Глава 4. Интервью как технология отбора персонала

В рамках процесса найма персонала интервью является основным и наиболее часто используемым методом получения оценочной информации о кандидате в отечественной и мировой практике.

По данным исследования CIPD, 69% организаций используют интервью в качестве технологии отбора персонала <1>.

--------------------------------

<1> См.: Chartered Institute of Personnel and Development. Annual survey report 2009 "Recruitment, retention and turnover". P. 10.

Популярность данного метода объясняется рядом причин.

1. Установка кандидатов. Для соискателей интервью - оптимальный способ получить информацию о вакансии.

2. Интервью - метод сбора и анализа фактов, необходимый при хэдхантинге. Технология прямого поиска предполагает не только интервьюирование собеседника с целью определения, подходит ли он на вакантную должность, но и выяснение у него имен других потенциальных кандидатов из числа его знакомых.

3. Экономичность. Метод не предполагает дополнительных затрат на его проведение.

4. Средство коммуникации с будущим руководителем. Руководителям, в чьем подчинении находится вакантная позиция, и соискателям, на нее претендующим, важно познакомиться друг с другом до принятия окончательного решения для определения, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга.

5. Гибкость. Критерии отбора легко корректируются по итогам обратной связи руководителя. В случае использования методов с более сложной структурой изменения требуют привлечение значительных ресурсов.

6. Интуитивная простота. Несмотря на то что это не соответствует действительности, существует мнение, что интервьюирование - это простая методика и что эффективно провести отборочное интервью может каждый.

7. Вера интервьюеров в свою безусловную успешность при использовании данного метода. Процедура найма обычно предполагает, что проводящий интервью сотрудник отвечает за первичную селекцию кандидатов. У этого специалиста нет возможности выяснить, действительно ли отсеянные им сотрудники не подходили для вакантной должности, что создает иллюзию своей абсолютной правоты.

4.1. Квалификация интервьюера

Эффективность использования отборочного интервью в процессе найма зависит от компетентности интервьюера. Наличие у него соответствующей квалификации и навыков позволяет сделать интервьюирование более надежным методом. Таким образом, интервьюер должен обладать следующими качествами.

1. Наличие знаний по теме интервью.

2. Умение грамотно и четко формулировать свои мысли (задает ясные, простые вопросы, говорит не много, отчетливо и понятно).

3. Управление коммуникацией (структурирует беседу, контролирует ее ход, задает формат и правила проведения беседы).

4. Эмпатия (внимателен к содержанию озвученного кандидатом, слышит в ответе разные смысловые оттенки).

5. Открытость новому (способен воспринимать идеи, отличные от собственных или противоречащие им).

6. Критичность (не принимает на веру все, что ему говорит на собеседовании соискатель).

7. Хорошая память (помнит, что говорит собеседник на протяжении интервью, способен впоследствии по собственным записям воспроизвести основное без искажения или потери смысла).

8. Способность к интерпретации (на протяжении интервью использует различные способы прояснения и уточнения смысла высказываний собеседника; обобщает, интерпретирует то, что было сказано).

9. Отсутствие конкурентной позиции в интервью (позволяет собеседнику высказывать свои суждения; предоставляет ему достаточное коммуникационное пространство для проявления своих качеств, спокойно переносит попытки соискателя продемонстрировать свое превосходство; не спорит с кандидатом, не пытается ему что-либо доказать).

10. Уверенность (уверен в себе, общается на равных, не самоутверждается за счет кандидата).

4.2. Виды интервью

При проведении отборочного собеседования с различными соискателями интервьюер определяет, кто из них в большей степени подходит для приема на вакантную должность. Анализу подлежат: профессиональные знания, умения, навыки и опыт работы; личностные качества, мотивация, ценности и их соответствие корпоративным нормам; возможные риски для организации. Как правило, для полноценного отбора требуется ряд интервью.

В соответствии с критериями отбора проводится планирование всех этапов отбора, выбирается тип отборочного интервью, определяется его содержательная часть и стратегия поведения рекрутера.

Дата добавления: 2015-08-05