Билет № 3 Вопрос № 1: Норма времени и обоснование ее структурных элементов на основе хронометража Норма времени - это кол-во раб. времени, необходимого для выполнения единицы работы одним или группой рабочих в заданных организационно-технических условиях. Норма времени используется для установления меры труда конкретного рабочего или группы рабочих, а также может служить основой для разработки других норм. Норма времени исчисляется в чел-ч., чел-мин., чел-с на единицу продукции или работы. Норма времени определяется формулой: Нвр = Тпз + Топ + Тоб + Тотл + Тпт где Тпз - подготовительно-заключительное время; Топ = То+Тв - оперативное время; Тотл - время на отдых и личные надобности; Тоб = Ттех + Торг - время обслуживания рабочего места;Тпт - время неустранимых перерывов, предусмотренных организацией и технологией производственного процесса. Хронометраж — это способ изучения временных затрат путем замеров и фиксации продолжительности действий, подлежащих выполнению. Хронометраж позволяет провести «инвентаризацию» и «аудит» времени. Хронометраж рабочего времени состоит в описании рабочей системы, особенно, технологии производства, метода и условий труда, а также в определении относительного количества, параметров влияния, степени результативности и фактического времени для отдельных этапов рабочего процесса. Фактическое время затем оценивают с целью определения необходимого времени для определенных этапов процесса. При проведении хронометража рабочего времени существует ряд основных правил и требований: 1. Наблюдатель должен быть достаточно квалифицированным, чтобы уметь разделить и описать процесс. Он также должен владеть техникой хронометража и в случае необходимости уметь оценить степень результативности. 2. Наблюдатель должен располагаться таким образом, чтобы оказывать как можно меньшее воздействие на наблюдаемого работника и как можно меньше мешать ему; с другой стороны, он должен иметь возможность хорошего обзора всего рабочего процесса. 3. В целях обеспечения непрерывности проведения хронометража, следует, по возможности, избегать дискуссий с теми лицами, за которыми ведется наблюдение, а также с третьими лицами. 4. Следует соблюдать условия коллективного договора, а в случае необходимости, и регламент предприятия в отношении информирования руководства и других производственных служб о проведении хронометража. 5. Хронометраж нельзя проводить без ведома наблюдаемого работника. Поэтому работников, над которыми будет проводиться наблюдение, необходимо перед их началом поставить в известность относительно цели исследования. 6. Лист хронометража является документом; поэтому в нем не должно быть исправлений; записи должны выполняться с помощью техники, не допускающей исправлений. Должно обеспечиваться соблюдение требований по технике безопасности. | Билет № 4 Вопрос № 1: Классификация и определение затрат на содержание персонала: постоянные и переменные, прямые и косвенные затраты Затраты на персонал — интегральный показатель, объединяющий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе системы управления персоналом: на этапах привлечения и планирования персонала, нормирования, организации и оплаты труда, деловой оценки, адаптации и планировании карьеры работников, на этапе обучения и продвижения сотрудников, при высвобождении и решении социальных проблем коллектива. В управленческом учете в целях управления и контроля все затраты классифицируют по двум направлениям: 1. Для расчета себестоимости продукции и определения прибыли: 1.1. Прямые затраты на персонал, 1.2. Косвенные. 2. Для принятия управленческих решений и планирования: 2.1. Переменные затраты на персонал, 2.2. Постоянные. ПРЯМЫЕ = ПЕРЕМЕННЫЕ КОСВЕННЫЕ = ПОСТОЯННЫЕ Прямые затраты на персонал – затраты, которые на основе норм расхода могут быть отнесены на себестоимость конкретного изделия. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты – затраты, которые косвенно распределяются по видам продукции пропорционально выбранной базе распределения на основе норм расхода. Их невозможно отнести на себестоимость конкретного изделия. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Косвенные затраты: выплата страховых взносов в социальные фонды, в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников и т.д. Переменные затраты – изменяются пропорционально объему производства продукции, т.е. зависят от деловой активности предприятия. Включает: выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата; все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии); оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни); взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям). Постоянные затраты – не зависят от деловой активности предприятия и остаются неизменными в течение отчетного периода. Включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам. |
Билет № 5 Вопрос № 1: Структура годового фонда заработной платы предприятия В состав фонда заработной платы входят: -начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время; -оплата за неотработанное время; -стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда; -регулярные выплаты на питание, жилье и топливо. Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о фонде заработной платы необходимы: для определения издержек на рабочую силу; для построения счета образования доходов в СНС; для определения валового внутреннего продукта распределительным методом. Данные о фонде заработной платы как на уровне экономики в целом, так и на уровне отдельных отраслей и секторов экономики широко применяются при построении межотраслевого баланса, производственных функций и других эконометрических моделей, используемых для анали- за структуры экономики, экономического роста и уровня жизни. Затраты на оплату труда являются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукции. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников весьма различна, что подтверждает ее анализ как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям в различных отраслях экономической деятельности. Данные о структуре фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам, особенно в части оплаты за отработанное время на отраслевом уровне, необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений между организациями предпринимателей и трудящихся. При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы. Фонд часовой заработной платы включает компоненты оплаты по сменным расценкам, тарифным ставкам, премии,компенсации и доплаты, начисляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены. Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие, оплате согласно действующему законодательству, оплату льготных часов подростков, оплату внутрисменных простоев не по вине работника, оплату сверхурочной работы и др. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни. Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо. По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению между ними можно судить об организации производства и использовании рабочего времени на предприятии. Превышение темпов роста часового фонда зарплаты над темпами роста дневного фонда свидетельствует об эффективном использовании рабочего дня, о том, что рост зарплаты происходит за счет выплат, которые связаны непосредственно с выпуском продукции. Данные о часовом, дневном и месячном фондах используются для расчета среднего уровня зарплаты рабочих за отработанные час, день и месяц, анализа соотношений динамики часовой, дневной и месячной производительности труда и соответствующих показателей средней зарплаты рабочих.
| Билет № 6 Вопрос № 1: Показатели движения персонала Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести (сменности) кадров. Внутреннее движение кадров характеризует: межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия: -коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников. Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или
-коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:
где rув — все выбывшие работники за определенный период. -коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
где rприн — все принятые работники за определенный период. -коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:
где rн — работники, состоящие в списочном составе весь календарный год. Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было. - коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену
где ΣД — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены; rнаиб. см — число рабочих в наиболее загруженную смену. При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом. Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых. |
Билет № 7 Вопрос № 1: Анализ соотношений между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли, “проеданию” национального дохода. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы. При опережающем темпе роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции. Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высок производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты, как отмечалось выше, оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средне? зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года. Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции (Исеб) определяется по формуле
Сзог - средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.); Сз пр. г - то же в предыдущем году; Пог - объем продукции в отчетном году, тыс. р. Для оценки эффективности использования средств на оплату труда можно применять такие показатели, как объем продукции или суммы прибыли, приходящихся на рубль зарплаты.
| Билет № 8 Вопрос № 1: Оценка квалификационного уровня кадров и его соответствия сложности выполняемых работ. Квалификационный разряд указывают на уровень профессионализма работника. Если работник считает, что он "вырос" из своего разряда, то он может повысить его при условии прохождения испытаний. Каков же порядок присвоения этих "званий"? Организация может установить квалификационный разряд на основании следующих нормативно-правовых актов: - Трудового кодекса РФ; - Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки"; - Постановления Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О Порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"; - Постановления Минтруда России и Минюста России от 23 октября 1992 г. N 27, 8/196 "Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании". Единый квалификационный справочник (далее - ЕКС) содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих и требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации. Единый тарифно-квалификационный справочник (далее - ЕТКС) содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядам; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ. Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Квалификационная комиссия присваивает или повышает разряд, если предприятию требуются специалисты конкретного разряда. Присвоение разряда производится на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника участка и др.). Квалификационная комиссия проводит первоначальную проверку теоретических знаний и практических навыков рабочего, соответствующих требованиям ЕТКС. Работу квалификационной комиссии можно регламентировать либо в отдельном локальном нормативном документе, например, в Положении о квалификационной комиссии либо внутри Положения об аттестации. В Положение о квалификационной комиссии нужно включить такие пункты, как: - количественный и персональный состав комиссии; - ее полномочия; - порядок подготовки и проведения квалификационных экзаменов; - решения, принимаемые по результатам работы комиссии и т.п. Квалификация отдельных групп рабочих (например, водителей автотранспорта) устанавливается не при помощи разрядов, а путем присвоения работнику определенного класса. | ||||
Билет № 1 Вопрос № 1: Качество и уровень жизни – сущность, понятие и критерии его характеризующие Ка́чество жи́зни человека — понятие, которое является более широким, чем чисто материальная обеспеченность, и предусматривает участие в оценке не только таких (не участвующих в оценке уровня жизни) объективных факторов, как качество воды или воздуха, расстояние до курортов или наличие и доступность культурных учреждений, но и глубоко субъективных факторов, как, например, удовлетворённости отдельных индивидов своей жизнью. Качество жизни напрямую зависит от состояния здоровья, коммуникаций в социуме, психологического и социального статуса, свободы деятельности и выбора, отстрессов и чрезмерной озабоченности, организованности досуга, уровня образования, доступа к культурному наследию, социальному, психологическому и профессиональному самоутверждению, психотипа и адекватности коммуникаций и взаимоотношений. Уровень жизни (в РФ) – степень соответствия материальных доходов и социальных потребностей людей. Уровень жизни населения – важнейший критерий оценки эффективности политики доходов и заработной платы. Он также является обобщенным критерием оценки всей социально-экономической политики. Уровень жизни определяется, с одной стороны, составом и величиной потребностей в различных жизненных благах, а с другой - возможностями их удовлетворения, исходя из предложений на рынке товаров и услуг и реальных доходов людей, их зарплаты. ,Уровень жизни определяется системой показателей, каждый из которых дает представление о какой-либо одной стороне жизнедеятельности человека (населения). Чтобы иметь представление об уровне жизни, необходимо комплексное изучение доходов населения и его потребителей. Показатели уровня жизни населения по компонентам ООН: 1. Здоровье: общая смертность на 1000 жителей в год; число детей, умерших до1 года на 1000 родившихся; ожидаемая продолжительность жизни; заболеваемость с утратой трудоспособности. 2. Питание: потребление основных продуктов питания. 3. Образование: уровень образованного населения. 4. Занятость и условия труда: потери рабочего времени в промышленности. 5. Жилищные условия: ввод в действие общей площади жилых домов на 1 жителя; жилая площадь на человека; благоустройство жилищного фонда. 6. Социальное обеспечение: соотношение средних и минимальных размеров пенсий; соотношение средних размеров пособий на детей и их прожиточного минимума; соотношение размеров пенсий и прожиточного минимума пенсионеров. 7. Одежда: соотношение затрат на одежду и питание на 1 человека. 8. Отдых и свободное время: численность детей, отдохнувших в летних лагерях; обеспеченность населения телевизорами. 9. Права человека: количество книг, брошюр; объем издаваемых журналов и др. периодических изданий; количество зарегистрированных преступлений на 1000 жителей. Комплексная оценка уровня жизни по методике ООН осуществляется с использованием интегрального показателя (индекса человеческого развития ИЧР): где Ii – индекс i-го показателя, i = 1 – ожидаемая продолжительность жизни, i = 2 – уровень образования. i = 3 – реальный душевой валовый внутренний продукт. Каждый показатель индексов рассчитывается по формуле: Ii=Mф-Mmin/(Mmax-Mmin) Мф – фактическое значение показателя страны, Мmin – значение показателя, принятое как минимальное, Мmax – значение показателя, принятое как максимальное.
| Билет № 2
Вопрос № 1: Прожиточный минимум, его сущность и значение в установлении минимальной з/п Прожиточный минимум – показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимальном допустимом уровне, обеспечивающий условия поддержания активного физического состояния людей. ПМ определяется для 3х социально-демографических групп: 1) Для трудоспособного населения (в Чел. области – 6090 рублей.), 2) Для пенсионеров (5 тысяч 434 рубля.), 3) Для детей (5547 рублей). Прожиточный минимум – стоимостная оценка натурального набора – «потребительская корзина»: продукты питания, одежда, обувь, предметы первой необходимости, услуги, налоги. Набор потребительской корзины определяется Правительством РФ не реже 1 раза в 5 лет. Величина ПМ рассчитывается ежеквартально на последний квартал в субъектах федерации. В Чел. области устанавливается губернатором. В соответствие с ТКРФ величина ПМ используется при определении величины МРОТ. |
Билет № 3 Вопрос № 1: Трудовые ресурсы. Воспроизводство трудовых ресурсов: виды, типы, фазы.
Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающие физическим развитием и интеллектуальными способностями для трудовой деятельности. ТР состоят из: 1. Трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, 2. Работающие подростки, 3. Работающие пенсионеры. ТР делятся на: 1. Экономически активное население (ЭАН)– часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и услуг. Экономически активное население делится на: - Занятые, - Безработные. 2. Экономически неактивное население (ЭНАН) – это нетрудоспособные граждане и лица нетрудоспособного возраста, не занятые трудовой деятельностью, не отнесенные к категории безработных. (Студенты, домохозяйки, бомжи). Оценить использование и распределение ТР можно с помощью баланса ТР. Баланс ТР – система показателей, характеризующих численность ТР, их распределение и использование по отраслям трудового хозяйства или сферам занятости. Баланс ТР отражает: 1. Наличие трудовых ресурсов (численность ЭАН, ЭНАН, занятые, безработные), 2. Распределение ТР по отраслям (промышленность, металлургия, сель.хаз-во), 3. Распределение ТР по сферам занятости (производство, услуги). Основные показатели, характеризующие ТР: 1. Коэффициент трудоспособности населения: Ктр= Чтр/ Чнас где Чтр – числ-ть трудоспособного населения, Чнас – числ-ть всего населения. 2. Уровень безработицы. Уб=Чб*100/Чэан где Чб – численность безработных, 3. Уровень занятости. Уз=Чз*100/Чэан где Чз – численность занятых. Воспроизводство трудовых ресурсов-это процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активной части населения включающий фазы: 1.Формирования. 2.Распределения и перераспределения. 3.Использования трудовых ресурсов. Фаза формирования трудовых ресурсов складывается из: -производство индивидуальной рабочей силы; -производство новой рабочей силы; -производство квалифицированной рабочей силы. Фаза распределения и перераспределения трудовых ресурсов представляет социально-экономический и временный процесс движения экономически активного населения в целях его первичного распределения по видам работ, роду и сферам деятельности, отраслям, организациям, регионам и перераспределения в соответствии со спросом и предложением на рынке труда. Фаза использования трудовых ресурсов состоит в трудовой деятельности, в процессе которой рабочая сила непосредственно реализуется как способность к труду, и, таким образом, обеспечивается занятость трудоспособного населения, желающего трудиться. Воспроизводство трудовых ресурсов может быть интенсивным или экстенсивным. Экстенсивный тип - количественное увеличение численности трудовых ресурсов без изменения их качественных характеристик.
| Билет № 4 Вопрос № 1: Условия эффективного вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство и особенности их использования в России на современном этапе Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающие физическим развитием и интеллектуальными способностями для трудовой деятельности. ТР состоят из: 1. Трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, 2. Работающие подростки, 3. Работающие пенсионеры. ТР делятся на: 1. Экономически активное население (ЭАН)– часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и услуг. Экономически активное население делится на: - Занятые, - Безработные. 2. Экономически неактивное население (ЭНАН) – это нетрудоспособные граждане и лица нетрудоспособного возраста, не занятые трудовой деятельностью, не отнесенные к категории безработных. (Студенты, домохозяйки, бомжи). Факторы эффективного использования: 1. Производительность труда, 2. Трудоемкость. Особенности использования ТР на современном этапе: 1. высокий уровень безработицы 2.продолжает нарастать несоответствие спроса и предложения рабочей силы (по квалификации, профессии, месту проживания), 3. Снижается уровень квалификации рабочей силы, 4. Низкий уровень ЗП, 5. Высокая дифференциация ЗП, 6. Низкая мобильность ТР, 7. Старение основных фондов (предприятия, оборудование).
|
Билет № 5 Вопрос № 1: Миграция населения и трудовых ресурсов. Сущность, причины, условия преодоления негативных последствий Численность и состав населения меняются не только вследствие естественных процессов рождаемости и смертности, но также в силу миграции — механического прибытия и выбытия населения путем перемещения его через границы административно-территориальных образований или государств с целью перемены места жительства или места работы. Причины миграции: 1. экономическими, 2. неэкономическими (политическими, религиозными, культурными, бытовыми.) Миграционные процессы классифицируются в зависимости от разных признаков: 1. по отношению к территории своей страны различают: а) внутренняя миграция - миграционные процессы, которые происходят внутри страны. · межрегиональная, · внутрирегиональная. б) внешняя (межгосударственная) миграция - миграционные потоки между государствами. · эмиграции — выезда из страны; люди, покидающие страну, называются эмигрантами, · иммиграции — въезда в страну; люди, въезжающие в страну, называются иммигрантами. 2. по степени добровольности: а) добровольная миграция населения — это перемещение людей с одной территории в другую по собственной инициативе и желанию. б) вынужденная миграция населения обусловлена причинами, не зависящими от мигрантов. (государственное переселение (отселение); военные действия, политические и этнические конфликты; стихийные бедствия, экологические катастрофы, аварии и др.). Среди вынужденных мигрантов различают вынужденных переселенцев и беженцев. Вынужденный переселенец — это гражданин своей страны, покинувший место постоянного жительства. Беженец — это граждане, вынужденно прибывшие на территорию какого-либо государства и не имеющие его гражданства. 3. по характеру: а) Возвратная миграция — это такой процесс, когда человек однократно или периодически меняет место жительства на некоторое время, предполагая вернуться затем к первоначальному месту жительства. б) Безвозвратная миграция — это выезд на постоянное место жительства в другой район или другую страну без намерения вернуться обратно. 4. по периодичности перемещения: а) Периодическая (эпизодической), б) Сезонная миграция вызывается сезонным характером работ, в) Маятниковая миграция - ежедневное или с другой периодичностью перемещение людей из пригородов и районов, в которых люди проживают, на учебу или работу в город. Трудовая миграция — это перемещение населения, обусловленное поиском места работы. К такой разновидности миграции относится сезонная и маятниковая, внутренняя и внешняя, миграция. Отрицательные последствия миграции: расширение теневой экономики, игнорирующей налоговое и другое экономическое законодательство, криминализации бизнеса, вытеснение с рынка труда граждан России, усиление социальной напряженности и обострении межнациональных отношений, нелегальные иммигранты, «утечка мозгов», утечка капитала. Сокращение негативных последствий миграции – цель миграционной политики государства. Условия сокращения негативных последствий: 1. Регулирование потоков миграции с учетом социально-экономического развития территорий, 2. Создание необходимой правовой базы, регулирующей миграционные потоки, 3. Улучшение условий труда и повышение уровня доходов населения для снижения «утечки мозгов», 4. Помощь в адаптации мигрантов, пропаганда доброжелательных межнациональных отношений, 5. Контроль капитальных потоков за границу. 6.Усиления контроля и недопущение нелегальной миграции, 7. Повышение эффективности использования потенциала мигрантов, 8.Ограничение стихийности миграции.
| Билет № 6 Вопрос № 1: Понятия «трудоспособность», «трудоспособное население», «экономически активное население». Роль экономически активного населения в развитии общества Трудоспособность – физиологическая и умственная способность человека к труду. 1. Общая трудоспособность. 2. Частичная трудоспособность – человек обладает ограниченными физиологическими способностями, но, не смотря на это, способен выполнять ограниченный ряд работ. 3. Профессиональная трудоспособность – человек обладает физиологическими и умственными способностями, необходимыми для осуществления той или иной профессиональной деятельности. Трудоспособное население (трудовые ресурсы) – это часть населения страны, обладающие физическим развитием и интеллектуальными способностями, необходимыми для трудовой деятельности. ТР делятся на: 1. Экономически активное население – часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и услуг. Экономически активное население делится на: - Занятые, - Безработные. 2. Экономически неактивное население – это нетрудоспособные граждане и лица нетрудоспособного возраста, не занятые трудовой деятельностью, не отнесенные к категории безработных. (студенты, домохозяйки, бомжи) Экономически активное население можно оценить через показатели: 1. Уровень экономической активности населения. У эк.активн.= Чэан*100/ Чн где Чэан – численность экономически активного населения, Чн – численность всего населения. 2. Уровень безработицы. Уб=Чб*100/Чэ где Чб – численность безработных, 3. Уровень занятости. Уз=Чз*100/Чэан где Чз – численность занятых. Экономически активное население – это реальные ресурсы для труда. Только ЭАН создает материальные и духовные блага любого общества. Таким образом, от ЭАН зависит материальное и духовное развитие общества.
|
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 27 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |
