Формы и системы оплаты труда. В зависимости от того, какой показатель принимается для оценки меры труда

В зависимости от того, какой показатель принимается для оценки меры труда, различают две формы заработной платы: повременную и сдельную.

При повременной форме оплаты труда за меру труда принимается фактически отработанное время, при сдельной – количество произведенной продукции или объем выполненной работы.

В свою очередь каждая из форм применяется в виде различных систем. Для повременной – простая повременная и повременно-премиальная, для сдельной – простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная. Кроме того, сдельные системы используются в двух видах: индивидуальной и коллективной (бригадной).

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда

6.4.1. Повременная форма оплаты труда

Повременная форма применяется в двух системах: простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке (Т_ст) за фактически отработанное на производстве время ()

,

где Т_ст – часовая тарифная ставка, руб./час;

τ_ф – отработанное на производстве время, час/мес.

При повременно-премиальной – заработная плата увеличивается на сумму премии () за улучшение технико-экономических или экономических показателей производства за текущий месяц

.

6.4.2. Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется как произведение заранее установленной сдельной расценки (Р_сд) за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции и фактического их количества за месяц (В_ф).

.

Для расчета сдельной расценки используются нормы труда и тарифные ставки.

Нормы труда – норма времени и норма выработки (Н_вр и Н_выр).

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, которая устанавливается работнику соответствующей квалификации для выполнения единицы работы или изготовления единицы изделия в определенных организационно-технических условиях, челчас/единицу измерения.

Норма выработки – количество продукции, которое должно быть произведено одним рабочим или бригадой при принятых организационно-технических условиях, ед. измерения продукции в смену.

Если организационно-технические условия улучшаются, нормы пересматриваются, соответственно снижается сдельная расценка.

Сдельные расценки рассчитываются

а) если задана (утверждена) норма времени

, руб./ед.работы

б) если задана (утверждена) норма выработки

, руб./ед.прод.

Сдельная форма оплаты труда может применяться в двух видах, индивидуальной и коллективной (бригадной). Каждая их них – в системах простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной и аккордной.

При коллективной сдельной оплате труда сдельная расценка определяется как

,

где в числителе сумма тарифных ставок в смену нормативного количества членов бригады, в знаменателе – норма выработки такого же количества членов бригады в смену.

Заработная плата бригады определяется

.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда изготовленная продукция в пределах выполнения установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, при перевыполнении – по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. При этом может быть предусмотрена премия за снижение срока выполнения установленного объема работы. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью рабо­тающих и в более короткие сроки.

6.4.3. Бестарифные системы оплаты труда.

Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i -го работника (ЗП _i) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

· тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемого по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

· присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности, – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

· присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата i -го работника равна

,

где ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы; КТУ _i – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i -го работника; Т_i – количество рабочего времени, отработанного i -м работником; п – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе, с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

6.4.4. Области применения форм оплаты труда

Естественно, что при прочих равных условиях, более эффективной является сдельная форма оплаты труда. Однако, априори так утверждать нельзя. Каждая из форм, видов, систем оплаты труда имеет только ей присущие особенности и соответственно эффективные области применения. Поэтому практически необходимо предварительно изучить конкретные ситуации и выбрать одну из систем, наиболее эффективную для конкретных условий.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Для повышения эффективности применения повременной оплаты труда можно применять, например, в аппаратурных процессах нормы обслуживания и во всех случаях рациональные системы премирования.

Целесообразно применение повременной формы оплаты труда:

· в производствах, где рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью аппарата;

· в производствах, для которых характерна жесткая регламентация параметров технологического процесса, а функции рабочего сводятся к наблюдению, контролю и регулированию параметров технологического процесса;

· в пожаро- и взрывоопасных производствах;

· на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем результата, а его ухудшение приводит к отрицательным экономическим, а тем более социальным последствиям;

· в случаях, когда нет необходимости увеличивать объем производства продукции или не возможен его учет;

· при выполнении работ по обслуживанию оборудования.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения качества обслуживания оборудования, нарушения правил техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Поэтому сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда:

· на рабочем месте в течение смены, месяца выполняются постоянно повторяющиеся работы (поэтому для дежурных слесарей всегда применяется повременная форма оплаты труда);

· технически возможно с достаточной точностью учитывать количество произведенной продукции (объем выполненной работы) и такой учет налажен;

· количество произведенной продукции или объем выполненной работы зависят от физических усилий конкретного работника. Иначе говоря, увеличение единицы результата (объема работы) зависит от усилий работника, а не предопределено какими-то внешними условиями (например, объем работы и, следовательно, время на ремонт прибора зависят от уровня физического износа прибора);

· существует необходимость увеличения выпуска продукции (объема работ) (продукция нужна потребителю в большем объеме);

· есть техническая возможность и экономическая целесообразность разработки норм времени или норм выработки, и они разработаны (длительное время выпускается одна и та же продукция);

· увеличение объема продукции (работы) не может привести к ухудшению её качества, не связано с нарушением норм технологического режима, требований безопасности, увеличением расходных норм ресурсов и другими потерями.

Так как сдельная форма оплаты труда все-таки прогрессивнее, то для расширения возможности её применения используется коллективная форма оплаты труда. Используется она в тех случаях, когда результаты труда одного работника учесть невозможно, а коллектива (бригады, смены) можно, и другие факторы этому не противоречат. Например, для аппаратчиков химических производств количество продукции, произведенное за смену, учесть можно и оно определяется усилиями работы рабочих всей смены.

Кроме того, коллективная форма оплаты труда применяется в тех случаях, если:

· технологически работу можно выполнять только совместными усилиями работников и, следовательно, конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников;

· требуется усилить ответственность всего коллектива за результаты труда, заинтересовать их в повышении качества продукции, в совмещении профессий, в уменьшении внутрисменных простоев.

Аккордная форма оплаты труда применяется, если требуется выполнить существенный объем работы в ограниченные сроки (для ликвидации результатов стихийных бедствий, аварий).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда применяется, если требуется увеличить выпуск очень дефицитной продукции и это дополнительно увеличивает прибыль, во всяком случае в большей степени, чем увеличение затрат заработной платы.

Таким образом, одним из путей повышения уровня эффективности общественного производства, и на этой основе обеспечения достойного уровня жизни народа, является повышение качества организации заработной платы.

Под организацией заработной платы понимается её построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда и его результатов с размерами его оплаты, а также выбор оптимальных её элементов (форм и систем заработной платы, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

В предлагаемой работе рассматривались принципиальные положения, которые в значительной степени могут помочь студенту освоить их теоретические основы и получить представление об их использовании в практической деятельности.

7. Особенности оплаты труда руководителей, специалистов
и служащих (РСС)

Для РСС установлена штатно-окладная система оплаты труда и соответствующие системы премирования. В соответствии с трудовым кодексом РФ оклад (должностной оклад) есть фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При организации заработной платы РСС учитываются те же принципы и положения, которые касаются выбора форм и систем оплаты труда, применения компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, что и для рабочих.

Тарификация работ РСС производится на основании единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В этом справочнике приводится перечень должностных групп, используемых для установления окладов. Должностная группа включает должности, близкие по характеру выполняемых обязанностей, сложности принимаемых решений, степени ответственности за их результаты и, следовательно, требующие примерно одинаковой квалификации. Справочник содержит квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий, их структурных подразделений, а также специалистов и служащих. Квалификационные характеристики каждой группы имеют три раздела: должностные обязанности; функции «должен знать» – перечень специальных знаний, законодательных актов, руководящих и нормативных документов; квалификационные требования – уровень и профиль специальной подготовки работника.

На предприятии разрабатывается организационная структура управления, в которой устанавливается перечень организационных подразделений (отделов, управлений и т.д.) в аппарате управления. На её основании ежегодно планируется схема должностных окладов и штатное расписание. В этих документах утверждается для каждого подразделения и предприятия в целом перечень должностей, количество работников в каждой должности и оклады для каждой из них, иначе говоря, штатное расписание – это документ, который содержит перечень сгруппированных по отделам и службам должностей с указанием их количества, категории и должностного оклада («вилки»).

Оклады устанавливаются в форме «вилки». «Вилка» представляет собой максимальный и минимальный уровень окладов по каждой должности. Она определяет возможные ограничения окладов, утверждаемых в каждой должности. «Вилка» устанавливается для того, чтобы у руководства предприятия имелась возможность учесть в окладе разницу в фактической квалификации работников, занимающих одинаковые должности, увеличить оклад работнику, повысившему квалификацию в пределах одной должности или выше и проявившему наибольшие успехи по результатам работы.

При назначении на должность конкретного работника руководитель предприятия учитывает образование, стаж работы и другие факторы, определяющие квалификацию, и утверждает в пределах «вилки» должностной оклад. Для молодых специалистов при приеме на работу и установлении оклада учитываются наличие диплома, оценки в нем, результаты собеседования.

Для более полного учета в должностных окладах различий и квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ введено понятие «квалификационная категория специалистов». Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория специалистов и, соответственно, оклад устанавливается первым руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий.

Итак, оклады устанавливаются по фактической квалификации работника, а не по диплому. Для инженеров оклад, кроме того, зависит от присвоенной ему квалификационной категории по результатам аттестации – ведущий инженер, инженер I или II категории, инженер без категории. Аттестация производится один раз в 3-5 лет и является специфической формой экзамена, т.е. при присвоении категории учитываются знание теории и практические результаты инженерной деятельности – самостоятельность при принятии технических решений, творческая активность, исполнительность, эффективность и количество поданных изобретений и предложений, в т.ч. рационализаторских, организационных и др. (т.е. фактическая квалификация работника), оценивается и качество труда работника.

Отношение к труду проявляется, прежде всего, в трудных ситуациях, поведением при работе в группе, готовностью взять на себя ответственность в повышении квалификации (за счет самостоятельных усилий) в проявлении творчества и инициативы.

Заработная плата РСС, как и рабочих, на предприятии включает следующие составляющие: функциональную, производственную, компенсационные и стимулирующие выплаты, социальные выплаты.

Функциональная составляющая представляет собой оклад. Оклад является величиной постоянной в течение определенного календарного периода. Однако, по его величине оценивается не деятельность сотрудника, а его должность. В соответствии с этим на величине оклада должна отражаться значимость выполнения должностных обязанностей сотрудника для результатов функционирования предприятия, сложность и ответственность принимаемых решений. При этом руководство предприятия должно решить две задачи. При разработке штатного расписания объективно оценить величину оклада для каждой должностной группы, а при утверждении оклада конкретному работнику при его приеме на должность – его способности, знания, умения, опыт (квалификацию), чтобы оценить его возможности занимать определенную должность.

Размер и перечень компенсационных и стимулирующих выплат и доплат устанавливается, как и для рабочих, с учетом фактических условий работы в соответствии с установленными правительством.

Производственная составляющая по своей сути – это премия за фактически достигнутые результаты работы. Её сумма – величина переменная и при качественном обосновании системы премирования зависит от работника, его способностей, затраченных усилий и определяется результатами функционирования предприятия, подразделения, оценочными показателями конкретного работника.

Наконец, четвертая составляющая – социальные выплаты. Напрямую с количеством и качеством труда они не связаны. Однако, играют роль стабилизирующего фактора, снижают текучесть кадров, повышают чувство удовлетворения от занимаемой должности и выполняемой работы.

Дата добавления: 2015-07-24