В главе 11 ТК, посвященной заключению трудового договора, не только закрепляется определенный порядок заключения этого договора, но и установлены соответствующие гарантии при его заключении (ст. 64 ТК). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация. Это значит, что любые действия, обстоятельства, оценки, умаляющие права работника при заключении трудового договора, ставящие его в неравное положение по сравнению с другими лицами по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, не должны иметь место. Требование о недискриминации и равных возможностях для реализации лицами своих трудовых прав установлено в ст. 2 ТК на уровне одного из основных принципов трудового права и раскрывается в ст. 3 ТК.
Основным критерием при заключении трудового договора, приеме на работу должны служить деловые качества работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Например, наличие российского гражданства является в соответствии с пп. 6 п. 3 ст. 21 Закона о государственной службе обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением. К лицу, поступающему на работу, могут быть предъявлены требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Другие обстоятельства (как ограничения или преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и т.п.) не могут служить основанием для отказа в заключении трудового договора, приеме на работу.
В то же время законом предусмотрено, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК).
Из ст. 64 ТК также следует, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Не может быть отказано в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
При нарушении установленных законом гарантий работник вправе обратиться в суд с иском о защите своего права и о вынесении судебного решения, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор.
Следует иметь в виду, что согласно Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и в соответствии с Конституцией РФ (ст. 19, 37) основными принципами, выраженными в ст. 2, 3, 64 ТК, являются свобода труда, право на труд, и свобода распоряжения своими способностями к труду, выбора вида деятельности и профессии, а также право иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
При этом учитывается, что, исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 (абз. 2 ч. 1) ТК, работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение работников). Следовательно, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и в ТК не содержится норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или рабочие места немедленно по мере их возникновения. В случае спора необходимо выяснить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях и свободных рабочих местах (например, информация о вакансиях и рабочих местах передана в органы службы занятости или частное агентство либо помещена в газете, объявлена по радио, оглашена во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещена на доске объявлений). Необходимо выяснить также, велись ли переговоры с данным лицом о заключении трудового договора, приеме на работу и по каким основаниям ему было в этом отказано.
Следует учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом в каждом конкретном случае.
В связи с многочисленными нарушениями на практике необходимо учитывать, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает права граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27). Подобный отказ также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Таким образом, трудовой договор должен заключаться с соблюдением установленных правил и с учетом правовых гарантий. Не должны допускаться нарушения положений федеральных законов о недопустимости отказа в заключении трудового договора (незаконный отказ), о необоснованном отказе, не связанном с деловыми качествами работника и в связи с дискриминацией.
Отказ в заключении трудового договора в связи с всесторонней и ответственной оценкой деловых качеств работника является обоснованным и не связанным с дискриминацией. В определенных случаях возможность заключить трудовой договор может иметь определенные границы, когда работодатель должен отказать в приеме на работу. Так, работодатель не вправе заключать трудовой договор с лицом, не достигшим определенного законом возраста - 16 (15) лет, а в установленных случаях - 18 лет для работы во вредных или опасных условиях труда либо для работы, выполнение которой может причинить вред его здоровью или нравственному развитию (ст. 265 ТК). Ограничен труд женщин во вредных и/или опасных условиях труда (ст. 253 ТК).
В соответствии с Законом о правовом положении иностранцев для иностранных граждан установлены ограничения на государственной или муниципальной службе, на объектах и организациях, деятельность которых связана с обеспечением безопасности и др.
Право граждан может быть ограничено вступившим в законную силу приговором суда (ст. 47 УК) или применением такой меры административной ответственности, как дисквалификация (ст. 3.11 КоАП).
Согласно ст. 53 Закона об образовании не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления.
В соответствии со ст. 54 Основ законодательства РФ от 22 июля 1993 г. "Об охране здоровья граждан" (в ред. от 30 июня 2003 г.) не имеют права на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью лица без соответствующего образования, а по отдельным видам деятельности - без сертификата специалиста и лицензии.
При заключении трудового договора в установленных законом случаях предусмотрено трудовым законодательством медицинское освидетельствование и порядок его проведения для определенных категорий лиц с целью охраны их здоровья или здоровья населения. Такому предварительному освидетельствованию подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами (ст. 69 ТК). В ст. 213 ТК установлено, что обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) проводятся для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе и на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, с целью определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Предварительные медицинские осмотры проходят также работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других предприятий, учреждений, организаций в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Все указанные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения, согласно ст. 213 ТК, определяются нормативными правовыми актами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ <*>.
--------------------------------
<*> Постановлением Правительства РФ от 27 октября 2003 г. "О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)" в соответствии со ст. 213 ТК Минздраву России поручено утвердить до 1 марта 2004 г. перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся указанные осмотры (обследования), а также порядок их проведения.
Работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, должностной инструкцией (если она не является приложением к трудовому договору), а также с правилами по охране труда.
Трудовым законодательством предусмотрена возможность при заключении трудового договора по соглашению сторон установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК, иначе работник будет принят без испытания. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства. Испытание не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу; избранных на должность по выборам; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода; беременных женщин; лиц, не достигших 18 лет; лиц, окончивших образовательное учреждение и впервые поступивших на работу по полученной специальности; в иных случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, и только для руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств срок испытания устанавливается до шести месяцев, если иное не предусмотрено законом.
В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работник увольняется как не выдержавший испытания с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для принятия решения об увольнении. При истечении срока испытания работник считается выдержавшим его и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
7.4. Отдельные виды трудового договора
В зависимости от срока действия все трудовые договоры разграничиваются на трудовые договоры, которые заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является наиболее распространенным. Срочные трудовые договоры в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения. В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.
Согласно ст. 59 ТК срочный договор может заключаться по инициативе работодателя или работника. В указанной статье содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора, в том числе: для замены временно отсутствующего работника; на временную (до двух месяцев) работу; сезонную работу; при поступлении на работу в районы Крайнего Севера; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с работающими по совместительству и др.
Ряд оснований охватывается положениями ст. 59 ТК, связанными с работой в организациях, созданных на заведомо определенный период времени, или для выполнения заведомо определенной работы, либо для проведения работ, связанных с заведомо определенным (до одного года) расширением производства, - все эти основания на самом деле не выходят за рамки "учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения", что установлено ст. 58 ТК. Кроме того, в перечень оснований включены такие категории работников, как научные, педагогические и все другие, заключившие трудовой договор в результате конкурса, или все пенсионеры по возрасту. Заключение срочного трудового договора со всеми пенсионерами при определенных условиях может рассматриваться согласно конвенциям МОТ как дискриминация по возрасту.
Определенные правовые гарантии для работников, заключивших срочный трудовой договор, предусмотрены в ТК. Так, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от представления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58). В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения срока трудового договора продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).
Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, необходимо учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК и иными федеральными законами. Следует учитывать и то, что ст. 59 ТК предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой. Соответственно, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК. Таким образом, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение с работником трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
К срочным, в частности, относятся трудовые договоры работников, заключивших такие договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ. Заключение указанного договора возможно при условии, что работа не может превышать двухмесячного срока. Конкретный срок договора в этом случае устанавливается соглашением сторон. Если работа носит постоянный характер, то заключение трудового договора на срок до двух месяцев является неправомерным (ст. 289 - 292 ТК).
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего шести месяцев. Заключение срочного трудового договора на выполнение сезонных работ допускается только при условии, что такие работы предусмотрены перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ (ст. 293 ТК).
Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации (предприятия), расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях согласно специальному перечню. Такой Перечень был утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. Он действует на территории Российской Федерации с учетом дополнений и изменений, внесенных соответствующими нормативными актами органов власти РФ. Но с местными жителями, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, срочный трудовой договор может быть заключен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК (ст. 313 - 327).
Трудовые договоры разграничиваются на отдельные виды не только по сроку их действия, но и по другим признакам, таким как особенности, связанные с содержанием трудового договора (например, у работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом согласно ст. 303 ТК) или порядком заключения трудового договора (по конкурсу, выборам, актам назначения или утверждения в должности, в счет установления квоты и др.), либо с учетом особого характера труда, повышенными требованиями к уровню квалификации и ответственности (руководитель организации) и др.
Особенности отдельных видов трудовых договоров предусмотрены в статьях 251 - 351 раздела XII ТК "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".
В науке трудового права правильно обращается внимание на то, что структура указанного раздела ТК не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров <*>, но данный раздел имеет большое значение для правоприменительной деятельности и, очевидно, будет совершенствоваться путем дальнейшего законотворчества.
--------------------------------
<*> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Учебное право России: Учебник. С. 198.
7.5. Изменение трудового договора
7.5.1. Общие положения
Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу.
Принцип свободы труда, трудового договора и определенности трудовой функции находит свое выражение в запрещении требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК).
Договорный характер установления трудовой функции и существенных условий трудового договора придает им известную стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. То, что стороны трудового договора обусловили соглашением, не может изменяться в одностороннем порядке.
При заключении трудового договора его стороны достигают соглашения по определению трудовой функции работника, что соответственно обязывает работодателя использовать работника по его специальности, квалификации или должности. Предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором - одна из основных обязанностей работодателя, закрепленная в ст. 22 ТК. В то же время основным правом работника является предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК).
Согласно требованиям ТК условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57). Этим требованиям и запрету, установленному в ст. 60 ТК, соответствуют правила изменения трудового договора, в частности переводы работника на другую работу, которые возможны исключительно на основании и в порядке, предусмотренном ТК, иным федеральным законом.
7.5.2. Переводы на другую работу и перемещение
Исходя из таких критериев, как продолжительность перевода и место выполнения другой работы в рамках организации либо за ее пределами, переводы подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы в той же организации на другую временную работу, или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.
Если работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности, т.е. работа по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении, то имеет место перевод на другую постоянную работу, который определен ТК.
В силу ч. 1 ст. 72 ТК переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим согласия работника, считается изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такое согласие необходимо также в случае перевода работника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
Если работник нуждается в предоставлении другой работы, что подтверждается медицинским заключением, то в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК с согласия работника работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае потери в заработке при переводе работника в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК).
При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации другой работы трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ст. 77 ТК, в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Постоянный перевод работника в другую организацию осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.
Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК: отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
От перевода следует отличать перемещение. В силу ч. 3 ст. 72 ТК перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременном условии, что это, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором) и, во-вторых, не изменяет существенных условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же, согласно ст. 57 ТК, в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, сектор, цех, участок и т.п.), то перемещение в данном случае невозможно. Должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.
Следует также различать понятия "место работы" и "рабочее место", что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самой организации.
В случае если структурное подразделение, хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т.д.), в пределах населенного пункта, где находится организация, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении организации, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и существенные условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника. Но во всех случаях работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
7.5.3. Изменение существенных условий трудового договора
От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу в той же организации или перемещения следует отличать изменение существенных условий трудового договора. Статья 73 ТК допускает возможность изменения существенных условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или организации труда. При наличии таких причин, как изменение организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.
Другими словами, законом установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (например, внедрение новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и т.д.). При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение трудового договора или прекращение его существенных условий в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с такими изменениями его условий не могут быть признаны законными.
Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная (свободная, никем не занятая) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора. Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ст. 77 ТК.
Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ними расторгается в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК при увольнении по сокращению численности или штата работников.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 17 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |