Учет национального аспекта в организационной культуре

С точки зрения организационного поведения существуют значи­тельные различия в установках работников, их ценностях и верованиях, детерминирующих выполнение ими трудовых обязанностей и зависящих от культурных особенностей той или иной страны. Оценка влияния национальной культуры на культуру организации нашла от­ражение в исследованиях, проводимых в разных странах. Голландский исследователь Герт Хофстед изучал, насколько схожи или различны культуры в разных регионах, анализируя данные, полученные на основе опроса 116 тысяч сотрудников фирмы IBM из 70 стран. В результате были выявлены четыре параметра, определяющих культурные различия: индивидуализм/коллективизм, дистанция власти, мужественность/женственность, неприятие неопределенности. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей и запросов, на индивидуальный успех. При этом предполагается, что если каждый индивид позаботится о своих индивидуальных потребно­стях, то выиграет все общество. В отличие от этого коллективистский подход делает акцент на благосостоянии и удовлетворенности группы- В условиях коллективистской культуры индивид склонен приносить личные жертвы во имя результативности деятельности группы и ее удовлетворенности. Коллективизм как параметр культуры более со­вместим с новыми командными формами организации труда и объ­ясняет, почему команды хорошо работают в одних странах, и не всегда успешно в других.

Дистанция власти, т.е. дистанция между людьми, имеющими раз­личный статус, определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В странах, где дистанция власти достаточно велика, работники твердо уверены в том, что те, кому принадлежит власть, могут рассчитывать на особые права и привилегии, что начальники и подчиненные должны считать друг друга различными категориями людей. Напротив, в национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, считают, что начальники должны быть доступны для подчиненных, власть сама по себе - ни благо, ни зло, все зависит от целей и последствий использования власти. Культуры с небольшой дистанцией власти лучше совме­стимы с тенденциями к децентрализации, плоским организационным структурам и делегированием полномочий.

Мужественность и женственность отражают отношение общества к таким качествам, как сила, мужество, стойкость, настойчивость, уве­ренность, успех, которые почти везде ассоциируются с ролью мужчины, тогда как уют, нежность, любовь, теплые отношения связываются, как правило, с ролью женщины. Одни культуры делают упор на настойчивость, превосходство, независимость, честолюбие; другие — на состра­дание, взаимопомощь, эмоциональную открытость. В условиях сильной ориентации на мужественность роли четко определяются в зависимости от пола: мужчины — ведущие, женщины — ведомые. Женственность ха­рактеризует культуру, отдающую предпочтение равенству полов и каче­ству жизни, а не результативности.

Неприятие неопределенности показывает, насколько представи­тели данной страны отдают предпочтение запланированным, струк­турированным ситуациям в противоположность неопределенным, случайным. Люди, которые не придают большого значения неопреде­ленности, чувствуют себя уютно, даже когда не уверены в своем бу­дущем. Поведение же представителей культур, характеризующихся неприятием неопределенности, часто диктуется страхом перед неиз­вестным, люди стремятся снизить неопределенность или избежать ее путем формирования правил и процедур, разработки политики.

После первоначально исследования, проведенного Г. Хофстедом изучение культурных различий и их влияние на организационную культуру компании было продолжено. Было установлено, что разли­чия между работниками определяются таким параметром, как краткосрочность или долгосрочность ориентации, который характеризует поведение людей во времени. Данный подход Г. Хофстед позаимство­вал у Конфуция. Высокое значение оценки этого фактора означает важность ценностей, ориентированных на будущее: большое внима­ние уделяется накоплению и сбережениям, упорству и настойчивости в достижении целей. Низкая оценка свидетельствует об уважении на­циональных традиций, культурного наследия, о выполнении истори­ческих общественных обязательств.

Оценкой влияния национальной культуры на культуру органи­зации занимались многие ученые. Модель, разработанная Г. Лэйн и Дж. Дистефано, строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Различные общества по-разному справляются с этими про­блемами. В модели разные пути решения проблем, свойственные раз­личным культурам, названы «вариациями в ценностных ориентациях». К ним относятся: отношение человека к природе; ориентация во времени; суждение о природе человека; ориентация на деятельность; отношения между людьми; ориентация в пространстве.

Модель полагает, что каждая из шести переменных, а именно ее «национальная» вариация, находит свое отражение в организацион­ной культуре компании.

В организации ценностные ориентации в отношении природы че­ловека могут, согласно модели, измеряться через следующие характе­ристики: система контроля, стиль управления, организационный кли­мат. Последние также имеют свои «вариации» для каждой из культур.

Наиболее очевидным с точки зрения влияния природы человека на организационную эффективность является система контроля. Ори­ентация на изначально «плохое» в природе человека служит основой жесткой системы контроля, предполагающей подозрительное отно­шение к людям. Другие ориентации («нейтральное» и «хорошее») в отношении природы человека будут воспроизводить соответственно более гибкие системы контроля.

Чтобы успешно работать с людьми, принадлежащими к различным культурам, прежде всего, необходимо понимать свою собственную культуру. Схема, созданная Ф. Тромпенаарсом, предлагает способ по­нимания культурных различий и взаимодействия с ними.

Дата добавления: 2015-07-17