Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от размера, принципов её организации от премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от размера, принципов её организации от премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда. В связи с тем, что заработок работника является стимулом к труду, то и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.[1,34]

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Актуальность данной темы состоит в том, что на каждом промышленном предприятии необходима организация оплаты труда работников. Без этого деятельность предприятия невозможна.

Цель курсовой работы - проанализировать формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии.

Задачами курсовой работы является:

- раскрыть содержание принципов организации заработной платы;

- охарактеризовать мотивацию оплаты труда;

- исследовать формы и системы оплаты труда;

- провести анализ организации оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования данной курсовой работы является организация оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования являются показатели начисления заработной платы на производственном предприятии АО ГМК «Казахалтын».

В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что повременно-премиальная оплата труда является наиболее выгодной для отдельного сотрудника предприятия.

1. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Принципы и механизмы организации заработной платы на предприятии

Организация заработанной платы в условиях рынка, основана на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между ними. Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми понимается способность работника к выполнению определенных видов работ. Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу). Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также и вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях или непосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров. Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработанной платы на предприятии. До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда. Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Заработная плата - основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенная для индивидуального потребления.
Основу организации заработной платы работников составляют три общих принципа:
• принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

• принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;
• принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров
оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.
Для реализации названных принципов промышленного предприятия применяют:

- механизм дифференциации размеров оплаты труда;

- формы и системы оплаты;

- премиальные выплаты.
Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.
Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:
тщательного учета фактически отработанного времени;
должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;
системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

1.2 Мотивация оплаты труда

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающий воздействие на человека и позволяющих направить его деятельность к достижению целей предприятия в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношений человека к своей деятельности, и внешними связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами.

Внешние мотивы называются стимулами. Под стимулом понимается материальная награда определенной формы, например, вознаграждение за труд. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки.[2, 229]

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:

- предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда;

- согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех;

- гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда;

- создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников;

- обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации;

- поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Кроме общепринятой классификации методов мотивации их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние – вознаграждения, поступающие извне, и внутренние – вознаграждения, дающиесясамим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения).

Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

- коммуникация, сотрудничество и согласиемежду работниками и администрацией относительно общих принципов системы;

- обоснованная система оценки работ и определение объёма последних;

- хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки;

- взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр;

- четкое согласование поощрения с результативностью деятельности;

- вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

1.3Формы и системы оплаты труда

В настоящее время в нашей стране существует две противоположные модели организации заработанной платы:

- тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.

- бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» факторам. Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий работников; тарифные ставки работников; тарифные сетки работников; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для: тарификации работ; тарификации работников; составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Тарификация работ – это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства. Тарификация работников – это присвоение работникам определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

Тарифные ставки работников – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные. Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации.

Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства.

Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:

по основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные;

по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие;

по объему воздействия: коллективные, индивидуальные;

по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные;

по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивные.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработанной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, говорят о сдельной форме заработанной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработанной плате. Форма заработанной платы – это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке, выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты и нормы труда могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, а также характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда.

В практике организации заработанной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции и применения сдельных систем заработанной платы. Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм выработки. Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции. Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: прямая; индивидуальная; коллективная (бригадная); аккордная; косвенная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная. Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада, которые выражаются в количестве изготовленных работникам изделий или количестве выполненных им операций за какой то период времени. В этом случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка. Сдельная расценка – основной элемент любой разновидности сдельной оплаты.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которых заработок работников рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы работников для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

Расчет заработка работников при коллективной сдельной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд работников в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между членами бригады. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом. Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом случае сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады. Другой вариант расчета коллективной сдельной расценки основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных работников, учет выработки которых затруднен, но от результата их труда зависит выработка основных работников-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки и является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будут расценки за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

Воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу работников. В первом случае – организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

Поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить различные группы поощрительных систем.

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработанной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработанной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3. Системы, увязывающие основную заработанную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода.

Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработанной плате. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются в конечном счете.

Бестарифный вариант организации заработанной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработанной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия АО ГМК «Казахалтын»

АО Горно-металлургический концерн «Казахалтын», создано 09 июля 2001 года путем преобразования из Товарищества с ограниченной ответственностью ГОК «Казахалтын» с передачей всех прав и обязанностей ТОО ГОК «Казахалтын».

АО ГМК «Казахалтын» является самым крупным производителем золота в Казахстане. Головное управление находится по адресу город Степногорск 5 м-р здание №6. Компания владеет тремя месторождениями золота Аксу, Бестюбе и Жолымбет. Все они расположены в северо-восточном Казахстане в районе г.Степногорска. Является дочерней компаний KazakhGold Group Ltd.

Рудник Аксу является одним из основных активов АО ГМК «Казахалтын». Он включает в себя месторождение Аксу и близлежащее месторождение Кварцитовые Горки; разведочные работы стартовали в 1929г., когда здесь были обнаружены месторождения золота. месторождения Аксу и Кварцитовые Горки расположены в Акмолинской области Северного Казахстана, в 18 км к северу от Степногорска. По данным компании KazakhGold, по состоянию на 1 января 2008г. запасы золота категорий B и C1 и прогнозные ресурсы золота категорий C2 и P1 согласно системе классификации, принятой в Советском Союзе («Советская система классификации»), на месторождениях Аксу и Кварцитовые Горки составляли примерно 5,38 млн тройских унций и 12,02 млн тройских унций, соответственно.

Производственная площадка имеет хорошо развитую инфраструктуру, имеет работающие мощности: золотоизвлекательную фабрику и объект кучного выщелачивания. Идет строительство дополнительных объектов по переработке хвостов с возможным расширением.

2.2 Расчет заработной платы на предприятии

На предприятии заработная плата может рассчитывается повременным и повременно-премиальным способом.

Повременная оплата труда может быть простой или повременно-премиальной. В первом случае сотруднику оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал. Эта система очень проста в применении. Однако она не стимулирует сотрудников выполнять свои обязанности достаточно качественно. При использовании этой системы труд работников оплачивается исходя из:

- оклада;

- дневной тарифной ставки;

- часовой тарифной ставки.

В каждом из этих случаев количество отработанных дней (часов) определяют по табелю учета рабочего времени.

Если сотруднику установлен оклад, его начисляют в полной сумме при отработке им всех рабочих дней какого-либо месяца. Когда сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени. Таким образом, заработная плата человека не зависит от количества рабочих дней или часов в том или ином месяце. При выполнении нормы рабочего времени оклад ему начисляют в полной сумме.

Из начисленной заработной платы вычитается подоходный налог-10% и пенсионный налог-10%, которые перечисляются в соответствующие фонды. Больничный лист рабочего выплачивается в размере 50% от заработной платы.

Пример:

В АО ГМК «Казахалтын» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило:

- в январе — 16 дней;

- в феврале — 20 дней;

- в марте — 21 день.

На одного сотрудника прдприятия установлен оклад в размере 40 000 тг. При этом он отработал:

- в январе — 12 дней (4 дня — отпуск за свой счет);

- в феврале — 20 дней;

- в марте — 18 дней (3 дня — временная нетрудоспособность).

Заработная плата составит:

- за январь:

40 000 тг.: 16 дн. × 12 дн. = 30 000 тг.;

Подоходный налог=3000 тг.;

Пенсионный налог=3000 тг.;

Сумма к выплате: 30 000тг.-3000тг.-3000тг.=24 000тг.

- за февраль:

40 000 тг.: 20 дн. × 20 дн. = 40 000 тг.;

Подоходный налог=4000 тг.;

Пенсионный налог=4000 тг.;

Сумма к выплате:40 000тг.-4000тг.-4000тг.=32 000тг.

- за март:

40 000 тг.: 21 дн. × 18 дн. = 34 286 тг.

Подоходный налог=3429 тг.;

Пенсионный налог=3429 тг.;

Временная нетрудоспособность:3×1905тг.:2=2857тг.;

Сумма к выплате:34 286тг.+2857тг.-3429тг.-3429тг.=20 285тг.

Повременно-премиальная система предусматривает помимо начисления заработной платы исходя из оклада (дневной или часовой тарифной ставки) дополнительную выплату — премию. Ее начисляют при условии, что работником достигнуты те или иные производственные показатели. Размер премии может быть установлен как в твердой сумме, так и в процентах или коэффициентах от оклада (тарифной ставки). Порядок начисления подобных премий должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

Премия является ровно таким же элементом оплаты труда, как и непосредственно заработная плата сотрудника. Фирма не может лишить его премии, если необходимые нормы труда были работником выполнены. Ввиду вышеизложенного если по тем или иным причинам компания решила изменить размер премии, то об этом она должна уведомить сотрудника не позднее чем за два месяца до даты таких изменений.

Положением о премировании, принятом в компании, предусмотрено, что при добросовестном выполнении трудовых обязанностей работнику начисляется премия в размере 20% от его должностного оклада. При этом сумму премии начисляют сотруднику компании пропорционально отработанному времени.

Расчет премии:

- за январь:

40 000 тг.: 16 дн. × 12 дн. = 30 000 тг.;

(40 000 тг. × 20%): 16 дн. × 12 дн. = 6000 тг.

30 000 + 6000 = 36 000 тг. — общая сумма зарплаты за январь;

Подоходный налог=3600 тг.;

Пенсионный налог=3600 тг.;

Сумма к выплате:36 000тг.-3600тг.-3600тг.=28 800тг.

- за февраль:

40 000 тг.: 20 дн. × 20 дн. = 40 000 тг.;

(40 000 тг. × 20%): 20 дн. × 20 дн. = 8000 тг.;

40 000 + 8000 = 48 000 тг. — общая сумма зарплаты за февраль;

Подоходный налог=4800 тг.;

Пенсионный налог=4800 тг.;

Сумма к выплате:48 000тг.-4800тг.-4800тг.=38 400тг.

- за март:

40 000 тг.: 21 дн. × 18 дн. = 34 286 тг.;

(40 000 тг. × 20%): 21 дн. × 18 дн. = 6857 тг.;

34 286 + 6857 = 41 143 — общая сумма зарплаты за март.

Подоходный налог=4114тг.;

Пенсионный налог=4114 тг.;

Сумма к выплате:41 143тг.-4114тг.-4114тг.=32 915тг.;

Использование повременно-премиальной системы оплаты труда не освобождает компанию от начисления других выплат сотруднику, установленных трудовым законодательством. Например, за работу в тяжелых и опасных условиях, в ночную смену, праздничный или выходной день, за сверхурочную работу.

Данные доплаты начисляют исходя из оклада сотрудника или установленной ему тарифной ставки.

Для проведения расчетов заработной платы работников составим таблицу с исходными данными. В таблице № 2.1 мы видим, что численность работников рудника Аксу в 2010 выросла на 130 человек по сравнению с 2008 годом и составила 13 %.

Этот рост вызван выходом на плановую мощность шахты № 39-41 и запуском частично законсервированного участка открытых горных работ и кучного выщелачивания.

Фонд оплаты труда возрос на 29 %, а средняя заработная плата выросла на 13 %. Это связано с принятием коллективного договора в 2010 году, по которому были пересмотрены в сторону увеличения оклады по многим производственным профессиям. Также следует отметить, что возросли премии за выполнение плана производства по подразделениям.

Анализ труда и заработной платы

Таблица 2. 1

№	Показатели				Изменения за три года
5гр-3гр. тыс.тг	5гр/3гр*100%
	Численность работников,всего(чел),в том числе:					113%
	Административно-упрвленческий персонал(чел)					107%
	Вспмагательный персонал					119%
	Производственный персонал(чел)					114%
	Фонд оплаты труда,тыс.тг.	840 000	960 000	1 080 000	240 000	129%
	Производительность труда(гр Au/чел)					132%
	Средняя заработная плата	86,6	91,4	98,2	11,6	113%

Коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У) за определенный период к среднесписочной численности(R_cc):

К_Т = R_У / R_СС (2.1)

В 2010 году с рудника излишний оборот составил 50 человек.

50/1100=0,04. Коэффициент текучести кадров составило 0,04.

Коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П)к среднесписочной численности работников за тот же период(R_СС):

К_П = R_П / R_СС (2.2)

В 2010 году на работу приняли 88 чел.

88/1100=0,08. Коэффициент составил 0,08.

Коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС (2.3)

В 2010 году с рудника выбыло 38 человека.

38/1100=0,03. Коэффициент составил 0,03.

Исходные данные для факторного анализа производительности труда Таблица 2.2
	Показатели				Изменения за три года
		тыс. тенге	тыс. тенге	тыс. тенге	5 гр.– гр.3	5гр./3гр
	Среднегодовая численность промышленно-произ-водственного персонала					113%
	В том числе рабочих					114%
	Удельный вес рабочих в общей численности работников	0,86	0,87	0,87		101%
	Отработано дней одним рабочим за год					100%
$5	Отработано часов всеми рабочими, час.	171 516	184 756	193 450	21 934	113%
	Средняя продолжитель-ность рабочего дня, час					100%
	Объем произведенной продукции, тыс.тенге	2 206 452	2 903 226	3 832 258	1 625 806	174%

Продолжение таблицы 2.2

	Выработка рабочего:
Среднегодовая,тыс.тенге	2 542	3 105	3 914	1 373	154%
9 1	Среднечасовая, тенге	1 286	1 572	1 981		154%

По данным таблиц № 2.1 и 2.2 общая численность работников на руднике Аксу в 2010 году возросла на 130 человек (1100-970) по сравнению с 2008 годом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 102 человек или 14 %, численность служащих возросла на 9 человек или 7%.

Итого на руднике Аксу в 2010 году численность промышленно-производственного персонала возросла на 111 человек или 13 %.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что в 2010 году 86,0 % и 87,0 % приходится на категорию рабочих и 13,0% и 14,0% на категорию служащих в 2008 и 2010 годах соответственно.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции. А по руднику мы видим, что объём готовой продукции вырос.

Анализ использования рабочего времени на руднике осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для формирования заработной платы каждого работника предприятия могут применяться различные методы. При повременной оплате труда сотруднику оплачивается лишь то время которое он отработал. Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то его заработную плату рассчитывают умножением ставки на количество отработанных им дней. Один сотрудник предприятия с окладом 40 000тг. за 16рабочих дней, из которых 4 дня составил отпуск за свой счет, получает заработную плату в размере 24 000тг.

Повременно-премиальная оплата труда является наиболее выгодной, так как просто повременная оплата не стимулирует сотрудников выполнять свои обязанности достаточно качественно, гипотеза подтверждена.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РК от 15.05.2007 г. с изменениями и дополнениями от 21.05.2010

2. от 30.12.2009

3. Абдрешев А.А. Производственный менеджмент предприятия: учебное пособие. Астана, 2005. – 312 с.

4. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 280 с.

5. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. Алматы, 2005. – 611 с.

6. Моссаковский Я.В. Экономика горной промышленности: Учебник для ВУЗов. – М.: Изд-во МГУ горного университета, 2006. – 525 с.

7. Фокина О.М. Практикум по экономике организации (предприятия) /Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 270 с.

8. Экономика предприятия: Учебник для вузов. /Под ред. Е.Кантора. – СПб.: Питер, 2007. 395 с.

9. Экономика предприятия. Учебное пособие / Л.Е.Чечевицына. – Ростов н\Д: Феникс, 2005. – 379 с.

Дата добавления: 2015-09-29