Правоотношение между гражданином, направленным государственным органом службы занятости для трудоустройства, и конкретным работодателем (организацией) возникает с момента представления гражданином работодателю соответствующего направления. Прием гражданина на работу связан с заключением трудового договора на основе свободы выбора сторонами друг друга и достижения добровольного соглашения между работодателем и будущим работником. При этом работодатель вправе принимать на работу граждан, непосредственно к нему обратившихся, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление государственных органов службы занятости. В этих случаях акт направления службы занятости носит рекомендательный характер. Однако акт направления службы занятости может иметь иной характер для работодателя, обязывая его принять на работу граждан, направленных, согласно закону, в счет установленной квоты. Так, в соответствии с Законом о защите инвалидов в организациях, численность работников которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов. В случае невыполнения работодателем указанной квоты, он вносит обязательную плату в установленном размере на каждого нетрудоспособного инвалида. Работодатель обязан принимать на работу в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, лиц из числа молодежи, не достигших 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите.
В развитие указанных Закона о занятости, Закона о защите инвалидов, а также Закона о защите детей-сирот в субъектах РФ принимаются соответствующие законы. Например, Закон г. Москвы от 12 ноября 1997 г. "О квотировании рабочих мест в г. Москве" (в ред. от 26 июня 2002 г.) определяет правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в г. Москве и предусматривает дополнительные гарантии гражданам, особо нуждающимся в социальной защите.
При положительном решении вопроса с гражданином, направленным службой занятости, заключается трудовой договор, который служит основанием возникновения трудового правоотношения, и прекращается предшествовавшее ему правоотношение по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству. Если работодатель отказывает в приеме на работу, то он отмечает в направлении день явки гражданина и причину отказа, а затем возвращает ему указанное направление, и с этого момента правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается. Оно может возникнуть по новому направлению государственной службы занятости и с другим работодателем (организацией).
Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) непременно сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются, согласно ст. 22 ТК, важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления и должностных лиц организации). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели (организации), их органы управления и должностные лица выступают как обязанные субъекты.
Высший контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляется на территории России Генеральным прокурором РФ и подчиненными ему прокурорами. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, в организациях (работодателей) независимо от их организационно-правовых форм и подчиненности осуществляют федеральная инспекция труда и ее органы, а также специально уполномоченные органы - федеральные надзоры. Все они действуют в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами. Глава 57 ТК посвящена правовому положению федеральной инспекции труда, иным органам государственного надзора и контроля.
На профсоюзы, их органы и создаваемые ими инспекции возложен профсоюзный (общественный) контроль (гл. 58 ТК).
Все указанные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраной труда, в названных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.
Правоотношения по надзору и контролю являются длящимися. Они могут возникать со времени начала деятельности организации и даже до этого - в области предупредительного надзора на этапе проектирования и ввода в эксплуатацию производственных объектов. Содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением законодательства об охране труда составляют права и обязанности их субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
В ходе реализации органами федеральной инспекции труда и федеральными надзорами соответствующих полномочий, а также при осуществлении профсоюзного (общественного) контроля возникают правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства. Содержание указанных правоотношений составляют действия по восстановлению прав и законных интересов отдельных работников и их коллективов, нарушенных неправомерными действиями работодателя (руководителя, должностных лиц организации), а также в связи с их привлечением к ответственности (ст. 362, 419 ТК).
Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются "факультативными спутниками" трудовых правоотношений, а также рассматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений. Трудовые споры в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники - работник и работодатель (действующий от его имени руководитель) и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая непосредственно в организации, и суд.
Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали возникшие между ними разногласия путем переговоров. Как неурегулированное разногласие, оно может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК (ст. 381 - 390), а в суде - гражданским процессуальным законодательством и лишь частично - ТК (ст. 391 - 397).
Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора - работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок разрешения этих споров установлен в ТК (ст. 398 - 418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь и усиленно разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках соглашения и ухода от конфликта.
Указанные правоотношения являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров.
Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, вступившее в законную силу, приобретает обязательный характер для сторон спора. Решение о восстановлении работника на работе должно быть немедленно выполнено работодателем. Основанием прекращения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров служит соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, либо решение суда о признании забастовки незаконной.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Какова система правоотношений трудового права?
2. Что понимается под трудовым правоотношением? Каковы его характерные особенности и отличительные признаки?
3. Кто является субъектами трудового правоотношения?
4. Каково содержание трудового правоотношения?
5. Охарактеризуйте основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
6. Дайте общую характеристику правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями (или производных от них):
по организации труда и управлению трудом;
по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя;
по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству;
по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
по рассмотрению трудовых споров.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
Барабаш А.Т. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. 2000. N 12.
Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972.
Гейхман В.Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. 1973. N 5.
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
Дмитриева И.К. Правовое положение преподавателей вуза // Вестник Московского университета. Серия "Право". 1995. N 2.
Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.
Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1997.
Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989.
Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части. Томск, 1998.
Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб., 1993.
Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.
Глава 5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
5.1. Понятие социального партнерства в сфере
трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений, его особенности и основные принципы
Идеи социального партнерства появились в Западной Европе в конце XIX в. Собственно учение о социальном партнерстве было сформировано в Германии после Второй мировой войны <*>. Сущность отношений социального партнерства вызывала острые дискуссии в трудовом праве в 60-е гг. прошлого столетия. Научные споры продолжаются и сейчас, однако преобладающей является точка зрения на социальное партнерство как прогрессивное направление в развитии отношений между трудом и капиталом, позволяющее решать социальные проблемы цивилизованным способом, путем переговоров и взаимных уступок участников отношений социального партнерства.
--------------------------------
<*> См.: А.М. Лушников, М.В. Лушникова. Курс трудового права. Т. 1. М., 2003. С. 274.
В настоящее время в российском трудовом праве создана необходимая правовая база, позволяющая реально воплощать в жизнь идеи социального партнерства. Оно строится на обоюдной заинтересованности сторон социального партнерства: работников и работодателей в лице их представителей - в повышении эффективности производства, создании безопасных и здоровых условий труда, повышении социальной защищенности работников. Как свидетельствует международный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются быстрее, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию.
В этой связи необходимо использовать богатый опыт МОТ, основанной в 1919 г., которой принадлежит решающая роль в утверждении развернутой концепции социального партнерства.
Основные стандарты, касающиеся коллективных переговоров и коллективных договоров, содержатся в Конвенции МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам", принятой в 1981 г., а также в одноименной Рекомендации N 163 и Рекомендации N 91 "О коллективных договорах". Хотя Конвенция N 154 не ратифицирована Россией, ее основные положения нашли отражение в Законе о коллективных договорах.
Ее признание в нашей стране повлекло за собой принятие соответствующих нормативных актов. Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений стал Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" (в настоящее время утратил силу). В нем признано целесообразным ввести в практику ежегодное заключение соответствующих соглашений по социально-экономическим отношениям: на уровне организаций - коллективных договоров; на уровне отрасли, региона - региональных отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений, - тем самым расширив рамки договорного регулирования круга его участников. Следовательно, становление социального партнерства осуществляется не только на федеральном, но и на других уровнях.
Дальнейшее развитие институт социально-партнерского регулирования трудовых отношений получает в ТК, где вопросам социального партнерства посвящена ч. 2 (разд. II).
В ТК дается легальное понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Таким образом, субъектами социального партнерства в сфере труда выступают как работники и работодатели (а также их представители), так и органы государственной власти и органы местного самоуправления. Их правовое положение различается: согласно ст. 25 ТК работники и работодатели, действующие через своих представителей, являются сторонами социального партнерства. Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают как участники отношений социального партнерства и представляют интересы государства или муниципального образования. Сторонами отношений социального партнерства названные органы могут быть лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями (при заключении соглашений), а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами <*>.
--------------------------------
<*> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. С. 142.
Повышение роли и значения социального партнерства, расширение его правовой базы, куда следует отнести не только вышеназванные нормативные правовые акты, но и многие другие законы РФ и ее субъектов, например Закон о профсоюзах, Закон г. Москвы от 22 октября 1997 г. "О социальном партнерстве" (в ред. от 16 января 2002 г.) и др. Это позволяет считать социальное партнерство самостоятельным институтом трудового права, составными частями которого являются субинституты коллективного договора и различных (преимущественно - трехсторонних) соглашений.
Система взаимоотношений между сторонами социального партнерства реализуется в разнообразных формах с помощью различных органов. Она включает следующие уровни:
федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;
региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда субъекта Федерации;
отраслевой и межотраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
уровень конкретной организации, устанавливающий взаимные права и обязанности в сфере труда между работниками и работодателем.
Формами социального партнерства являются:
коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;
взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обеспечение гарантий трудовых прав работников как более слабой стороны трудовых отношений и совершенствование норм трудового права;
участие работников и их представителей в управлении организацией;
участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Результатом реализации названных форм социального партнерства являются коллективные договоры в организациях и соглашения соответствующего уровня (генеральное - на федеральном уровне, региональные - в субъектах РФ; отраслевые и межотраслевые; территориальные - в муниципальном образовании).
Причем в современных условиях сущность и коллективного договора, и соглашения неоднозначна. Применительно к коллективному договору она построена на двух началах: на идее автономии организации в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного представителя интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками <*>.
--------------------------------
<*> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. С. 121.
Являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Поэтому такая разновидность социального партнерства получила название бипартизма.
Как уже отмечалось, другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: от территории, региона, отрасли (тарифных, отраслевых, межотраслевых и иных социально-партнерских соглашений) до общефедерального - в форме генерального соглашения. Как правило, эти разновидности социального партнерства выражают интересы не только двух социальных групп - работников и работодателей, но третьей стороны - соответствующих государственных структур (правительство, министерство). В силу этого такая форма социального партнерства получила название трипартизма.
К основным принципам социального партнерства, т.е. наиболее существенным, руководящим началам, составляющим сущность социального партнерства, согласно ст. 24 ТК относятся:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
5.2. Представительство интересов работников и работодателей
Стороны социального партнерства вступают в социально-партнерские отношения через своих представителей, действующих на основе законодательства о представителях работников и работодателей, содержания полномочий, которыми их наделяют стороны социального партнерства, соответствующего оформления представительства, предусмотренного в основном нормами ТК. Многие вопросы, связанные с функциями представителей работников, регулируются Законом о профсоюзах. Согласно ст. 2 указанного Закона профсоюз - добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Закон о коллективных договорах помимо профсоюзов предусматривает создание органов общественной самодеятельности (иных представителей работников), образуемых на общем собрании (конференции) работников, которые также могут выступать в качестве их представителей. Однако на практике эти "иные представители работников" создаются очень редко и их легитимность достаточно сомнительна (например, Советы трудовых коллективов - СТК), так как они не отвечают признакам органов общественной самодеятельности, предусмотренным ст. 12 Закона об общественных объединениях.
Таким образом, ТК закрепляет за профсоюзами положение и права основного представителя работников и упоминает об иных представителях работников лишь тогда, когда в организации нет профсоюза либо профсоюзная организация объединяет менее половины работников.
Конвенция МОТ N 135 также предусматривает, что, когда на одном и том же предприятии существуют представители профсоюза и иные выборные представители работников, это не должно подрывать позиций профсоюзов; отношения между ними следует строить на основе сотрудничества. Соответствующее положение ТК предусматривает, что наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий (ч. 2 ст. 31 ТК).
Характеризуя правовой статус профсоюзов, необходимо отличать внутренние отношения, складывающиеся между членами профсоюза и профсоюзной организацией и ее органами, а также отношения между различными органами профсоюзов, от внешних отношений с государственными структурами, работодателями и их представителями.
Нормы, регулирующие внутрипрофсоюзные отношения, в том числе организационное построение профсоюзов, внутреннюю компетенцию их органов, не являются правовыми, поскольку их исполнение обеспечивается исключительно самодисциплиной, существующей в профсоюзе как общественной организации; такие нормы закрепляются, главным образом, в уставах профсоюзов (об изъятиях из этого правила см. ниже).
В разнообразных внешних отношениях, складывающихся между профсоюзными структурами и государственными учреждениями (организациями), работодателями и их представителями, положение профсоюзов определяется тем, что они являются представителями интересов работников. Данные отношения регулируются нормами права и являются правовыми.
Рассматривая Закон о профсоюзах в качестве наиболее важного и детального акта, определяющего многие стороны деятельности профсоюзов, необходимо отметить и другие законодательные акты, не только составляющие современную базу представительской деятельности профсоюзов, но и имеющие непосредственное отношение к их социальным партнерам: государственным органам, различным хозяйствующим предприятиям, их представителям. К ним следует отнести Закон об общественных объединениях, Закон о коллективных договорах, Закон о коллективных трудовых спорах.
Это законодательство отражает новые социально-экономические условия, складывающиеся в российском обществе, и значительно изменяет организационно-правовые основы деятельности профсоюзов, работодателей и их представителей.
Если прежде профсоюзы зачастую выполняли не свойственные им функции, например самостоятельно управляли фондом государственного социального страхования, в качестве второй инстанции (после комиссии по трудовым спорам) участвовали в разрешении индивидуальных трудовых споров и др., то современный правовой статус позволяет им сосредоточиться на выполнении главной задачи - представлять и защищать социально-экономические интересы работников.
Утратив некоторые прежние права, профсоюзы обрели новые, позволяющие им успешно влиять на принимаемые органами государства, работодателями и их представителями решения по социально-экономическим вопросам при заключении соглашений и коллективных договоров. Получило признание такое эффективное средство отстаивания интересов работников, как право на организацию и проведение забастовок. Профсоюзы в своей деятельности независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений. В соответствии с Законом о профсоюзах запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь ограничение их прав или воспрепятствовать осуществлению их деятельности, в том числе и в вопросах представительства.
Определяя сферу действия указанного Закона, следует отметить, что она включает все организации, находящиеся на территории РФ, а также за рубежом, в соответствии с международными договорами РФ.
Права профсоюзов и гарантии их деятельности распространяются на все первичные профсоюзные организации, объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий.
Особенности применения Закона о профсоюзах в отношении профсоюзов, объединяющих военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел РФ, органов Федеральной службы безопасности, таможенных органов, федеральных органов налоговой полиции, судей и прокуроров, определяются соответствующими федеральными законами.
Принципиально новым элементом в правовом статусе российских профсоюзов являются нормы, отражающие федеративное устройство России и устанавливаемые соответствующим федеральным законодательством и законодательством субъектов Федерации.
Представляется, что субъектами РФ могут приниматься лишь такие нормативные акты, которые устанавливают дополнительные права и гарантии деятельности профсоюзов, но не ущемляют их. Такая трактовка вытекает из формулировки ст. 6 Закона о профсоюзах, в которой сказано, что законодательство субъектов РФ не может ограничивать права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральными законами.
Согласно Закону о профсоюзах (ст. 8) правоспособность профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичной профсоюзной организации как юридического лица возникает с момента их государственной уведомительной регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте Федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа.
Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов в реестр общественных объединений. При этом ни Министерство юстиции РФ, ни его территориальные органы на местах не вправе контролировать деятельность профсоюзов, а также отказывать им в регистрации.
Более того, профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе и не регистрироваться, но в этом случае они не приобретают статуса юридического лица.
Процедура регистрации профсоюзов предусматривает, что в течение месяца со дня своего образования они направляют в Министерство юстиции РФ или его территориальные органы заверенные копии уставов или положений о первичных профсоюзных организациях, решений съездов (конференций, собраний) о создании профсоюзов либо их объединений, перечни участников соответствующих профсоюзов, входящих в объединение (ассоциацию). Регистрацию первичных профсоюзных организаций в качестве юридического лица обычно осуществляет представитель органа соответствующего профсоюза по доверенности. В соответствии с законодательством профсоюзы освобождаются от уплаты регистрационного сбора. Отказ в регистрации или уклонение от нее могут быть обжалованы профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) и первичными профсоюзными организациями в суд.
Запрещается обусловливать прием на работу граждан, их продвижение по работе, а также увольнение мотивами принадлежности или непринадлежности к профсоюзу.
Реорганизация или прекращение деятельности профсоюза или первичной профсоюзной организации может осуществляться только по решению его членов в порядке, определяемом уставом профсоюза, положением о первичной профсоюзной организации, а их ликвидация как юридического лица - в соответствии с федеральным законом.
В случае если деятельность профсоюза противоречит Конституции РФ, конституциям (уставам) ее субъектов, федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена решением Верховного Суда РФ или соответствующего суда субъекта Федерации по заявлению Генерального прокурора РФ, прокурора соответствующего субъекта Федерации. Приостановка или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается.
Следует отметить впервые установленную ответственность и для самих профсоюзов. Ее цель - не допустить злоупотреблений своими правами, а также пресечь нарушения профсоюзных органов (профсоюзных представителей). Закон о профсоюзах установил, что за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность согласно федеральным законам (ст. 31). Так, ст. 22 Закона о коллективных трудовых спорах предусматривает, что профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Важной новеллой обновленного российского законодательства о труде является определение статуса представителей работодателей в регулировании социально-партнерских отношений. На эту проблему обращалось внимание в научной литературе. Так, была высказана точка зрения, согласно которой органом работодателя признается лишь тот, которому принадлежат все полномочия по осуществлению правосубъектности предприятия. Этот орган может быть как единоличным, так и коллегиальным (совет, правление и др.). Именно орган работодателя имеет аппарат для управления трудом, каковым является администрация <*>.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 19 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |