В управлении выделяют субъект управления - активную часть вырабатывающую управляющее воздействие, и объект управления – часть, подвергающуюся воздействию управляющих сигналов

В управлении выделяют субъект управления - активную часть вырабатывающую управляющее воздействие, и объект управления – часть, подвергающуюся воздействию управляющих сигналов

Эволюция управленческой мысли.

Пункт 2.1 Природа возникновения управления и исторические факторы его развития.

Традиционно менеджмент рассматривается как нечто, состоящее из двух взаимосвязанных частей:

1) Практики управления (практическая деятельность человека по управлению организацией)

2) Науки управления (самостоятельной научной отрасли, самостоятельной области исследований)

Практика управления существует очень давно – 5-7 тысяч лет. Например, на глиняных табличках, датированных 3 тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древнего Шумера. То есть существование практики управления государством доказывает существование практики управления организацией

Древние организации – организации и управления, существовавшие до начала 20 века. Формы почти всех видов современного управления можно проследить в организациях древности, но в целом характер и структура управления древних организаций отличается от современных.

Старая организация	Современная организация
Малое количество крупных организаций	Большое количество чрезвычайно мощных крупных организаций, как коммерческих, так и не коммерческих
Относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена	Большое количество руководителей, большое количество руководителей среднего звена
Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности	Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа четко воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности
Занятием руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой	Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка
Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения	Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения
Упор на указ и интуицию	Упор на коллективную работу и рациональность

Управленческие революции.

На сегодняшний момент выделяется пять революционных преобразований в управлении.

Принято считать, что зарождение письменности в древнем Шумере привело к образованию особого социального слоя(жрецов-бизнесменов), которые осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и коммерческий расчет. Они явились основной политической и экономической силой преобразований того времени. Это историческое событие считается первый революцией в управлении, получившей название «религиозно-коммерческая»

«Светско-административная» (1792-1750 гг до н.э.) Связана с деятельностью правителя Вавилона – царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государство и регулирования общественных отношений. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ.

«Производственно-строительная революция»(605-562 гг до н.э.) – Была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Связано с правлением Навуходоносора Второго.

«Военно-командная революция» (конец 17, начало 18 века) (промышленная революция) главным революционным преобразованием этого периода было отделение профессионального управления от собственности, то есть менеджмента от предпринимательства. И зарождение профессионального менеджмента.

«Бюрократическая революция» (конец 19, начало 20 века) Теоретической платформой преобразования в области управления была концепция бюрократии, позволявшая сформировать крупные структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

Что-то там существует пять тысяч лет, до 20 века мало кто задумывался над тем, как управлять организацией системно. В начале 19 века Роберт Оуэн посвятил много времени проблемам эффективности управления. Его реформы были феноменально новаторские для своего времени, но не смотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, бизнесмены того времени не последовали его примеру, так как видели мало здравого смысла в его реформах. Людей тогда больше интересовало как используя организации заработать больше денег и приобрести большую политическую власть, но не то, как ими управлять.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 году с выходом книги Фредерика Тейлора «принципы научного управления». Это историческое событие традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Развитие управления как научной дисциплины

Представление о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особой вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появились новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении.

Развитие управления как научной дисциплины можно рассмотреть с различных точек зрения.

1 точка зрения: с позиции выделения школ управления, выделяется школа "научного управления", "школа административного управления(классическая школа управления)", школа человеческих отношений и школа поведенческих наук, школа поведенческого подхода.

2 точка зрения: С точки зрения выделения научных подходов к управлению: процессный научный подход, системный научный подход, ситуационный научный подход.

3 точка зрения: с точки зрения выделения размерности учения об управлении: одномерные, двумерные, многомерные, синтетические(объединяют несколько учений).

Эволюция управленческой мысли показывает, что решения, которые оказывались успешными в одних ситуациях не всегда были успешными в других. Управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление, в то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

Школы управления

Школа научного управления

1885-1920. Фредерик Тейлор, Генри Гант, Фрэнк и Лилиан Гилберт.

Создатели данной школы полагали. что используют наблюдения и замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой развития школы был анализ содержания работы и определения ее основных компонентов. Например, Тейлор замеряя кол-во железной руды и угля, которое человек может перекидать лопатами различного размера, обнаружил, что максимальное количество руды или угля может быть переброшено совковой лопатой емкостью примерно 8,6кг.

Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

· научный подход к выполнению каждого элемента работы;

· научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

· кооперации с рабочими;

· разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Научное управление так же не пренебрегало человеческим фактором, важным вкладом этой школы было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко распространяться как самостоятельная область научных исследований.

Предусматривалась возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов производства, так что количество времени, выделяемого для выполнения различных заданий было вполне реальным и справедливо установленным. Это давало возможность руководству установить нормы производства, которые были выполнимы и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым моментом в этом подходе было то, что люди, которые производили больше, больше и вознаграждались.

Авторы работ по научному управлению так же признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально подходили к выполняемой ими работе, а также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций(обдумывания и планирования) от фактического выполнения работы. Тэйлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Руководители практики и ученые увидели, что методы и подходы используемые в науке и технике могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая(административная) школа управления (1920-1950)

Анри Файоль(руководил французской компанией по производству угля), Линдалл Урвик(консультант по вопросам управления в Англии), Джеймс Муни(работал в корпорации дженерал моторс под руководством Альфреда Слоуна).

Представители данной школы имели непосредственный опыт работы в большом бизнесе.

Их главной заботой была эффективность работы организации в более широком смысле слова, применительно к работе всей организации.

1) Создатели этой школы не очень заботились о социальных аспектах управления

2) Их работы исходили из личных наблюдений и опыта, а не основывались на научной методологии.

3) Они старались определить общие характеристики организаций.

Основной целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом они исходили из идеи, что следование этим принципам на практике обязательно приведет организацию к успеху. Поэтому каждый автор желал написать настольную книгу для руководителя, где бы рассматривались основные принципы управления организацией. Работы этих авторов затрагивали два основных аспекта: Определение основных функций управления(работа проводилась для определения лучшего способа разделения организации на подразделения и рабочие группы, основными функциями бизнеса тогда считались финансы, производство и маркетинг, с этим и было связано определение основных функций управления, главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация), Выделение принципов управления(для построения структуры организации и управления работниками. Файоль выдвинул 14 принципов управления, многие из которых и сегодня применяются на практике.)

Производство	Финансы	Маркетинг	Управление персоналом
	Директор
Заместитель директора по производству	Главный бухгалтер	Заместитель директора по маркетингу	Заместитель по управлению персоналом
Цех 1	Цех 2	Цех 3	Расчетный отдел	Бухгалтерия	Отдел маркетинга	Отдел сбыта	Отдел рекламы	Отдел кадров

Следует отметить, что описание и развитие принципов управления, выделение и описание функций управления позволило представителям данной школы сформировать крупные иерархические структуры на основе концепции бюрократии. То есть создать такие структуры управления, которые бы позволяли: а) ликвидировать дублирование работы в организации б) ликвидировать "ненужную" работу в организации. в) путем продуманного горизонтального разделения труда добиваться большей производительности в организации.. Все эти аспекты позволили значительно увеличить эффективность работы организации, те идеи, которые были заложены в 20-30гг. XX в. обеспечили высокую эффективность организации до середины 1970-х годов.

Школа человеческих отношений.(1930-1950)

Школа человеческих отношений появилась позже, чем школа научного и административного управления, в следствии того, что:

1) В начале XX в. психология находилась в зачаточном состоянии и многие ставили под сомнение Фрейдовскую теорию подсознательного

2) Те, кто интересовались психологией, не интересовались вопросами управления и соответственно существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности.

Хотя авторы предыдущих школ и признавали значение человеческого фактора их дискуссии ограничивались такими аспектами как: справедливая заработная плата, экономическое стимулирование, установление формальных отношений.

Представители данной школы: Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Данная школа отображала новый взгляд на организацию и проблемы управления, поэтому ее иногда называют неоклассической школой. Мотивами поступков людей, предполагает психолог Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считалось ранее, а различные потребности, которые могут быть частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи данной школы предполагали, что если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Фалетт была первой, кто определил менеджмент как обеспечение работы с помощью других лицо. Элтон Мэйо проводил свои эксперименты на заводе вестен электрик в Хоторне (город под бостоном) и открыл новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители научного управления. Силы, возникавшие во время взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздно сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и материальные стимулы.

Исследования показал, что производительность труда рабочих повышается не столько с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами. "Повышение удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе". Эта концепция получила широкое распространение в 1930х-1950х годах. Представители данной школы обращались к Фрейдовской теории подсознательного. Все исторические события и общественные явления, все психические состояния и действия человека Фрейд подвергал психоанализу и истолковывал их как проявление бессознательных и прежде всего сексуальных влечений. Извечные конфликты в глубинах психики человека становятся у фрейда причиной и содержанием морали, искусства, науки, государства. В результате пересмотра некоторых положений фрейдизма, обнаруживших свою ограниченность и бесперспективность в конце тридцатых годов возник неофрейдизм. Представители неофрейдизма сосредоточили свое внимание на социальных и культурных процессах, оказывающих существенное влияние на возникновение внутриличностных конфликтов. Школа человеческих отношений рекомендовала использовать приемы управления человеческими отношениями для повышения эффективности человеческого фактора, как одного из главных факторов управления эффективностью организации

Дата добавления: 2015-11-04