать последствия такими,
какими бы они ни были — позитивными или негативными. Порой, пытаясь научить новичков рисковать Лимандт заходит довольно далеко. Когда Лорен Арбиттьер, 21-летняя выпускница Университета Пенсильвании, поступила в «Университеты Трилоджи», Лимандт повез ЗОО новобранцев в Лас-Вегас, где предложил им в счет будущей зарплаты выложить на игорный стол $2000 США из собственного кармана. Выигрыш они могли оставить себе; но при проигрыше им вычли бы $2000 из их зарплат за последующие месяцы. Арбипьер, которая всегда осторожно обращалась с деньгами и вовсе не была игроком по натуре, неожиданно для себя оказалась в числе тех тридцати шести, кто согласился поставить $2000 на игру. Она проиграла, но зато приобрела уважение коллег, признание Лимандта и членство в клубе «П2Ш» («Проигравшие две Штуки долларов») в «Trilogy Software».

Заключение

Два главных вида индивидуальных различий — это различия в личностных качествах и в способностях. Понимание сущности индивидуальных различий, их детерминант и связанных с ними последствий необходимо для управления организационным поведением. Поскольку люди очень сильно отличаются друг от друга, необходима оценка индивидуальных различий, чтобы понять, почему на работе люди ведут себя так, а не иначе. В этой главе мы сделали ряд следующих выводов:

1. Личность — это комплекс относительно постоянных черт, определяющих мысли, чувства и поведение человека. Личностные особенности определяются генами (наследственность) и приобретенными умениями (ситуативные факторы), В профессиональной деятельности свойства личности влияют на удовлетворение от работы, переживание стрессов и эффективность лидерства. Качества личности работника не важны, когда определяется производительность при строгих ситуативных ограничениях. Поскольку личностные особенности изменяются в течение длительного времени, руководители недолжны рассчитывать, что они могут измениться быстро. Руководители должны воспринимать работников такими, какие они есть, и разрабатывать эффективные способы взаимодействия с ними.

2. Чувства, мысли, отношение к работе и поведение на работе определяются взаимодействием личности и ситуации.

3. Модель личностных черт «Большая пятерка» включает в себя экстраверсию (положительный эмоциональный настрой), невротизм (отрицательный эмоциональный настрой), уживчивость, добросовестность и открытость опыту. Другие личностные черты, релевантные организационному поведению, включают локус контроля, самоконтроль, самооценку, типы характеров А и Б, а также потребности в достижениях, в принятии другими и во власти.

4. Кроме личностных различий, работники также отличаются по способностям, или по возможностям выполнения тех или иных задач, Два главных типа способностей — это когнитивные и физические.

5. Типы когнитивных способностей можно распределить иерархически. На вершине будет находиться общее интеллектуальное развитие. Когнитивные способности подразделяются на способность выражать мысли, способность к счету, способность к рассуждению способность к дедукции, способность к пониманию отношений, чувство пространства способность к восприятию окружающей среды.

6. Есть два типа физических способностей: моторные навыки (способность управлять объектами) и физические навыки (физическая форма человека и сила).

7. Наследственность и ситуация влияют на развитие когнитивных и физических способностей. Третий, недавно выявленный тип способностей — это эмоциональный интеллект.

8. Способностями работников можно управлять, подбирая людей, обладающих необходимыми возможностями для выполнения задач, и назначал их на такие должности, которые укрепляют их способности, а также повышая квалификацию работников, чтобы поднять уровень их способностей.

Дата добавления: 2015-08-13