Ситуация 3. Формула успеха

Торговый персонал крупной производственной компании является особой категорией работников. Успех реализации продукции во многом определяется профессиональным мастерством менеджеров их знаниями и опытом.

Компания «Интерторг» успешно зарекомендовала себя на отече­ственном рынке как лидер в производстве трикотажных изделий. Вы­сокотехнологичное оборудование ведущих фирм Японии, Германии США обеспечивает предприятию полный производственный цикл. Бренд компании «Интерторг» хорошо узнаваем и популярен у россий­ский потребителей. В настоящее время общая численность работни­ков компании составляет 1200 человек.

По мнению руководства компании, формулой ее успеха является, прежде всего, четко продуманная социальная политика, грамотно вы­строенная система мотивации персонала. В компании «Интерторг» уделяется большое внимание материальному и нематериальному сти­мулированию сотрудников.

Весь персонал сотрудников делится на четыре группы:

• производство (швейное, вязальное, красильное)

• торговля (сеть фирменных магазинов одежды и отдел торговых продаж);

• работники офиса и транспортно-складского хозяйства;

• прочие вспомогательные службы.

Системы мотивации, применяемые в компании, существенно раз­личаются, поскольку методы стимулирования, хорошо работающие для одной группы, могут совершенно не подходить для другой. Служба управ­ления персоналом периодически проводит исследования, направленные на выявление социально-психологического климата в коллективе, учет степени удовлетворенности сотрудников выполняемой работой, оценку эффективности используемых методов стимулирования персонала.

Для производственного персонала компания использует систему сдельной оплаты труда, которая дает возможность стимулировать работников на выполнение плановых показателей, повышение качества производимой продукции.

Работники офиса, транспортно-складского хозяйства и вспомогательных служб имеют фиксированную заработную плату, а также по­лучают премии по результатам работы и за выслугу лет.

Что касается торговых работников, то их квалификация существенно различается, и они условно подразделяются на три большие группы: продавцы высокой квалификации, средней квалификации и квалификацией начального уровня. С учетом такого деления выплачивается различная фиксированная часть заработной платы. Для того чтобы определить, к какой категории относить сотрудников, в компании была разработана специальная система оценки. Были установле­ны критерии: качество работы, умение работать с клиентом, трудовая дисциплина, знание товара, правил торговли, ответственность и т.д. Каждому критерию был присвоен уровень значимости. Такая система оценки позволяет получать достаточно объективную информацию о профессиональной компетенции каждого сотрудника. Для определения уровня компетенции создается специальная атте­стационная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, представителя службы персонала, независимого эксперта в лице руко­водителя другого подразделения. До проведения аттестации сотрудник отдела управления персоналом проводите аттестуемым предваритель­ное интервью, в ходе которого работником дается оценка качества вы­полняемой им работы и своей профессиональной квалификации.

Такая оценка квалификации торгового персонала проводится в ком­пании каждые полгода. Таким образом, каждый работник торговой сети имеет возможность доказать свою профессиональную компетентность и получать заработную плату в соответствии со своей квалификацией.

Кроме фиксированной части оплаты труда, в компании также при­меняются гибкие системы оплаты труда. Поскольку в торговом зале покупателей обычно больше, чем продавцов, то оценить личный вклад каждого сотрудника в общий объем продаж магазина достаточно сложно. Поэтому для расчета переменной части труда используются результаты коллективной работы персонала. Критерием оценки эф­фективности работы является процент выполнения плана, который планируется индивидуально для каждого магазина компании «Интер­торг» и постоянно корректируется с учетом сезонности, выпуска но­вой коллекции, проведения распродаж.

Кроме материального стимулирования работников, в компании широко применяются и различные нематериальные методы возна­граждения. Компания проводит политику, направленную на усиление внутренней мотивации сотрудника к выполнению поставленных перед ним задач. Основным принципом данной политики является создание у работника ощущения сопричастности к общему делу, каждый дол­жен иметь возможность увидеть результаты своей работы и перспекти­вы возможного карьерного роста.

В компании предпочитают продвигать своих сотрудников по служебной лестнице, а не брать руководителей со стороны. Директор каждого магазина начинал свою карьеру с должности продавца, консультанта, практически каждый начальник отдела продаж начинал работать в должности рядового менеджера компании.

Огромную роль в процессе мотивации персонала играет корпоративная культура, благоприятный климат в коллективе, который руководство стремится постоянно поддерживать различными способами: периодиче­ски организовываются различные мероприятия, экскурсии, посещения театров и пр. В компании принято всем вместе праздновать праздни­ки — Новый год, Рождество, дни рождения, что способствует сплоченно­сти коллектива и благотворно влияет на весь рабочий процесс.

Хорошей традицией в компании стало проведение регулярных ме­роприятий, направленных на повышение самооценки сотрудников. Например, в конце каждого года проводится конкурс «Лучший прода­вец», по итогам которого победитель награждается ценным подарком. В каждом подразделении размешены специальные щиты, на которых размешаются новости компании, информация о повышении по служ­бе, различных мероприятиях, проводимых компанией.

Приведенные выше методы составляют основу системы мотивации компании «Интерторг», которая наряду с другими методами эффек­тивного ведения бизнеса обеспечивает компании устойчивое положе­ние на рынке. Однако, по мнению руководства, в связи с увеличением масштабов деятельности компании они должны периодически совер­шенствоваться и изменяться в соответствии с потребностями сотруд­ников и бизнеса.

Дата добавления: 2015-07-17